Зміст
| Вид материала | Документы |
- Єрьомін Розміщення продуктивних сил Зміст, 1769.51kb.
- Міністерство освіти І науки україни перечинський професійний ліцей, 202.74kb.
- Організація та зміст навчально –в виховної роботи у днз, 81.03kb.
- Збірник державних стандартів, 1247.56kb.
- Зміст І порядок розроблення виробничої програми підрозділів виробнича програма, 128.75kb.
- Зміст І порядок розроблення виробничої програми підрозділів виробнича програма, 127.69kb.
- Процеси прийняття рішення І управління зміст процесу управління, 283.85kb.
- Поняття та зміст комунального управління, 500.89kb.
- Завдання та зміст виробничої програми підприємства Показники виробничої програми підприємства, 123.69kb.
- План Поняття та зміст юридична деонтологія > Юридична діяльність: поняття та зміст, 476.58kb.
План:
1. Поняття і елементи організаційної культури.
2. Функції і типи організаційної культури.
3. Види організаційної і управлінської культури.
10.1. Поняття і елементи організаційної культури.
Підвищенням ефективності управління, разом з іншими важливими чинниками функціонування організації, організаційною культурою.
Організаційна культура - це система цінностей, що колективно розділяються, символів, переконань, зразків поведінки членів організації, які додають загальний сенс їх діям.
Організаційна культура об'єднує цінності і норми, властиві організації, стиль і процедури управління, а також концепції технологічного і соціального розвитку. Організаційна культура задає межі, в яких можливо упевнене ухвалення рішень на кожному з рівнів управління, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, дає напрями розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією. Під впливом організаційної культури складається поведінка окремих її членів.
У основі організаційної культури: потреби особи і потреби організації. Не існує двох однакових культур організації, як і не буває двох абсолютно однакових людей.
Результати діяльності будь-якої організації пов'язані з її організаційною культурою, яка в одному випадку сприяє виживанню, в другом - досягненню найвищих результатів, в третьому - веде до банкрутства.
До основних параметрів організаційної культури відносяться:
1. Акцент на зовнішніх (обслуговування клієнтів і т. п.) або внутрішніх завданнях організації. Організації, орієнтовані на потреби клієнта, що підпорядкували їм всю свою діяльність, мають значні переваги в ринковій економіці, це підвищує конкурентоспроможність компанії.
2. Спрямованість активності на рішення організаційних задач або на соціальні аспекти її функціонування. Один з варіантів соціальної орієнтації - стійка увага організації до побутових, особистих проблем працівників.
3. Міра готовності до ризику по впровадженню нововведенні. Міра орієнтованості діяльності на інноваційні процеси або стабілізацію.
4. Міра заохочення конформізму (зміна або оцінка думка індивіда у напрямі більшої згоди з групою) або індивідуалізму членів організації. Орієнтація стимулювання на групові або індивідуальні досягнення.
5. Ступінь переваги групових або індивідуальних форм ухвалення рішень. Міра централізованності - децентралізованності ухвалення рішень.
6. Ступінь підлеглості діяльності наперед складеним планам.
7. Вираженість співпраці або суперництва між окремими членами і між групами в організації.
8. Ступінь простоти або складності організаційних процедур.
9. Міра лояльності членів до організації.
10. Ступінь інформованості членів про те, яка їх роль в досягненні мети організації. Відданість членів своєї організації.
До основних властивостей культури організації відносяться:
• Спільна робота формує уявлення працівників про організаційні цінності і способи проходження цим цінностям.
• Спільність. Це означає, що не тільки всі знання, цінності, установки, звичаї, але і багато що інше використовується групою для задоволення глибинних потреб її членів.
• Основні елементи культури організації не вимагають доказів, вони самі собою розуміють.
• Ієрархічність і пріоритетність. Будь-яка культура припускає ранжирування цінностей. Часто основною задачею ставляться абсолютні цінності, пріоритетність яких безумовна.
• Системність. Організаційна культура є складною системою, об'єднуючою окремі елементи в єдине ціле.
Сила дії організаційної культури визначається:
• однорідністю членів організації. Спільність віку, інтересів, поглядів і т. п.;
• стабільністю і тривалістю сумісного членства. Короткочасне членство в організації і постійну зміну її складу не сприяють освоєнню культурних особливостей;
• характером сумісного досвіду, інтенсивністю взаємодії. Якщо члени організації спільними зусиллями долали реальні труднощі, то сила дії організаційної культури вища.
Організаційна культура робить істотний вплив на життєдіяльність господарської організації.
Вплив організаційної культури на діяльність організації виявляється в наступних формах:
• ідентифікація співробітниками власних цілей з метою організації і з організацією в цілому через ухвалення її норм і цінностей;
• реалізація норм, приписуючих прагнення до досягнення мети;
• формування стратегії розвитку організації;
• єдність процесу реалізації стратегії і еволюції організаційної культури під впливом вимог зовнішнього середовища.
Діагностика організаційної культури припускає вивчення документів, спостереження за стилем управління, довірче спілкування із співробітниками на всіх рівнях ієрархії організації. Збір інформації дозволяє створити профіль організаційної культури, в якому відображаються: зміст цінностей, їх узгодженість, загальна спрямованість.
Управління організаційною культурою припускає її формування, зміцнення (збереження) і зміну.
Формування організаційної культури вимагає обліку поступовості, еволюційного характеру її розвитку і здійснюється за допомогою наступних заходів:
1. Здійснення так званого символічного керівництва, тобто створення символічних фігур і образів керівників, що утілюють кращі цінності і норми організації.
2. Концентрація зусиль на формуванні найбільш істотних організаційних цінностей і норм.
3. Створення і розширення в організації локальних ЀострівцівЀ, на які розповсюджуються певні цінності.
4. Зміна поведінки співробітників через переживання реальних успіхів організації.
5. Створення знаків організаційної культури, що виражають цінності і норми.
6. Комбінування директивних і непрямих способів формування організаційної культури.
Важливе значення має обмін інформацією для формування організаційної культури - це використання багатообразних форм передачі інформації для створення образу організації і широке інформування членів організації і споживачів її продукції про політику і цілі організації.
Формування організаційної культури розрізняється залежно від різних підходів. До основних підходів до організаційної культури відносять:
Внутрішній підхід припускає вибір місії, пов'язаної з виробництвом або обслуговуванням, визначення соціальної місії, принципів підбору персоналу, спрямованості внутрішньої культури організації на задоволення потреб її членів.
Когнітивний підхід (забезпечення знаннями) орієнтує на планування кар'єри і розвиток персоналу, включаючи самі нижні рівні ієрархії, на існування системи пропозицій по удосконаленню діяльності організації і кожного з її членів, стратегічна спрямованість, неформальні моделі лідерства.
Символічний підхід припускає наявність в організації особливої мови, символічної діяльності (дій), спеціальних церемоній, фіксованої історії організації, легенд, символічних фігур (людей) і т.п.
Спонукаючий підхід привертає особливу увагу організацій до системи мотивування працівників. В цьому випадку організація оплачує роботу своїх службовців так само або навіть вище, ніж в інших схожих компаніях. Винагорода за досягнуті результати виражається у формі надання можливості навчання, розвитку ділових і особових якостей персоналу. Кожен член організації може скористатися послугами консультантів і викладачів для вдосконалення власної діяльності. Розробляються спеціальні програми професійної і управлінської кар'єри в організації. Передбачається, що створення відповідного для мотивації клімату в значній мірі залежить від управлінського персоналу. Обов'язкова умова - навчання і планування кар'єри здійснюється каскадний, тобто з самого верху ієрархічної піраміди вниз, не пропускаючи жодного рівня.
Культура є комплексним поняттям. Стосовно організації, як самостійні напрями виділяють: культуру умов праці, культуру засобів праці і трудового процесу, культуру міжособових відносин, культуру управління і культуру працівника.
У поняття культура входять суб'єктивні і об'єктивні елементи.
Особливе значення мають суб'єктивні елементи організаційної культури, оскільки є основою управлінської культури, яка характеризується стилями керівництва, методами рішення проблем і поведінкою керівників.
Організаційні цінності є системою, якою повинна володіти будь-яка організація. Ця система включає: цілі, характер внутрішніх взаїмоотношеній, орієнтованість поведінки людей, дисципліну, старанність, новаторство, ініціативність, трудову і професійну етику і ін.
Ключові цінності, об'єднані в систему, утворюють філософію організації що відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе і свого призначення, задає головні напрями діяльності організації, формує позицію відносно управління (стиль, мотиваційні принципи, порядок вирішення конфліктів і ін.) і створюють основу її іміджу, тобто уявлення про неї у тих, що оточують.
Обряд цей стандартний захід, що проводиться в певний час і із спеціального приводу.
Ритуал є сукупністю спеціальних заходів (обрядів), що роблять психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування дійсного сенсу тих або інших сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям і формування необхідних переконань. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день із співу їх гімнів. Ритуали можуть бути пов'язані з ухваленням в члени організації, дротами на пенсію і ін., але іноді вони перетворюються на самоціль.
Образи, легенди і міфи є елементом знаково-символічної підсистеми культури. Міфи відображають в потрібному світлі і в закодованій формі історію організації, успадковані цінності, а образи - портрети її відомих діячів. Вони інформують (який головний бос, як він реагує на промахи; чи може простий співробітник стать керівником і ін.), знижуючи невизначеність, радять, учать, направляють поведінку персоналу, створюють зразки для наслідування. У багатьох західних фірмах в ході легенди про ощадливість і дбайливість їх засновників, які за рахунок цих якостей зуміли розбагатіти, їх дбайливому, батьківському відношенні до підлеглих.
Звичай, як елемент культури, є форма соціальної регуляції діяльності людей і їх відносин, сприйнята з минулого без яких би то не було змін.
Як елемент культури можуть розглядатися прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх відносини один до одного, зовнішнім контрагентам, здійсненню управлінських дій.
Гасла - це заклики, в короткій формі керівні завдання, що відображають її, ідеї. Сьогодні у формі гасла часто формулюється місія організації.
Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, одержали назву традицій. Вони бувають як позитивними, так і негативними. Так, як позитивну традицію можна розглядати доброзичливе відношення до всіх нових співробітників, що приходять в організацію, а як негативна - сумно відому дідівщину.
Образ мислення членів організації, визначуваний традиціями, цінностями, свідомістю членів організації називається менталітетом. Він має величезний вплив на їх повсякденну поведінку і відношення до своїх робочих або службових обов'язків.
Культура організації багатоаспектна. По-перше, вона складається з локальної субкультури окремих підрозділів або соціальних груп, що існують під ЀдахомЀ загальної культури. Вони можуть як би конкретизувати і розвивати останню, можуть мирно існувати разом з нею, а можуть їй суперечити (так звані контркультури). По-друге, організаційна культура включає субкультуру тих або інших напрямів і форм діяльності (відносин). Правомірно, наприклад, говорити про культуру підприємництва, культуру управління, культуру ділового спілкування, культуру проведення тих або інших заходів, культуру взаїмоотношеній.
Кожна з цієї субкультури має свій набір елементів.
Так, елементами управлінської культури, що узагальнено характеризує рівень організації соціально-економічної системи, є: компетентність, професіоналізм, навики міжособового спілкування, спосіб організації виробництва, виконання трудових функцій, технологія управління і інформаційного забезпечення, діловодства техніка особистої роботи і ін.
Культура управління організацією грунтується на умінні органічно поєднувати і направляти розвиток локальних культур, що формуються в підрозділах і філіалах. Культура апарату управління і виробничого ядра не повинні насильницький насаджуватися всій решті підрозділів. Набагато продуктивнішим підходом є вироблення сумісних цінностей і формування з їх допомогою ключових положень організаційної культури, показ всім працівникам їх прагматичної корисності для всієї організації. Таким чином, цілі і цінності співробітників і організації повинні співпадати. Це застава їх ефективної діяльності. Інакше зростає конфліктність в колективі, здатна привести його до деградації і краху, і з'являється можливість виникнення контркультури.
Тому менеджери повинні знати причини виникнення організаційних контркультур і уміти передбачати їх появу. Серед організаційних контркультур виділяють пряму опозицію цінностям домінуючої оргкультури, опозицію структурі влади, що склалася, в організації, а також опозицію зразкам відносин і взаємодій, підтримуваних домінуючою культурою.
Основними причинами появи цих контркультур в організації є:
- дискомфорт, що випробовується її співробітниками, через відсутність тієї моральної і матеріальної винагороди, на яку вони розраховували;
- неможливість одержати задоволення від роботи через її малу привабливість; обмеження, що існують у сфері кар'єрного зростання співробітників;
- організаційна криза або зміна стратегії діяльності, обумовлюючі необхідність зміни звичних моделей і схем поведінки, а також недостатня допомога я підтримка з боку колег; зміни форми власності і статусу організації, що ведуть до перерозподілу влади і впливу в ній.
Будучи атрибутом організаційної системи, організаційна культура схильна до впливу навколишнього середовища. Зовнішнє середовище організацій можна розглядати і як джерело погроз для неї, і як джерело можливостей.
До негативних дій зовнішнього середовища на організацію і її культуру можна віднести:
відсутність чіткої геополітичної доктрини у держави;
відсутність стабільності в соціально-економічній сфері;
процес кріміналізациі економічної і інших сфер суспільного життя;
відсутність правозаконності через недосконалість законодавчої бази, а також низької правової культури основних державних і суспільних інститутів;
відсутність або слабкий розвиток основних інститутів, що забезпечують функціонування ринкової інфраструктури економіки (незалежної банківської системи во главі з Національним банком, різних бірж, розвиненої системи страхування і юридичних послуг, практична відсутність ринку землі, нерозвинена законодавча база у ряді областей господарського права і т.д.).
До позитивних дій зовнішнього середовища можна віднести:
наявність достатньої кількості висококваліфікованої понад дешеву робочу силу;
величезна кількість інтелектуальних розробок, що чекають свого впровадження в наукових і учбових центрах республіки;
неопрацьованість ринку інтелектуальних послуг, індустрії туризму і розваг, переробки відходів;
корисних копалини, серед яких є золото і алмази, а також льону, овочів і фруктів;
нерозвиненість всієї інфраструктури транзиту і забезпечуючих його послуг;
можливість почати бізнес у вільних економічних зонах єврорегіону, інкубаторах бізнесу і технопарках;
можливість реалізувати диверсифіковану діяльність фірми в соціально значущих областях - екологічно чисті продукти харчування, товари і послуги;
наявність дешевого і досить якісної освіти у вузах.
Оскільки організації в своїй більшості не можуть змінити умови свого макрооточення, вони вимушені виживати і адаптуватися в ньому.
10. 2.Функції і типи організаційної культури.
По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій:
- Охоронна функція полягає в створенні бар'єру від небажаних зовнішніх дій. Вона реалізується через різні заборони, табу, що обмежують норми.
- Інтегруюча функція формує відчуття приналежності до організації, гордості за неї, прагнення сторонні осіб включитися в неї, що надзвичайно важливо для вирішення кадрових проблем.
- Регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організації, їх взаїмоотношеній, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.
- Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників.
- Орієнтуюча функція культури направляє діяльність організації і її учасників в необхідне русло.
- Мотиваційна функція створює для цього необхідні стимули. Відомо, наприклад, що великі цілі будять в людях активність, прагнення до їх досягнення, самореалізації.
- Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах тих, що оточують. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якусь невловиму цілу, надаючу, проте, величезну дію як на емоційну, так і на раціональне відношення до неї.
Культура пронизує процес управління і організації від початку до кінця, грає величезну роль в організації спілкування, обумовлюючи логіку мислення, сприйняття і інтерпретацію (додання індивідуального сенсу спостереженням і встановлення зв'язку між ними) інформації.
По місцю організації і ступеня впливу на неї виділяють декілька типів культур:
- Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильні. Але самі цінності і норми при необхідності свідомо коректуються. Така культура, що не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберегти показну єдність). Закрита культура пригнічує персонал і стає вирішальним його моментом мотивації.
- Слабка культура практично не містить загальноорганізаційних цінностей і норм; у кожного елементу організації вони - свої, причому, що часто суперечать іншим. Норми і цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його дією. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одному, утрудняє процес управління і зрештою приводить до її ослаблення.
- Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відвертість припускає гласність і діалог між всіма учасниками організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки стає сильнішим.
Сила культури визначається трьома моментами: завглибшки її проникнення в організаційні відносини; широтою розповсюдження і ступенем обхвату членів організації; ясністю проголошуваних пріоритетів.
Дуже сильна культура несе в собі і небезпека для організації, оскільки при необхідності її заміни іншої або її розвитку вона чинить опір за інерцією придбаних членами організації звичок і засвоєних моделей поведінки. Тому бажано мати помірно сильну культуру в організації і підтримувати її за допомогою методів підтримки організаційної культури .
Перша група. Чітко виділяючи свої щоденні зони, об'єкти, предмети уваги, оцінки і форми контролю, менеджери указують тим самим своїм працівникам на пріоритети їх діяльності.
Друга група. Реакція керівництва на кризи указує працівникам на пріоритети, які ті мають. Наприклад, вони скорочуватимуть чисельність персоналу, скоротять робочий день або перекваліфікують працівників і збережуть їм робочі місця.
Третя група. Моделювання ролей, навчання і тренування працівників повинні здійснюватися в рамках програм постійного вдосконалення їх кваліфікації, а також в робочих ситуаціях для закріплення стандартів організаційної культури.
Четверта група. Критерії нагород і статусів - це чітко сформульовані підходи до мотивації співробітників, що дозволяє показати, яких саме результатів і зразків поведінки чекає від них організація.
П'ята група. Критерії підбору, просування і звільнення співробітників, доведені до них, починаючи з процедур прийому на роботу, є основним способом підтримки організаційної культури в рамках розроблених зразків.
Шоста група. Традиції, ритуали і символіка, використовувані організацією в періоди свят, ювілеїв, урочистих церемоній, представницьких зустрічей, виставок, під час організації рекламних кампаній і т.п., максимально повно демонструють специфіку організаційної культури, маючи велике виховне значення для співробітників, що відчувають свою причетність фірмі.
Розвиток організації в часі і просторі супроводжується необхідністю вносити зміни в існуючу організаційну культуру, для того, щоб вона могла забезпечувати виконання змінної стратегії діяльності. При цьому методи зміни організаційної культури тісно взаємозв'язані з методами її підтримки. Головними з них є:
зміна об'єктів і предметів уваги менеджерів;
зміна стилю управління конфліктом або кризою;
перепроектувало службових ролей і зміна пріоритетів в програмах навчання;
перебудова кадрової політики і планування службової кар'єри членів організації;
зміна організаційної символіки і ЀобрядовостіЀ.
Культуру сучасних західних організацій характеризує орієнтація на соціальну відповідальність, тобто принесення користі суспільству через використання прибули і участь в рішенні широкого спектру соціальних проблем.
До 30-х рр. XX століття вважалося, що фірми мають право брати до уваги тільки власні інтереси, що виправдовувало їх прагнення до максимізації доходів. Потім під тиском профспілок вони стали займатися проблемами своїх працівників: питаннями заробітної платні, умовами праці, пенсійним забезпеченням, соціальними виплатами. З 60-х рр. соціальна відповідальність почала розповсюджуватися на все суспільство.
У сучасне поняття соціальної відповідальності входить: орієнтування організації на перспективні соціальні інтереси; відшкодування витрат суспільства в довгостроковому періоді (наприклад, екологічних) і оптимізація перспективного прибутку; залучення персоналу в розробку напрямів соціальної відповідальності; збереження капіталу організації як елементу суспільного багатства.
Виділяються наступні види соціальної відповідальності:
По-перше, економічна, полягаюча в максимізації доходів, а отже і податків, що поступають до бюджету, наданні суспільству за розумними цінами товарів і послуг і добре оплачуваних робочих місць.
По-друге, правова відповідальність, що виражає зобов'язання фірми по дотриманню законодавства. Виконання юридичних зобов'язань у сфері економіки служить довгостроковим інтересам розвитку фірми.
По-третє, етична відповідальність, що виявляється в гідній поведінці організації, дотриманні нею прийнятих норм, які можуть відповідати наявним офіційним правовим стандартам, а можуть і перевищувати їх.
Взаємодія управління і організаційної культури є не простою.
По-перше, управлінці можуть діяти строго в рамках культури. Якщо остання прогресивна, то дії напевно будуть успішні. Але відсталість культури приведе до того, що ефективність процесу управління виявиться низкою, бо необхідні зміни будуть ігноріровани або заблоковані.
По-друге, менеджери можуть йти ЀнапроломЀ, ігноруючи культуру, що склалася. Навіть, якщо ці дії здійснюватимуться в правильному напрямі, вони викличуть опір звичок і традицій і навряд чи будуть особливо успішними.
По-третє, можна діяти частково в рамках культури, але в необхідних випадках - наперекір ній. Тут потрібно враховувати сумісність змін і культури і по можливості не Ѐперегинати палицюЀ.
По-четверте, якщо необхідні управлінські кроки повністю з культурою несумісні, але є настійними, встає питання про перетворення культури, що склалася. Для цього необхідна ясна стратегія і хороше розуміння можливих перешкод і труднощів на цьому шляху.
10. 3. Види організаційної і управлінської культури.
Організаційна культура неоднорідна і має різні варіанти прояву. По характеру її прояви виділяють основні види: бюрократичну, опікунську, праксиологичеськую і підприємницьку культуру.
Бюрократична культура (Адміністративна) виявляється в зовнішньому регулюванні всіх сторін діяльності організації з метою досягнення стабільності; тотальному контролі, формальних правилах, процедурах, ієрархії; чіткому розподілі праці; оцінці персоналу за формальними принципами і критеріями. Джерелом влади, сконцентрованої в руках керівництва, тут є власність, технічні знання. Культура гарантує людям безпеку, позбавляє конфліктів.
Опікунська культура грунтується на сприятливому морально-психологічному кліматі, згуртованості, моралі. Її ознаками є групові норми і цінності, неформальний статус співробітників їх широкі контакти, особиста активність, взаєморозуміння, гармонія відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток, участь в справах організації.
Праксиологичеськая культура грунтується на планах, цілях, які є засобом досягнення бажаних результатів, вертикальному обміні інформацією, раціональності, турботі про виконання завдань, оцінці діяльності працівника по результатах. Головною фігурою є керівник, але допускається делегування повноважень і цільове управління. Культура націлена на задоволення потреб за рахунок прибутковості ефективності роботи.
Підприємницька культура мінлива, рухома, орієнтована поза організацією, на перспективу, підтримує новаторство і творчу активність, заповзятливість персоналу, гарантує задоволення потреб працівників в розвитку і заробітках, чим привертає немало людей, оцінка яких відбувається по інтенсивності їх зусиль. Управління грунтується на харизмі керівника, вірі в його знання і досвід, сумісній участі в творчості.
Бюрократична культура є жорсткою формою прояву культури управління, у свою чергу, підприємницька культура рухома і гнучка.
Особливо значення має розгляд видів однієї з складових організаційної культури - управлінської культури. Найбільш відома типологія включає: культуру влади, завдання, особи і ролеву.
- Культура влади. Її істотний момент особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, що сповідають таку культуру, мають жорстку структуру, високий ступінь централізації управління, нечисленні правила і процедури, авторитарні, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють тотальний контроль над всім. Успіх зумовлюється кваліфікацією керівника і своєчасністю виявлення проблем. Все це дозволяє швидко приймати і реалізовувати рішення в умовах гострої конкуренції. Така культура характерна для знов освічених комерційних структур.
- Ролева культура.. Це бюрократична культура, що грунтується на системі правил і інструкцій, що характеризується чіткою спеціалізацією, розподілом ролей, прав, обов'язків, відповідальності, спеціалізацією учасників. Все те, що забезпечує адміністративний успіх. Вона негнучка, неінноваційна і малоефективна при змінах. Джерелом влади тут є посада, а не індивідуальні якості керівника. Така управлінська культура властива крупним корпораціям і державним установам.
- Культура завдання. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і постійно змінних ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості рішення проблем. Вона грунтується на співпраці, колективному виробленні ідей, загальних цінностях. Влада покоїться тут на компетенції, професіоналізмі і володінні інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости в один з попередніх. Він свойственен проектним або венчурним організаціям.
- Культура особи. Вона пов'язана з емоційним початком і грунтується на творчих цінностях, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальної мети. Рішення тут ухвалюються на основі згоди, тому влада носить координаційний характер.
Вважається, що на стадії зародження організації в її управлінні переважає культура влади; стадію зростання характеризує ролева культура; стадію стабільного розвитку - культура завдання або культура особи; у кризі переважна культура влади.
Контрольні питання
1. Що таке соціальна відповідальність організації?
2. Охарактеризуйте механізм впливу етики на соціальну відповідальність організації.
3. Назвіть переваги і недоліки політики соціальної відповідальності організації.
4. У чому полягає суть найважливіших принципів соціальної відповідальності організації?
5. Назвіть причини, що приводять до неетичних діями організації.
6. Які заходи необхідно вживати для підвищення рівня етичності в діяльності організацій?
7. Що таке етичні норми в діяльності організації?
8. Назвіть основні розділи правил етики організації.
9. Як виявляється аморальність працедавця в трудових відносинах?
10. Які види моралі діють в організаціях нашої країни в період становлення ринкових відносин?
11. Який вид моралі переважний для російських умов діяльності організації?
12. Які заходи використовуються організаціями для підвищення етичного рівня організації і співробітників?
13. Яка мета розробки і як зміст етичних кодексів організацій?
14. У чому полягає складність рішення етичних проблем в організаціях?
Питання для самоконтролю:
1. Поясніть, що таке організаційна культура і як вона виникає.
2. Якими основними властивостями володіє організаційна культура?
3. Що припускає управління організаційною культурою?
4. Охарактеризуйте основні елементи організаційної культури.
5. Які дії на культуру організації надає зовнішнє середовище?
6. Які функції виконує організаційна культура?
7. Які основні типи організаційної культури?
8. Що таке соціальна відповідальність і перерахуєте її основні види?
9. Які розрізняють види організаційної культури?
10. Які різновиди має управлінська культура?