Зміст
| Вид материала | Документы |
СодержаниеПлан: 8.1.Суть етики ділових відносин 8.3. Етичні проблеми ділових відносин 8.1.Суть етики ділових відносин 8.2. Закономірності міжособових відносин 8.3. Етичні проблеми ділових відносин |
- Єрьомін Розміщення продуктивних сил Зміст, 1769.51kb.
- Міністерство освіти І науки україни перечинський професійний ліцей, 202.74kb.
- Організація та зміст навчально –в виховної роботи у днз, 81.03kb.
- Збірник державних стандартів, 1247.56kb.
- Зміст І порядок розроблення виробничої програми підрозділів виробнича програма, 128.75kb.
- Зміст І порядок розроблення виробничої програми підрозділів виробнича програма, 127.69kb.
- Процеси прийняття рішення І управління зміст процесу управління, 283.85kb.
- Поняття та зміст комунального управління, 500.89kb.
- Завдання та зміст виробничої програми підприємства Показники виробничої програми підприємства, 123.69kb.
- План Поняття та зміст юридична деонтологія > Юридична діяльність: поняття та зміст, 476.58kb.
План:
8.1.Суть етики ділових відносин
8.2. Закономірності міжособових відносин
- закономірність невизначеності відгуку
- закономірність неадекватності відображення людини людиною і неадекватності самооцінки
- закономірність спотворення сенсу інформації
- закономірність психологічного самозахисту
8.3. Етичні проблеми ділових відносин
На макрорівні:
• відносини між організаціями;
• відносини між організаціями і державою;
• відносини між виробниками організацій і споживачами;
• відносини між організаціями і власниками (інвесторами);
• відносини між організаціями і місцевими співтовариствами;
• відносини між організаціями і навколишнім середовищем.
На мікрорівні:
• ухвалення управлінських рішень;
• взаїмоотношенія між керівниками і підлеглими;
• службові викриття;
• положення жінок в організації;
• взаємні послуги.
8.1.Суть етики ділових відносин
Під етикою в широкому сенсі розуміється система універсальних і специфічних етичних вимог і норм поведінки, що реалізовуються в процесі суспільного життя. Відповідно, етика ділових відносин виділяє одну з сфер суспільного життя. Базуючись на загальнолюдських нормах і правилах поведінки, етичні норми службових відносин мають деякі відмітні особливості.
Працедавці приділяють всю більшу увагу питанням етики ділових і особових взаїмоотношеній при відборі персоналу і його прийомі на роботу, а також в процесі безпосереднього виконання співробітниками своєї професійної ролі. При цьому необхідно підкреслити, що поняття професійна роль включає не тільки здібності до виконання посадових обов'язків, але і навики взаїмоотношеній із зовнішнім оточенням (колегами, керівництвом, підлеглими, клієнтами, партнерами і ін.) в процесі реалізації зафіксованих для конкретної посади професійних завдань або функцій. Дотримання етики ділових відносин є одним з головних критеріїв оцінки професіоналізму як окремого співробітника, так і організації в цілому.
Виконання співробітниками якої-небудь організації норм і правил етики ділових відносин стає її візитною карткою і визначає у багатьох випадках той факт, чи буде зовнішній партнер або клієнт мати справу з даною організацією надалі і наскільки ефективно будуватимуться їх взаїмоотношенія.
Використання норм і правил етики ділових відносин сприймається такими, що оточують доброзичливо у будь-якому випадку, навіть якщо людина не володіє достатньо відпрацьованими навиками застосування правил етики. Ефект сприйняття посилюється багато разів, якщо етична поведінка стає природною і ненарочитою. Це відбувається тоді, коли правила етики є внутрішньою психологічною потребою людини, а також відпрацьовані в процесі систематичного тренінгу. Причому цей тренінг припускає використання як спеціальних повчальних практичних занять в рамках тієї або іншої освітньої програми, так і будь-якої ситуації, що складається в процесі професійної діяльності, для відробітку навиків етики взаїмоотношеній. Наприклад, вивчивши правила проведення ділової бесіди або телефонних переговорів, можна використовувати будь-яку бесіду як тренінг.
Необхідне отмстіть, що вказаний підхід слід розповсюдити не тільки на сферу службових взаїмоотношеній, але і використовувати відповідні життєві ситуації у відносинах з друзями, родичами, випадковими співбесідниками.
Ще раз слід підкреслити, що етика включає систему універсальних і специфічних (наприклад, для якої-небудь професійної діяльності) етичних вимог і норм поведінки, тобто етика ділових відносин грунтується на загальних правилах поведінки, вироблених людьми в процесі сумісної життєдіяльності. Природно, що багато норм взаїмоотношеній в діловій обстановці справедливі для повсякденного життя, і навпаки, практично всі правила міжособових взаїмоотношеній знаходять своє віддзеркалення в службовій етиці.
Навряд чи можна вважати за правильне таке положення, коли одна і та ж людина поводиться принципово по-різному в діловій і домашній обстановці. Коректним у взаїмоотношеніях, уважним і ввічливим з людьми треба бути завжди і скрізь. Сказане не виключає, наприклад, певну твердість і організаторські навики у взаїмоотношеніях з близькими, рівно як і чуйне відношення до особистих проблем колег по роботі.
Навряд чи береться під сумнів той факт, що відношення тих, що оточують до конкретної людини (і навпаки) в процесі професійної діяльності є продовженням відносин, що складаються в суспільному житті в цілому. Бажані прояви відношення інших до себе в повсякденному житті ми природним чином переносимо і в сферу ділових відносин. Відповідно, навколишні люди чекають від нас знання правил поведінки і уміння утілювати їх на практиці.
Взаємозв'язок етики в широкому сенсі і ділової етики можна прослідкувати на логічній послідовності окремих проблем сприйняття людьми один одного. Сприятлива основа для знайомства, для подальших взаїмоотношеній багато в чому закладається в перші моменти зустрічі. Істотну роль при цьому грає зовнішній вигляд людини, його відповідність ситуації, що демонструє шанобливе відношення до іншого. Важливу роль грає деталь, що в даному випадку така здається дрібницею, як етика вітання, рукостискання і представлення людини людині. Ці початкові нюанси взаїмоотношеній важливі як в повсякденній, так і в діловому житті.
Для встановлення приємних і корисних ділових взаємовідносин необхідно уміти зацікавити людину своїми чіткими і в той же час образними висловами, увагою до суті питання. Ці проблеми розв'язуються при відробітку навиків риторики, важливих в повсякденному житті і особливо в службовій обстановці. Ці навички повинні знайти своє втілення в спеціальних правилах підготовки і ведення бесіди, оскільки з необхідністю їх застосування ми стикаємося повсюдно. Досягнення результату бесіди, причому в поважній формі, є важливою умовою як в побутовій, так і в діловій обстановці.
Приватним варіантом бесіди виступає телефонна розмова. Загальні правила етики (такі, як, наприклад, ввічливість, уважність до співбесідника, уміння направляти бесіду і т.п.) доповнюються в даному випадку деякими спеціальними, визначуваними специфікою телефонної розмови. Використання цих правил дозволить скласти позитивну думку про співбесідника незалежно від того, яка розмова відбувалася - особистий або діловий.
Проведення будь-яких бесід підводить до необхідності вислову в адресу своїх співбесідників критичних зауважень або думок, оскільки нас не завжди влаштовують вчинки і вислови нашого оточення. Загальна і ділова етика критичних зауважень в чию-небудь адресу містить схожі правила, які, у свою чергу, грунтуються на головних нормах етичних взаїмоотношеній.
Отже, практично всі напрями ділової етики мають правила, застосовні етикою поведінки в широкому сенсі. Крім того, всі без виключення напрями ділової етики базуються на основоположних нормах етики. До ним можна віднести пошану відчуття власної гідності і особистого статусу іншої людини, розуміння інтересів і мотивів поведінки тих, що оточують, соціальну відповідальність за їх психологічну захищеність і т.п.
8.2. Закономірності міжособових відносин
В процесі професійної діяльності слід враховувати закономірності, що визначають особливості міжособових взаїмоотношеній. Під закономірністю міжособових відносин розуміється об'єктивно існуючий стійкий зв'язок явищ, що виникають в міжособовому спілкуванні і що накладає значний відбиток на його характер.
Закономірності міжособових відносин можна розглядати як психологічні закономірності управлінської діяльності, їх дія виявляється, як правило, при виконанні функцій управління, виражених в різних організаційних розпорядженнях, вказівках, наказах, повчаннях і т.п. Облік особливостей прояву цих закономірностей дозволить правильно оцінити міжособову ситуацію, що складається, причому така оцінка особливо важлива у взаїмоотношеніях керівника і підлеглого. Адекватна оцінка ситуації дає можливість сформувати ефективну лінію поведінки, включити в дію необхідні в даний момент правила етики ділового спілкування.
Слід відмітити, що закономірності міжособових відносин розповсюджуються не тільки на сферу професійної діяльності. Крім того, представлені закономірності не вичерпують всього набору психологічних закономірностей управлінської діяльності. Розглянуті лише ті з них, які роблять безпосередній вплив на формування етичних установок у взаїмоотношеніях людей.
Однією з основних є закономірність невизначеності відгуку або, іншими словами, залежності сприйняття людьми зовнішніх дій від відмінностей їх особових особливостей, конкретної ситуації, в якій відбувається дія, особливостей передачі дії.
Вивчення механізму даної закономірності дозволяє відповісти на ряд питань, які нерідко виникають в процесі міжособових відносин: чому інша людина не зробила того, про що ви його просили або на що указували? Чому ваші слова, дії, вказівки образили іншу людину, причому несподівано для вас? Чому інша людина зробила не те і не так, як ви просили або указували? і т.п.
Механізм дії закономірності невизначеності відгуку в своїй основі формується під впливом взаємозв'язків, описаних в одній з теорій мотивації, а саме в теорії очікувань Віктора Врума. Вона базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Він повинен також сподіватися, що вибраний їм тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. Модель мотивації по Вруму зводиться до того, що рівень діючої в тій або іншій управлінській ситуації мотиваційної сили визначається сукупністю вірогідності деяких подій. Ця вірогідність розглядається як ряд очікувань особи. До ним відносяться очікування того, що:
• витрачені зусилля принесуть бажані результати;
• результати спричинять за собою певну винагороду;
• певна винагорода задовольнятиме людину (стане бажаним в даній ситуації).
Докладніший механізм дії закономірності невизначеності відгуку можна пояснити за допомогою іншої теорії процесу мотивації трудової діяльності - моделі Портера-Лоулера. Інтерпретація моделі в даному випадку дається ширше, ніж в інших джерелах, що описують теорії мотивації. Ширше тлумачення можна дати поняттю зовнішньої винагороди, використовуваної в цій моделі.
У загальному випадку, зовнішня винагорода - це предмети або стани, що представляють цінність для людини, додані йому ззовні і спонукаючі його до певних дій.
Зовнішні винагороди - це не тільки похвала керівника, премія, просування по службі, але і підтримка нормальних відносин з коло, який є значущим для виконавця якої-небудь дії, осіб, або встановлення відносин з цим коло осіб в результаті виконання дії, отримання нової професійної ролі, придбання ексклюзивних прав і т.п. У оцінці зовнішніх винагород слід передбачати їх можливе негативне значення, наприклад, отримання додаткового завантаження, виключення з певної групи соціального оточення і т.п.
На відміну від зовнішнього, внутрішня винагорода - це стан, що представляє цінність для людини і що привноситься їм самим в результаті тих або інших дій. Внутрішньою винагородою є відчуття задоволеності якою-небудь дією, відчуття самоповаги; разом із зовнішнім, воно також може спонукати до певних дій.
Перш ніж зробити зусилля для досягнення результату, виконавець оцінює вірогідність зв'язку зусилля - винагорода. Ця оцінка будується на підставі аналізу наявного досвіду (як власного, так і інших людей), а також прогнозного аналізу розвитку тієї ситуації, в якій бере участь виконавець. Аналогічним чином оцінюється досвід і прогноз щодо винагороди, що сприймається як справедливе. Якщо людина, що дає вказівку іншому зробити що-небудь (тобто докласти певні зусилля), вибрала спосіб дії на виконавця, не відповідний його очікуванням і особливостям, не сприяла позитивному аналізу наявного досвіду і прогнозних пропозицій - в цьому випадку виконавець усвідомлено або неусвідомлено шукатиме способи зниження зусиль для виконання дорученої дії.
Окрім вищеназваної закономірності міжособових відносин діє закономірність неадекватності відображення людини людиною і неадекватності самооцінки. Її сенс полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину, а також самого себе з такою мірою достовірності, яка була б достатньою для ухвалення серйозних рішень щодо цієї людини і відносно самого себе.
Дія цієї закономірності указує на те, що будь-яка людина, що проводить оцінку результатів праці, професійної поведінки, особових якостей інших людей (колег, підпорядкованих, керівників, зовнішніх партнерів і т. д.), повинна дотримувати максимальну зваженість і коректність. При цьому слід мати на увазі, що будь-яка оцінка на даний конкретний момент часу не може бути остаточною. Будь-яка людина, що піддається оцінці, володіє можливістю розвитку і зміни своїх здібностей, особових властивостей і мотиваційних установок. Необхідно також враховувати, що в конкретний момент часу людина може знаходитися в такому фізичному, інтелектуальному і емоційному стані, який в цілому нехарактерно для нього і може змінитися достатньо швидко.
Особливості прояву даної закономірності слід враховувати при проведенні формальних (організаційно-регламентованих) процедур оцінки, наприклад, при проведенні атестації персоналу, а також в оцінці поточних явищ в процесі професійної діяльності.
Слід пам'ятати, що людина міняється відповідно до закону вікової асинхронності (тобто у будь-який момент часу індивід певного віку може знаходитися на різних рівнях фізичного, інтелектуального, емоційного і мотиваційного розвитку). Крім того, людина усвідомлено або неусвідомлено захищається від спроб розкрити його особливості і можливості. Часто людина намагається показати себе іншим людям не таким, який він є насправді, а таким, яким би він хотів, щоб його бачили інші.
В даний час розроблені принципи підходу до людини як до об'єкту пізнання. Найважливішими серед них є:
• принцип універсальної талановитості (немає людей нездібних, є люди, зайняті не своєю справою);
• принцип розвитку (здібності розвиваються в результаті змін умов життя особи і інтелектуально-психологічних тренувань);
• принцип невичерпності (жодна оцінка людини при його житті не може вважатися остаточною).
Неадекватність самооцінки можна розглядати як окремий випадок неадекватності відображення людини людиною. Якщо хто-небудь намагається оцінити самого себе, то дія даної закономірності аналогічно.
Важливе значення в міжособових відносинах має закономірність спотворення сенсу інформації. Вона діє об'єктивно і тим сильніше, чим більше число людей використовує який-небудь масив інформації на вході і виході будь-якого процесу. Вплив даної закономірності особливо характерний для управлінської інформації, циркулюючої в рамках однієї або декількох організацій. Цей вид інформації пов'язаний з великим числом співробітників і великим числом ступенів ієрархічної структури, що об'єктивно впливає на відхилення сенсу інформації від первинного в процесі її руху.
У основу дії даної закономірності закладені такі обставини, як багатоваріантність трактування понятійного складу мови, на якій передається інформація, а також відмінності в сприйнятті інформації різними людьми і навіть однією людиною в різні моменти часу. Багатоваріантність трактування понятійного складу мови пов'язана з тим, що управлінська інформація передається природною мовою і це зумовлює можливість різного тлумачення одного і того ж повідомлення. Відмінності в сприйнятті інформації обумовлені різним рівнем фізичного, інтелектуального, емоційного і мотиваційного стану людей, розробляючих, приймаючих і передавальних інформаційні повідомлення. Більш того, як вже наголошувалося, кожна людина в конкретний момент часу може відрізнятися по своєму стану від попереднього або подальшого періоду.
Ще одна закономірність, про дію якої в міжособових відносинах дуже часто забувають, - закономірність психологічного самозахисту. По відношенню до інших людей ми, як правило, ставимо на перше місце їх зовнішню фізичну безпеку, нехтуючи психологічною. Проте самі люди надають дуже велике значення власній психологічній безпеці і самозахисту від посягань на ніс. Провідним мотивом соціальної поведінки є збереження особистого статусу, власної гідності людини.
У повсякденному житті, в процесі професійної діяльності можна виділити декілька видів безпеки:
• зовнішня фізична;
• внутрішня фізична;
• юридична (або правова);
• соціальна;
• психологічна.
Всі перераховані види безпеки важливі і значущі для людини. Як вже наголошувалося, дуже часто оточують нехтують психологічною безпекою інших людей, що виявляється в усвідомленому або неусвідомленому посяганні на провідні мотиви соціальної поведінки людини. Слід пам'ятати, що кожний з нас активно або пасивно намагається захиститися від цих посягань. Незалежно від того, в якій формі такий захист відбувається, вона порушує нормальні, корисні взаїмоотношенія людей, створить між ними бар'єри в спілкуванні.
8.3. Етичні проблеми ділових відносин
У останні десятиліття етична сторона ділових відносин як сфера науково-практичного знання в країнах з розвиненою ринковою економікою переживає значний підйом. Висуваються два пояснення зростання інтересу до даної області. Перше полягає в тому, що рівень етичності в ділових відносинах залишився тим самим (таким, яким він був 20-30 років тому), а обізнаніше населення пред'являє підвищені вимоги до ділової сфери. Відповідно до другого пояснення етичні стандарти в ділових відносинах знизилися унаслідок занепаду значення релігійних цінностей і традиційної моралі як на рівні особистої етики (перш за все, менеджерів), так і корпоративної (організації). Щорічно в світі проходять сотні семінарів і конференцій з проблем етики ділових відносин, регулярно збираються міжнародні з'їзди і конгреси, виходять десятки книг і підручників, видаються спеціальні журнали. Все це свідчить про те, що ділове співтовариство не тільки усвідомлює етичні проблеми, але і надає їм велике значення.
До найважливіших вічних моральних дилем, перед якими стоять суб'єкти ділових відносин, можна віднести наступні:
• співвідношення цілей і засобів їх досягнення;
• співвідношення особистих і суспільних інтересів;
• вибір між короткостроковою вигодою і довгостроковим результатом;
• співвідношення матеріальних і духовних цінностей при ухваленні рішень.
У сучасних умовах на макрорівні ключові етичні проблеми ділових відносин виникають в наступних областях*:
• відносини між організаціями;
• відносини між організаціями і державою;
• відносини між виробниками організацій і споживачами;
• відносини між організаціями і власниками (інвесторами);
• відносини між організаціями і місцевими співтовариствами;
• відносини між організаціями і навколишнім середовищем.
Між організаціями, що діють в одній і тій же сфері, неминуча конкуренція, в процесі якої обов'язково встає питання про вибір засобів перемоги Над конкурентом, у тому числі і таких, як зменшення ціни продукції навіть нижче за її рівень собівартості, зокрема за рахунок падіння заробітної платні для зниження собівартості і т.д. Економічні заходи мають, проте, оборотну - моральну - сторону: до якого ступеня конкуренція може тривати, не порушуючи моральних норм і принципів, прийнятих в суспільстві.
До теперішнього часу склалося декілька концепцій, що відносяться до проблеми взаємовідношення організацій і держави, організацій і суспільства в цілому. Відповідно до неоконсерватівной концепції, що грунтується на класичних буржуазно-індивідуалістичних поглядах, неприпустимо втручання в справи організації із сторони як держави, так
і суспільства. Вважається, що організація, що максимально використовує надану свободу, одержуватиме вищий прибуток і тим самим приносити користь суспільству (у вигляді більшого доходу утримувачів акцій, підвищення заробітної платні найнятим робітникам, а також у вигляді добродійності). Представники другої, популярнішої концепції, стверджують, що організація є частиною суспільної структури і як суспільний інститут не тільки повинна випробовувати вплив з боку суспільства і держави, але і регулюватися і контролюватися як знизу, так і зверху. Знизу - членами суспільства за допомогою формування громадської думки з приводу оцінки діяльності організації і якості її продукції. Зверху - спеціальними державними структурами і законами, перш за все, по таких напрямах, як регулювання діяльності організацій в цілях забезпечення ефективності економіки; регулювання відносин виробників організацій і споживачів; регулювання дій організацій відносно навколишнього середовища. При цьому шляхом лобіювання організації прагнуть (і небезуспішно) впливати на політику, що проводиться державою. З обох боків простежується тенденція моральної оцінки своїх дій з погляду позитивного результату, проте в поняття позитивного результату сторони вкладають різний зміст.
Проблема відносин між виробниками організацій і споживачами виникає дуже часто. Кінець кінцем. хоча організація і прагне до отримання максимально високого прибутку, це діяльність буде успішною тільки у випадку, якщо вона дасть споживачам те, що вони хочуть. Продукція не буде продана, якщо вона не відповідає споживчим стандартам або на неї призначена неприйнятна ціна. Система відносин між виробниками організацій і споживачами, проте, буде успішна працювати при виконанні двох умов: якщо споживач одержує достатньо адекватну і точну інформацію про продукцію, з тим щоб він міг ухвалити обгрунтоване рішення, і якщо споживач вільний у виборі того, що він хотів би купити. Організації повинні забезпечувати безпеку своєї продукції, покращувати стандарти контролю якості, це зовнішнього вигляду і робочих характеристик продукції. Як показує практика, в ринковій системі, коли у відносини вступають виробник, продавець (посередник) і споживач, захист інтересів останнього достатньо складний. Вона осуществіма у випадках, коли виробник або продавець, не дороживши репутацією своєї фірми, пропонують споживачу неякісний товар, що не виконує свого призначення, з простроченим терміном зберігання. Проте, проводячи якісну в цілому продукцію, виробник найчастіше вважає за краще умовчувати про дефекти її конструкції або потенційних небезпеках, які можуть з'явитися в процесі експлуатації. Інформацію про це споживач одержить, тільки зіткнувшись з недоліками. Крім того, проблема безпеки і якості продукції має і ще один, певною мірою етичний аспект: від випуску фірмами конкурентоздатних, якісних товарів залежить престиж країни на світовому ринку.
Інша, не менш важлива моральна проблема відносин між виробниками організацій і споживачами - реклама. Реклама важлива в процесі конкуренції між організаціями і для формування потреб потенційних покупців. Проте тут з'являється проблема точності, правдивості одержуваної споживачами інформації. Навіть за нешкідливим, на перший погляд, перебільшенням слідує виникнення моральних проблем: споживач, не одержуючи точної інформації, позбавлений вільного, обгрунтованого, розумного вибору. Ще одна важлива моральна проблема, пов'язана з рекламою, це проблема маніпулювання споживачем, нав'язування йому непотрібної продукції, створення у нього потреб і бажань, які в процесі реального життя виникнути не могли.
Крім всіх інших зобов'язань організації повинні пам'ятати про свою відповідальність перед власниками (інвесторами). Основна частина з безлічі існуючих способів обману інвесторів розпадається на дві категорії: маніпулювання інвестиціями і нечесне використання прибутків або активів, що приводить до зменшення законних доходів інвесторів. У всьому світі щорічно десятки тисяч людей стають жертвами маніпуляцій з інвестиціями. За підрахунками фахівців, люди, спокусившись обіцянками високого прибутку, щороку вкладають більше 1 млрд дол. в неіснуючі нафторозробки, грандіозні дуті проекти і т.д. Керівництво організації може також зловживати інвестиціями, використовуючи доходи і ресурси для особистого збагачення. Спосіб, що найбільш часто вживається, - шахрайські операції із статтями витрат, інший загальноприйнятий хід - завищення рахунку з подальшим діленням різниці між завищеною і реальною сумою рахунку з постачальником. Нарешті, існує практика продажу конфіденційної інформації конкуренту організації або її використання для гри на фондовій біржі.
Моральні проблеми виникають і у відносинах організацій з місцевим співтовариством. Йдеться про участь організацій в забезпеченні його економічної стабільності, розвитку інфраструктури місцевості, створенні нових робочих місць, збереженні підприємств, від яких залежить існування і добробут цих співтовариств. На організаціях також лежить Ѐморальний борг філантропіїЀ, що полягає в підтримці неприбуткових підприємств, важливих як для існування певного місцевого співтовариства, так і для культурного і соціального розвитку регіонів (освіта, медицина, впорядкування і організація дозвілля).
Взаїмоотношенія між організаціями і навколишнім середовищем є однією з щонайгостріших проблем сучасності. Загострення екологічної ситуації на планеті надало на підприємництво подвійну дію. З одного боку, виникла нова і обширна сфера додатку капіталу:
• розробка і випуск безвідходних технологій і очисного устаткування для різних галузей виробництва;
• розробка технологій і випуск устаткування по утилізації виробничих і побутових відходів;
• випуск екологічно чистого живлення і питної води;
• розвиток індустрії відпочинку в екологічно чистих районах;
• фінансування природоохоронних заходів і т.д.
З іншого боку, зросли витрати капіталу, і багато підприємців повинні:
• платити значні суми у вигляді штрафів за забруднення навколишнього середовища і за завданого природі екологічного збитку;
• змінювати технологію виробництва, вкладаючи значні засоби в його модернізацію з урахуванням існуючих екологічних стандартів;
• враховувати в своїй діяльності природоохоронне законодавство, яке має тенденцію до посилювання своїх норм;
• створювати привабливий екологічний імідж своєї компанії і своєї продукції в очах громадськості і державних природоохоронних організацій;
• співробітничати з державними службами, представниками місцевого самоврядування, профспілковими і громадськими організаціями в справі охорони навколишнього середовища;
• виробляти раціональну стратегію у сфері природокористування, враховуючи екологічну ситуацію в регіоні, де здійснюється діяльність.
Реальна практика свідчить: багато організацій намагаються вирішити екологічні проблеми, порушуючи моральні і юридичні норми. Заховання справжньої інформації про наслідки шкідливих виробництв для навколишнього середовища, перенесення таких виробництв в країни з нерозвиненим екологічним законодавством, підкуп чиновників, що відповідають за дотримання природоохоронних заходів, - найбільш поширені методи порушень.
Серйозні моральні проблеми виникають і на мікрорівні, усередині організацій, в таких областях, як:
• ухвалення управлінських рішень;
• взаїмоотношенія між керівниками і підлеглими;
• службові викриття;
• положення жінок в організації;
• взаємні послуги.
Виділяють чотири групи основних аргументів, що обгрунтовують ухвалення управлінських рішень, неправильних з етичної точки зору:
• упевненість в тому, що дана діяльність не виходить за рамки етичних і юридичних норм, тобто насправді не є аморальною;
• упевненість в тому, що дана діяльність відповідає інтересам індивіда або корпорації і що очікуються саме подібні дії;
• упевненість в тому, що дана діяльність ЀбезпечнаЀ, оскільки ніколи не буде виявлена і обнародувана;
• упевненість в тому, що оскільки дана діяльність допомагає організації, то вона віднесеться поблажливо і навіть захистить людину, нею що займається.
Значне число людей, що опинилися в двозначній діловій ситуації, вважають правильними всі ті дії, що не були заборонені. Вищі керівники, як правило, рідко прямо просять своїх підлеглих про незаконні або необережні дії, але часто дають зрозуміти, що про дещо вони вважали за краще б не знати, натякаючи при цьому на значну винагороду. У менеджерів низової ланки, як правило, немає чітких інструкцій щодо того, на які аспекти їх діяльності дивитимуться крізь пальці, а які засуджуватимуть.
Амбітні менеджери шукають способи привернути увагу, виділитися серед інших. Деякі вважають, що неважко добре виглядати в короткостроковій перспективі, якщо уникати того, що дасть результат тільки в довгостроковому плані (наприклад, можна ігнорувати службу ремонту, або перенавчання, або проблему підвищення якості обслуговування покупців). Менеджерів часто просувають по службових сходах на підставі величезних результатів, досягнутих саме такими способами, а відповідальність за прийняті раніше рішення несуть їх менш удачливі послідовники. Багато випадків незаконної поведінки в організаціях ніколи не розслідуються. У моменти кризи про межі неприпустимих дій взагалі забувають.
Відносини між керівниками і підлеглими впливають на весь характер ділового спілкування, багато в чому визначаючи його етично-психологічний клімат. Це торкається, перш за все, того, як і на основі чого віддаються розпорядження в процесі управління, в чому виражається службова дисципліна, чи беруть участь підлеглі в ухваленні рішень, якими методами підлеглі заохочуються до активніших дій, якою мірою враховується їх індивідуальність.
Значна частина людей, зустрічаючись в організаціях з волаючими фактами розтрати, обману або корупції, нічого не робить для їх службового викриття. Починаючи з дитячого віку, інформування старших про непристойні справи ровесників, а пізніше - товаришів по службі або безпосереднього начальства сприймається багатьма вельми негативно. З етичної точки зору в таких ситуаціях дійсно існує етична дилема. Виникає питання про критерії правильності такого роду інформування.
З кожним роком частка жінок на виробництві, в управлінні, на державній службі безперервно зростає. Жінки все більш завойовують оплачувані сфери зайнятості і професії. Але, не дивлячись на досягнутий прогрес в положенні жінок в організації, вони продовжують стикатися з серйозними проблемами, зокрема: заробіток, на відміну від чоловіків, що працюють в тій же області, нижче; обмеження кар'єрного просування на вищих керівників посади (так звана скляна стеля); сексуальні домагання, що роблять вплив на діяльність і подальшу кар'єру.
Нерідко в ділових відносинах проблеми розв'язуються порушуючи існуючий юридичний, економічний, моральний порядок, за рахунок використання положення окремих людей, що мають привілейований доступ до товарів і послуг. У системі взаємних послуг одержувач зобов'язаний повернути послугу коли-небудь в майбутньому, але - з відсотками. А коли послуга повернена, то людина, що раніше надала її, знову зобов'язана відплатити за цю ще більшою послугою. Розростаючись, система такого роду неформальних взаїмоотношеній за принципом ти - мені, я - тобі руйнує існуючі офіційні відносини між людьми і організаціями. Ситуація з незаконним або аморальним отриманням деяких товарів або послуг може прийняти етично складнішу форму, коли людина представляє не свої інтереси, а інтереси організації, тобто її персоналу, клієнтів, споживачів. Культурна традиція, тісно пов'язана з системою взаємних послуг, - це подарунки. Зробити або одержати подарунок означає значно більше, чим просто дружній жест. Труднощі при традиційному обміні подарунками пов'язані зі встановленням критеріїв відмінності подарунка від хабара і відповідною оцінкою поведінки персоналу.
На підставі опиту керівників різних організацій в США були виділені наступні етичні проблеми, що виникають в ділових відносинах:
• заховання фактів і невірна інформація в звітах при проведенні перевірок;
• випуск неякісної продукції або необхідність її постійного технічного обслуговування;
• завищення цін або прямий обман при проведенні ділових переговорів;
• зайва самовпевненість в думках, яка може привести до нанесення збитку інтересам компанії;
• беззастережне підпорядкування керівництву, яким би неетичним і несправедливим воно не опинилося;
• наявність фаворитів;
• неможливість висловити своє обурення і незгоду в атмосфері постійних неетичних вчинків;
• неможливість приділяти належну увагу сім'ї або особистим справам із-за великої кількості роботи;
• виробництво продукції з сумнівними характеристиками по безпеці;
• неповернення яких-небудь речей або цінностей, узятих на робочому місці, у товаришів по службі або з фондів компанії;
• свідоме перебільшення переваг свого плану роботи для отримання підтримки;
• перебільшена увага до переміщень по ієрархічних сходах в збиток інтересам справи;
• переміщення по службових сходах Ѐпо головахЀ товаришів по службі;
• обман працівників з метою отримання вигоди для компанії;
• створення союзів з сумнівними партнерами сподіваючись на щасливу випадковість;
• затягування і зволікання з виконанням своїх обов'язків, що приводить до розтрати часу і грошей компанії;
• надання негативного впливу на суспільно-політичний процес шляхом внесення змін в законодавство за хабарі.
Значною мірою цей перелік проблем справедливий і для російських умов. Керівники і працівники, які стикаються з такими проблемами, не можуть для їх дозволу слідувати тільки тому, що дізналися про мораль в своїх сім'ях, від вчителів, в церкві і т.д. Нерідко аморальні рішення ухвалюються і безсторонні вчинки здійснюються людьми, які виключно чесні і мають самі благі наміри. Сучасні ділові відносини надзвичайно насищени етичними проблемами. Для їх вирішення необхідне вироблення певних підходів, встановлення правил гри, сприяючих успішному виконанню професійних завдань учасниками ділових відносин і узгодженню інтересів ділової сфери і суспільства.