Geum.ru

Т. В. Бендас гендерная психология Издательская программа

Вид материалаПрограмма

Содержание


Мужчины и женщины в деловом мире
Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под
Подобный материал:
1   ...   26   27   28   29   30   31   32   33   ...   49
и буду­щего согласования. Оно подчиняется неким неписаным правилам: что можно де­лать с представителем противоположного пола, а чего нельзя.

Вот некоторые примеры из проведенного Сорни исследования детей младшего школьного возраста. В этом исследовании дети играли в игру, которая называлась «Охота и поцелуй». Мальчики, предложив девочкам поиграть в мяч и получив их согласие, хватали мяч и убегали, провоцируя девочек догонять их. Точно так же поступали девочки, когда инициаторами игры выступали они. При этом именно девочки чаще провоцировали мальчиков начать подобную игру. К примеру, де­вочка подбегала к мальчикам, кричала: «Вы не поймаете меня» и убегала, мальчи­ки же ее догоняли. Следующая стадия в игре — поцелуй пойманного игрока: если девочки поймали мальчика, далее следовал ритуал, в ходе которого они его цело­вали под аплодисменты других девочек и насмешки других мальчиков. Оба пола одинаково интерпретировали это событие: оно означало унижение, оскорбление мальчика, а не проявление любви к нему. При этом мальчики чаще воспринимали физический контакт с девочками как «разврат».

Эти примеры демонстрируют амбивалентность переживаний детей: с одной стороны, они оставались верными правилу враждебности к другому полу, а с дру­гой — пробовали новые формы поведения, которые в будущем приведут к разру­шению сегрегации полов и их конфронтации. Таким образом, в этом исследова­нии выявились границы дозволенного: можно было играть с представителем противоположного пола, можно было даже его целовать, но при этом ни в коем случае не испытывать к нему добрых чувств. В итоге дети и оставались верны сво­ему полу (относясь к нему лучше, чем к противоположному), и в то же время по­степенно начинали взаимодействовать с противоположным полом.

Сексуализация межполовых контактов и правила повеления в них

В вышеприведенных примерах наблюдается еще одно проявление гендерных от­ношений — сексуализация межполовых контактов. Приведу другие примеры этого явления.

Уже в младшем школьном возрасте дети начинают интерпретировать контак­ты между мальчиками и девочками как романтические и сексуальные. Лойд опи­сывает, как девочки приглашают мальчиков играть в игры с любовью и замужест-


292 Глава 9. Гендерные отношения

вом — на роли мужчин. Они заставили мальчика поцеловать девочку (другой мальчик не согласился и убежал), и он согласен на ней жениться (в игре).

Сроуф с коллегами наблюдал за детьми 8-10 лет в летнем лагере. Мальчик Чарли, который заходил в палатку к девочкам за своим радиоприемником, сразу же был встречен насмешками со стороны других мальчиков. У него спрашивали, не целовался ли он там с девочками. И Чарли прилагает массу усилий, чтобы вер­нуть расположение мальчиков. Так с помощью насмешек сохраняется сегрегация полов и их конфронтация. Если кого-то уличают во влюбленности, он (она) сразу же это отрицает: «Ты любишь его (ее)?» — «Нет, я его (ее) ненавижу!» (также из наблюдений в летнем лагере). В то же время иногда девочка признается подруге, что ей нравится мальчик, рискуя, что та может ее выдать.

Как правило, дети воспринимают как норму гетеросексуальную влюбленность. Хотя мальчики дразнят друг друга словами, говорящими о гомосексуализме, все же это несерьезно. «Любовь» между двумя мальчиками воспринимается как что-то смешное и несуразное.

Мальчики и девочки начинают интерпретировать некоторые игры как роман­тические и сексуальные — например, когда мальчик догоняет девочку и толкает ее. Шоуфилд называет эту форму поведения «ухаживанием с помощью толчков» (pushing courtship). Он также приводит следующий пример: одна девочка заявила, что мальчик влюбился в ее подругу, а когда ее спросили, откуда она это знает, то ответила: «Он сбросил ее книги на пол». Подобное поведение — переход к буду­щим сексуальным отношениям.

Наконец, еще одно проявление конфронтации полов (в котором, как и в пре­дыдущем явлении, закладываются нормы будущих отношений между мальчика­ми и девочками: амбивалентного сочетания враждебности с позитивным отноше­нием) — правила поведения с представителями противоположного пола.

Эти неписаные правила о межполовых контактах для 8-10-летних детей вы­явили Шроуф и коллеги:

♦ контакт должен быть вынужденным (к примеру, это может быть случайное столкновение);

♦ контакт должен быть случайным (например, мальчик ждет своей очереди вы­пить лимонада после двух девочек, и все участники не должны проявлять ини­циативы общения — нельзя разговаривать ни мальчику с девочками, ни девоч­кам с мальчиком);

♦ контакт должен быть прикрыт какой-то явной необходимостью (к примеру, можно передать лимонад сидящему за другим столом, это следует сделать обя­зательно с равнодушным лицом, нельзя проявлять никакого интереса);

♦ контакт приемлем, когда к нему вынуждают взрослые (учитель посылает маль­чика принести что-то от девочек);

♦ контакт приемлем, когда ребенка сопровождает представитель его пола (две девочки могут разговаривать с двумя мальчиками);

♦ объект контакта впоследствии дезавуируется (нужно говорить о его уродливо­сти, оскорблять и даже (у мальчиков) толкать).

Таким образом, в детстве во взаимоотношениях между полами имеются две противоположные тенденции: сохранять сегрегацию (раздельное общение) и кон­фронтацию, враждебность между полами и, напротив, разрушать эту сегрегацию,

Мужчины и женщины в деловом мире 293

переходя к более тесным контактам с противоположным полом и устанавливая дружеские отношения с ним. Вторая тенденция — предпосылка будущих интим­ных отношений.

Казалось бы, переходя из мира детства в мир взрослых, оба пола забывают о сегрегации и конфронтации и переходят к конвергенции и гармонии во взаимоот­ношениях. Однако это не так. Ниже будет показано, что и во взрослости сохраня­ются обе тенденции. Конечно, конвергенция становится более мощной, чем сегре­гация (и гармония во взаимоотношениях также более сильна, чем враждебность полов), но и последняя продолжает иметь место. Ниже мы рассмотрим проявле­ния такой сегрегации во взрослом мире и начнем с деловых контактов.

Мужчины и женщины в деловом мире

Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире так же, как и в детстве, обусловлены двумя противоположными тенденциями: про­должающейся явной или скрытой сегрегацией и конвергенцией. Последняя тен­денция — результат серьезных изменений, происшедших в обществе (поскольку мужчинам и женщинам приходится работать вместе). При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и гармоничные отношения, нацелен­ные на сотрудничество представителей двух полов.

Долгое время деловой мир был миром только мужчин. Но как только женщи­нам стало позволено участвовать в общественном производстве (в Средние века), ситуация изменилась. Мужчины стали воспринимать женщин как конкурентов и относиться к ним как к конкурентам. Французская исследовательница Э. Сюлле-ро (1973) убедительно это доказывает. Мужчины не уступали женщинам пре­стижные и хорошо оплачиваемые виды занятий, но женщины довольствовались тем, что было, и постепенно осваивали те профессии, которые раньше принадле­жали мужчинам.

В зарубежной гендерной психологии в последнее время появились многочис­ленные исследования, посвященные препятствиям, которые женщины вынужде­ны преодолевать, делая карьеру. Это работы Дж. Ландау (Landau, 1994), С. Мар-лоу и коллег (Marlow et al., 1996), Т. Меламед (Melamede, 1995) и др.

В этих исследованиях были выдвинуты три гипотезы о том, каково положение женщин в деловом мире. Согласно первой, принадлежащей Дж. Маршаллу (цит. по: Rojahn et al., 1997), женщины здесь — пришельцы, «существа с другой плане­ты», которые не вписываются в жесткую мужскую среду. Но дальнейшие исследо­вания продемонстрировали несостоятельность данной гипотезы: в последнее вре­мя женщины вполне успешно конкурируют с мужчинами и даже вытесняют их с руководящих должностей. В частности, установлено, что мужчины лучше работа­ют на низшем уровне управления (где требуются технические знания и умения), а женщины — на среднем, где требуется умение ладить с людьми.

Большее распространение получила гипотеза «стеклянного потолка», под ко­торым имеется в виду невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивает­ся женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха (Powell, Butterfield, 1994). Для мужчин такой преграды не существует. Поскольку она невидима, с ней трудно бороться. Как выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно

294 Глава 9. Гендерные отношения

существует. Даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже проти­воборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-менеджеры стал­киваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчины (Ваг-tol, Martin, 1986).

Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией «звездной бо­лезни». Под «звездной болезнью» понимается явление, когда женщины-менед­жеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не по­могают другим претенденткам (Rojahn et al, 1997). Такое жесткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным сте­реотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а женщины.

До сих пор очень популярна работа Р. Кентер, которая появилась в 1977 г. и на­зывалась «Мужчины и женщины в организации» (Men and women of the corpo­ration; цит. no: Bartol, Martin, 1986). Кентер заметила, что там, где женщин очень мало, они находятся в особом положении. Обычно по своему составу (к примеру, половому) группа делится на две части. Большинство членов было названо доми­нантами, а меньшинство — токенами (от англ. token — символ). В самом деле, оди-на-две женщины в мужской группе только символически представляют женский пол. Аналогичная ситуация возникает, например, в группе белых, где есть один-два афроамериканца.

Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно вос­принимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминанта­ми. Женщины в мужской группе и женщины-менеджеры в мужском деловом ми­ре выступают в роли токенов.

Кентер обнаружила 4 неформальные роли женщин-токенов:

1) «мать» (от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности);

2) «соблазнительница»: здесь токен выступает лишь сексуальным объектом муж­чины с высоким должностным статусом в данной организации, вызывая него­дование у коллег-мужчин;

3) «талисман» — милая, но не деловая женщина, приносящая удачу;

4) «железная леди» — этим токенам приписывается неженская жесткость и они особенно изолированы от группы.

Все эти роли свидетельствуют о неблагоприятной ситуации, в которой прихо­дится работать женщинам. Они мешают женщинам занять положение равных до-минантов в группе, а также снижают их возможности служебного роста. Изменить эту ситуацию может то, что их станет больше — и среди всех работающих, и среди менеджеров (Bartol, Martin, 1986).

Как ведут себя женщины в такой ситуации? Они прибегают к защитным стра­тегиям, которые английские исследовательницы С. Уолш и К. Кесселл (Walsh, Cassell, 1995) назвали гендерным менеджментом. Вот примеры такого менедж­мента, которые были обнаружены в двух образовательных учреждениях:

1) «сверхфункционирование на работе» (женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они — хорошие специалисты);

2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов дело­вых переговоров с мужчинами (кокетство, флирт, лесть, принижение своих

Мужчины и женщины в деловом мире 295

способностей), чтобы заставить мужчин работать (например, намекают колле­гам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу);

3) «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачи­вается (улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами студентов, проводят дополнительные занятия);

4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой ма­тери — внимательно выслушивает исповеди об их проблемах, заботится о них и в результате добивается усиления своего влияния в организации;

5) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее эффектив­ных работников, чем на самом деле (к этой стратегии особенно часто прибега­ют женщины, которые думают о карьере руководителя).

Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует альтруи­стический потенциал женщин, но может, по мнению авторов, представлять угрозу психическому здоровью женщин.

Есть еще одна стратегия для женщин в трудных условиях делового мира. Свое неблагоприятное положение в группе токены (в нашем случае — женщины) могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент — спо­соб повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов (Riordan et al., 1994).

Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация (Wayne et al., 1994). Это понятие было введено Э. Джонсом (а теоретическая модель раз­работана Р. Лайденом и Т. Митчеллом) и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.

Джонс и Т. Питтмен эмпирически установили 4 типа инграциационных стра­тегий:

1) самопрезентация: мишень убеждают в наличии позитивных качеств у ингра-циатора (к примеру, женщина-начальник сообщает подчиненному, что она яв­ляется опытным работником, и он начинает считать, что она — более компе­тентна, чем он думал раньше);

2) усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, — в ответ возникает благо­дарность и симпатия);

3) сходство мнений: согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на работу, жизнь, футбол, воспи­тание детей и т. п.);

4) выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми сторонниками).

В исследованиях было установлено, что в организациях часто применяются различные стратегии инграциации. Менеджеры используют ее по отношению

296 Глава 9. Гендерные отношения

к своим подчиненным, например, когда подбирают себе заместителя, и по отноше­нию к начальникам — когда им необходимо убедить окружающих, что они подхо­дят для руководящей должности.

Все это с успехом делают и мужчины и женщины, чтобы повлиять на предста­вителей как своего, так и другого пола. Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установле­нии хороших взаимоотношений с подчиненными, тем более что роль инграциато-ра, согласно стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине (Д. Кипнис и С. Шмидт, цит. по: Wayne et al., 1994).

Очевидно, что и гендерный менеджмент и инграциация являются приемами манипулирования окружающими, но это защитные стратегии, которые порожда­ются неблагоприятными условиями, сложившимися в деловом мире, в том числе для женщин.

Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую политику рав­ных возможностей. Это целая система мер — от обучающих программ для жен-шин до учета их семейного положения, а также предоставления возможности от­цам заниматься воспитанием детей.

Однако, как выяснили Уолш и Кесселл (Walsh, Cassell, 1995), проинтервьюи­ровав 24 женщины-преподавателя двух образовательных учреждений, эта поли­тика скорее декларируется, чем осуществляется на деле. Хотя руководство обеих организаций считало, что проводит такую политику, выяснилось, что она встре­чает устойчивое сопротивление со стороны мужского персонала (составлявшего половину штата сотрудников). Мужчины воспринимали ее как угрозу своему положению и ослабление своей власти. Не способствовал осуществлению поли­тики равных возможностей и недостаток женщин на руководящих должностях, хотя это были образовательные учреждения, традиционно считающиеся «жен­ской епархией».

В исследованиях были установлены и другие факты. Далее я просто перечис­лю признаки неблагоприятных гендерных отношений (как внутри-, так и межпо­ловых) в деловом мире (учитывая и вышесказанное):

1) восприятие женщин как чужаков;

2) препятствия карьерному росту по гендерному признаку;

3) отсутствие сочувствия к женщинам со стороны других женщин, добившихся успеха;

4) стремление женщин доказать свою компетентность и полезность организации как защитная стратегия на угрозу возможного увольнения;

5) необходимость, вынуждающая женщин прибегать к манипулированию, при­нижению себя, чтобы заставить мужчин работать;

6) меньшая возможность женщин по сравнению с мужчинами учиться у менед­жеров своего пола, занимающих более высокие должности (процесс наставни­чества протекает успешнее, если оба его участника похожи друг на друга — Powell, 1990);

7) осуждение женщины-менеджера со стороны близких и друзей (Ragins et al., 1989);

Мужчины и женщины в деловом мире 297

8) восприятие женщины, занимающей руководящую должность, другими мужчи­нами-менеджерами в качестве конкурента по служебному росту (Heilman et al, 1989);

9) предпочтение подчиненными мужчины в роли босса (Eagly et al., 1995);

10) скептицизм мужчин-администраторов по отношению к женщинам-менедже­рам (Eagly et al., 1995) или их более благосклонное отношение к женщинам (Tsui, Gutek, 1984) — и то и другое приводит к ухудшению отношений между коллегами разного пола;

11) лишение женщин-менеджеров доступа к информации, чтобы помешать им эф­фективно работать (Bartol, Martin, 1986);

12) психологическая изоляция наиболее успешных женщин-менеджеров (Bartol. Martin, 1986);

13) широкое распространение по всему миру предубеждений против женщин-ли­деров и существование барьеров на их пути к успеху (такие данные получены на Тайване (Horng, Chen, 2000), в Японии (Sakata, Yamaura, 2000; Uryu, 2000) и т. д.);

14) неудовлетворенность женщин, их восприятие себя как низкостатусных членов общества по сравнению с мужчинами — даже в Скандинавии, несмотря на до­стигнутые там успехи в сфере гендерного равенства и высокий уровень жизни (Hansson, Homguist, 2000);

15) наличие гендерных конфликтов в организации — например, между женщиной-начальником и мужчиной-подчиненным, который не признает за ней права ру­ководить, поскольку она женщина (Fairhurst, 1993);

16) большие возможности для мужчин найти хорошо оплачиваемую работу;

17) необходимость для женщин, имеющих семью и маленьких детей, искать работу поближе к дому и с неполным рабочим днем;

18) исключение мужчинами (в основном немолодыми, с сексистскими установка­ми) женщин-коллег (особенно немолодых и непривлекательных) при обще­нии в неформальной рабочей обстановке (к примеру, во время ланча, па дело­вых вечеринках);

19) мужчины, работающие в женских организациях (например, в образовательных и воспитательных учреждениях, библиотеках), пользуются положением фаво­ритов: особым уважением, благосклонностью, поблажками со стороны началь­ников-мужчин;

20) исключение женщинами-коллегами мужчин из неформального общения (во время ланча или во время «женских разговоров»);

21) наличие сексуальных домогательств на работе со стороны мужчин по отноше­нию к привлекательным женщинам;

22) более ответственны за половую сегрегацию в деловом мире мужчины — они не хотят пускать туда женщин, женщины же заинтересованы в том, чтобы найти общий язык с мужчинами — коллегами по работе (пункты 17-22 — по Мас-coby, 1999);

23) навязывание женщинам маскулинного делового стиля (оценка их эффектив­ности по мужским критериям — Eagly, Johnson, 1990).

298 Глава 9. Гендерные отношения

Можно было бы продолжать, но и этого вполне достаточно, чтобы сделать вы­вод о сложных гендерных отношениях, которые складываются в деловом мире. Однако не всегда эти отношения неблагоприятны. Работая вместе, мужчины и женщины учатся друг у друга. В частности, это касается начальников и их за­местителей (независимо от пола), между которыми особенно необходимо взаимо­понимание. Исследование С. Комивз (Komives, 1991) показало, что мужчины и женщины могут успешно работать друг с другом и устанавливать хорошие взаи­моотношения, независимо от того, какого пола начальник и какого — заместитель.

Но в рабочей обстановке часто возникает необходимость в общении с коллегой другого, а не своего пола: например, женщина просит мужчину помочь в пробле­мах с компьютером, а мужчина советуется с женщиной по поводу проблем во взаимоотношениях. Это свидетельствует о наличии тенденции, противополож­ной сегрегации, — конвергенции полов (термин Э. Маккоби; Maccoby, 1999). Женское лидерство все чаще становится реальностью, выполняя в том числе и со­циальный заказ (Lorenzen, 1996). Многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом и ищут гуманистические подходы к управлению, воз­лагая большие надежды на женскую модель лидерства (Eagly et al., 1995). Сего­дня женщин-менеджеров обучают по специальным лидерским программам, и не­которые организации заслужили репутацию «лучших компаний для женщин» (Powell, 1990).

Идет и поиск альтернатив индивидуалистическому обществу Запада. Куль­турные ценности этого общества во многом маскулинны. Лидерство в нем тради­ционно рассматривалось как социальное достижение, а стремление к нему — как элемент конкурентной групповой среды. Появление большого числа женщин в деловом мире меняет отношение к маскулинным ценностям. Они все чаще под­вергаются переоценке.

Например, существуют и так называемые миролюбивые, ненасильственные общественные объединения (племена, религиозные общины, коммуны и т. п.), ориентированные на кооперацию, а не конкуренцию как основной стиль взаимо­действия