Внутрішні війська мвс україни

• Внутрішні війська мвс україни, 1472.85kb.
• Внутрішні війська мвс україни, 1513.04kb.
• Затверджено, 877.19kb.
• Фальсифікованих алкогольних напоїв, 424.14kb.
• Міністерство внутрішніх справ україни Академія внутрішніх військ мвс україни науково-дослідний, 5166.67kb.
• Міністерство внутрішніх справ україни н А К А З, 776.01kb.
• Українське військо періоду козаччини, 115.61kb.
• Типове положення про кафедру київського національного університету внутрішніх справ, 426.94kb.
• Академія внутрішніх військ мвс україни Збірник тез доповідей ІІІ науково-практичної, 1092.32kb.
• Міністерство внутрішніх справ україни академія внутрішніх військ мвс україни Збірник, 5737.51kb.

Висновки Таким чином, при складанні розрахунку-заявки потреби у пально-мастильних матеріалів на рік обґрунтовується реальна їх потреба для підрозділів з урахуванням додаткових надбавок до основної норми витрати пального. Унаслідок цього експлуатація техніки буде без порушення лімітної дисципліни щодо пально-мастильних матеріалів. Окрім цього, запропонована методика розрахунку потреби у ПММ для частин внутрішніх військ МВС України дозволить точно планувати витрати пально-мастильних матеріалів при виконанні службово-бойових завдань підрозділами внутрішніх військ МВС України без порушень лімітної дисципліни. Список використаних джерел 1. Наказ Командувача внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України № 185 від 23.04.2004 р. “Інструкція з ведення бухгалтерського обліку військового майна служби пально-мастильних матеріалів у внутрішніх військах МВС України”. 2. Наказ Міністра оборони України від 6.01.1999 р. №*1 “Норми витрати пального, масел, мастил і спеціальних рідин при експлуатації, ремонті та консервації військової техніки й озброєння Збройних Сил України”. 3. Розпорядження ГУ ВВ від 15.09.2006 р. № 3/24/3-4962, що регламентує порядок застосування надбавки в зимових умовах. 4. Розпорядження Командувача ВВ МВС України від 01.03.2007 р. № 3/24/ 3-665 щодо збільшення основної норми витрати пального при роботі техніки в умовах міста. Стаття надійшла до редакції 15.06.2007 р. П УДК 336 С.П. Павлов, О.Г. Бондаренко ПРОБЛЕМИ СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ МОНІТОРИНГУ РИНКУ ПРАЦІ ДЛЯ КОМПЛЕКТУВАННЯ ВНУТРІШНІХ ВІЙСЬК РЯДОВИМ І СЕРЖАНТСЬКИМ СКЛАДОМ НА КОНТРАКТНІЙ ОСНОВІ Розглянуто проблему комплектування внутрішніх військ особовим складом військової служби за контрактом в умовах державно-управлінських перетворень. Запропоновано алгоритм побудови моделі моніторингу ринку праці. остановка проблеми. Трансформація економічної системи держави з командно-адміністративної до ринкової потребує зміни поглядів на всебічне забезпечення діяльності військової сфери країни, насамперед до комплектування державних військових формувань особовим складом і працівниками. Комплектування рядовим і сержантським складом внутрішніх військ МВС України на цей час проводиться відповідно до Закону України “Про загальний військовий обов’язок“ та Указу Президента України № 1053/2001 від 07.11.2001 р. “Положення про проходження військової служби відповідними категоріями військовослужбовців“ [2, 3]. Згідно з цими документами основними способами комплектування державних військових формувань рядовим та сержантським складом є призов на строкову службу та укладання контракту. Наразі процес комплектування особовим складом внутрішніх військ перебуває у стані реформування, кінцевим результатом якого стане повний перехід на контрактний спосіб комплектування військ особовим складом з 2011 року. З погляду авторів, забезпечення військ особовим складом, особливо військовослужбовцями військової служби за контрактом, уже зараз здійснюється під великим впливом трансформацій, які відбуваються в економіці держави взагалі і на ринку праці зокрема. П © С.П. Павлов, О.Г. Бондаренко ерехід від командно-адміністративної до ринкової системи в Україні – це складний процес докорінної зміни економічних відносин у державі, який на сучасному етапі потребує злагодженості у роботі щодо перетворення всіх складників національної економіки. На підставі аналізу помилок, що були допущені на початковому етапі трансформації (а саме стихійний і некерований перехід на ринкові відносини, штучне підтримання високої зайнятості, яке зумовило неможливість визволення капіталу для розвитку виробництва і, як наслідок, спричинило катастрофічне падіння обсягів виробництва), можна зробити висновок про необхідність управління цими процесами на загальнодержавному і територіальних рівнях. На думку авторів, особливу увагу органам державної влади варто звертати на управління в галузях, які визначають національну безпеку. Такою галуззю у державному управлінні є комплектування державних військових формувань, зокрема й внутрішніх військ, високопрофесійним рядовим і сержантським складом. Проблеми створення якісної та дієвої системи державного управління забезпеченням військових формувань особовим складом, який проходитиме військову службу за контрактом, взаємопов’язані з проблемами управління ринком праці з боку держави. Ринок праці, що є невід’ємним складником національної економіки держави, потребує постійного контролю за його станом. Такий контроль може бути здійснений тільки завдяки застосуванню системного й ефективного моніторингу ринку праці. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вітчизняні вчені неодноразово досліджували питання щодо регулювання ринку праці за рахунок ефективного використання наявного трудового потенціалу регіону, країни [4, 6, 7]; розробляли модель економічного зростання країни внаслідок використання наявних трудових ресурсів [5, 8]; досліджували трансформаційні процеси в системі формування національного ринку праці [4, 7], а також проблеми щодо застосування сучасних технологій моніторингу ринку праці [6, 8]. В умовах сьогодення виникає необхідність усебічного і комплексного урахування різних чинників, які впливають на стан використання трудових ресурсів. Щодо використання інноваційних підходів до моніторингу ринку праці є багато кутів зору. Так, на думку М. Гуць, на ефективність використання людського фактору у функціонуванні ринку праці впливає сукупність таких чинників: обсяги трудових ресурсів регіону, структурні зрушення у сфері зайнятості, інтенсивність трудової діяльності тощо [6]. Як вважають О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х. Гендляр, інноваційна складова моніторингу ринку праці дозволяє визначити ступінь використання трудового потенціалу регіону [8]. Що стосується військової сфери, то питання застосування моніторингу ринку праці у контексті забезпечення потреб військ рядовим і сержантським складом, що проходять військову службу за контрактом, взагалі майже не висвітлено. Метою статті є розроблення алгоритму побудови моделі моніторингу ринку праці для задоволення державою потреб військ кваліфікованим особовим складом військової служби за контрактом. Виклад основного матеріалу. Як зазначають Д. Богиня та О. Грішнова, ринок праці – це система суспільних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією праці, тобто купівлею і продажем; це також економічний простір – сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці й продавці праці; і це механізм, що забезпечує узгодження ціни й умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює її попит і пропозицію [1]. З нашого погляду, військова сфера повинна стати економічно привабливим і конкурентоспроможним покупцем робочої сили, а високої конкурентоспроможності можна досягти тільки при постійному контролі за соціально-економічним станом країни і ринком праці, що і передбачає державний моніторинг ринку праці. Механізми ринку праці складають попит на працю, пропозиція праці та як регулятор – заробітна плата (ціна праці). У цьому випадку попит на працю визначає держава, яка наймає кваліфікованих працівників для служби у військових формуваннях, у тому числі й у внутрішніх військах. Пропозиція робочої сили – це кількість праці, що пропонується для реалізації при визначених ставках заробітної плати. Як і для будь-якого товару, величина пропозиції збільшується, коли зростає ціна, і зменшується при її зниженні. Пропозиція робочої сили має вільний характер: люди самі добровільно вибирають між зайнятістю і незайнятістю, визначають професію, вид діяльності, приймають рішення про зміну роботи. Структура ринку праці – це генератор ринкових цін на працю як цін попиту та пропозиції, арена безпосередньої взаємодії покупців і продавців із завданням визначення обсягів платоспроможного попиту та ринкових цін на працю. Детальне вивчення регіонального ринку праці потребує застосування соціоекономічного і геопросторового підходів, що є складниками системного підходу, основу якого становить загальна теорія систем. Під час дослідження регіонального ринку праці доцільно акцентувати увагу на вивченні його з позицій системності і назвати його регіональною системою ринку праці. Для підвищення ефективності регулювання ринку робочої сили необхідна попередня його кластерна сегментація. В основу запропонованої схеми концептуальної моделі моніторингу ринку праці і-го регіону за t-й період (див. рис. 1) покладено принципи оптимального співвідношення елементів структури та пропорційного і збалансованого розвитку двох напрямів – попиту та пропозиції на регіональному ринку праці. Авторами запропоновано модель, яка являє собою комплексну і стратегічно спрямовану систему моніторингу ринку праці, що складається з шести етапів, які реалізуються поступово і є взаємозалежними (див. рис. 2). Першим етапом побудови моделі моніторингу регіонального ринку праці є визначення системи інформації за напрямками, що відповідають досягненню соціально-економічних цілей розвитку території. У сучасних ринкових відносинах базою одержання такої інформації є стратегічний аналіз ринку праці – другий етап побудови наведеної моделі. Інформація збирається за допомогою проведення досліджень із залученням як внутрішніх (звітність підприємств), так і зовнішніх джерел інформації (звіти центрів зайнятості населення) за напрямками: – характеристики ринку праці регіону (визначення ємності, структури та кон’юнктури); – підприємства-роботодавці (організація й оплата праці, визначення незайнятих робочих місць, співвідношення часу роботи і відпочинку); – трудові ресурси регіону (аналіз кількісного та якісного складу економічно активного населення регіону); – ціна праці (середня заробітна плата в регіоні, середній рівень доходу на одну особу, частка мінімальної заробітної плати у прожитковому мінімумі). Дослідження структури ринку праці дозволяє визначити основні соціально-економічні характеристики, які впливають на поведінку суб’єктів ринку й охоплюють їх кількість, розміщення, співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці, умови появи на ринку нових покупців (підприємств-роботодавців) та продавців (найманих працівників), а також інтеграцію, що відбувається між ними. Кон’юнктура характеризує ситуацію на ринку у співвідношенні між попитом та пропозицією, рівнем ціни на працю, ступенем втручання у регулювання ринку праці держави та іншими соціально-економічними показниками. Від кон’юнктури деякою мірою залежить ємність ринку праці, яка є змінною категорією та являє собою максимальну сумарну кількість робочих місць роботодавців регіону при відповідному рівні розвитку у певний час і співвідношенні ціни на працю. Ємність ринку праці залежить від різних факторів. До загальних належать рівень ціни на працю, рівень розвитку підприємств-роботодавців, кількісний та якісний склад і ступінь мобільності робочої сили регіону та ін. Споживання робочої сили має свої відмінності, і головним фактором, що його зумовлюють, є рівень забезпеченості вакантних посад відповідними за рівнем кваліфікації працівниками. На підставі опрацьованої інформації визначаються мета та завдання механізму державного регулювання на ринку праці, що є третім етапом побудови наведеної моделі. Наступний етап – позиціонування стану регіонального ринку праці за допомогою прогнозної моделі. Для визначеної позиції стану регіонального ринку праці вибирається набір тактичних дій, тобто четвертим етапом побудови моделі є визначення можливих варіантів майбутнього позиціонування регіону за допомогою прогнозної моделі. Набір тактичних дій по кожній альтернативі залежить від низки обмежень залежно від результатів попередньої кластеризації об’єктів. На п’ятому етапі здійснюється прийняття управлінських рішень щодо оцінки стану на ринку праці за допомогою прогнозної моделі та розрахунку окремих її елементів на підставі соціально-економічних показників, які відбивають результати виробничо-господарської діяльності підприємств та стан використання трудових ресурсів території. Шостим етапом на шляху оцінки ефективності вибраного методу регулювання ринку праці i-го регіону є оцінка зміни обсягів попиту та пропозиції на ринку праці. Співвідношення між попитом та пропозицією на робочу силу оцінується шляхом побудови карти конкурентних позицій регіонів за станом на ринку праці. Процес моніторингу стану на ринку праці потребує аналізу його результатів (тобто треба оцінити соціально-економічні показники від його проведення), а також оцінки ефективності розробленої системи моніторингу. Контроль за використанням результатів моніторингу ринку праці у поточному періоді є останнім етапом побудови наведеної моделі. Цей етап передбачає глибоку аналітичну роботу відповідних державних органів щодо систематичного спостереження за станом на регіональному ринку праці та порівнювання фактичних показників з плановими. На п’ятому етапі треба з’ясувати, чи відповідає існуючий стан ринку праці цілям розвитку території та можливостям підприємства. Якщо за результатами контролю стан на ринку праці не відповідає необхідним умовам, то відповідним державним органам слід переглянути визначені мету та завдання регіональної політики зайнятості населення й удосконалити її таким чином, щоб вона відповідала потребам ринку та можливостям підприємств. Виходячи з результатів моніторингу держава може впроваджувати програму забезпечення кваліфікованими кадрами державного сектору економіки, у тому числі комплектувати військову сферу і, відповідно, внутрішні війська професійним особовим складом для проходження військової служби за контрактом в умовах ринкової економіки та соціально-економічних перетворень. Висновок. Існуючі на сьогодні проблеми стосовно комплектування військової сфери висококваліфікованим особовим складом є наслідком недоліків у державному управлінні сферою трудових ресурсів. Тому актуальною стає проблема запровадження постійного та якісного державного моніторингу ринку праці. Надалі при організації системи комплектування внутрішніх військ рядовим і сержантським складом виключно на контрактній основі необхідно враховувати тенденції розвитку і регулювання ринку праці для вирішення проблем комплектування сил охорони правопорядку. Впровадження у практичну діяльність відповідних державних органів запропонованої моделі моніторингу ринку праці дозволить якісно оцінити ситуацію і ступінь ефективності розроблених управлінських рішень. Список використаних джерел 1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – 3-тє вид., стер. – К.: Знання-Прес, 2002. – 313 с. 2. Закон України від 04.04.2006 р. № 3597-IV. Про внесення змін до Закону України “Про загальний військовий обов’язок”. ссылка скрыта /ukrjitlo/normatyvno_pravova_baza. 3. Положення про проходження військової служби відповідними категоріями військовослужбовців. Указ Президента України від 07.11.2001 р. № 1053/2001 ссылка скрыта. 4. Богиня Д. Трансформаційні процеси в системі формування національного ринку праці: інституційний аспект // Україна: аспекти праці. – 2005. – № 1. – С. 3–8. 5. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини. – К.: Центр навч. літератури, 2004. – 440 с. 6. Гуць М. Оцінка стану ринку праці в умовах реформування економіки України // Україна: аспекти праці. – 2005. – № 2. – С. 13–17. 7. Дорогунцов С.І. Структурні зрушення у сфері зайнятості // Україна: аспекти праці. – 1997. – № 1. – С. 15–18. 8. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие / О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х. Гендлер и др. – М.: Экономика, 1987. – 254 с. 9 . Лісогор Л. Головні тенденції розвитку ринку праці України // Україна: аспекти праці. – 2001. – № 7. – С. 3–7. Стаття надійшла до редакції 10.12.2007 р. П УДК 37.011 В.С. Молдавчук АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ВИХОВНОЇ РОБОТИ У ВНУТРІШНІХ ВІЙСЬКАХ МВС УКРАЇНИ У ПРОЦЕСІ ЇХ РЕФОРМУВАННЯ Розкрито особливості організації виховної роботи з військовослужбовцями військової служби за контрактом та напрямки вдосконалення психологічної роботи з особовим складом підрозділів внутрішніх військ. остановка проблеми. Актуалізація проблеми виховної роботи у внутрішніх військах (ВВ) останнім часом зумовлена їх особливим правовим статусом, визначеним Указами Президента України [1, 2], а також призначенням, завданнями, місцем та роллю військ у структурі органів забезпечення національної безпеки в державі. Зміни, які відбуваються в українському суспільстві, об’єктивно потребують удосконалення такої важливої сфери діяльності посадових осіб у внутрішніх військах, як виховна робота. У зв’язку з цим 14 червня 2007 р. у Головному управлінні внутрішніх військ МВС України під головуванням заступника командувача внутрішніх військ по роботі з особовим складом генерал-майора Савченка О.А. відбулася науково-практична конференція “Виховна робота у внутрішніх військах та шляхи її удосконалення”, організована управлінням виховної роботи Головного управління внутрішніх військ. Спектр питань, винесених для обговорення, охопив усі складники виховної роботи, а узагальнені пропозиції та думки виступаючих стали основою відпрацьованих управлінням виховної роботи рекомендацій щодо вдосконалення існуючої системи та концептуального визначення єдиних підходів до організації виховної роботи. Деякі з проблем, порушених на конференції офіцерами виховних структур, знайшли своє відображення у рішенні Військової ради внутрішніх військ МВС України від 15 червня 2007 р. У © В.С. Молдавчук промові заступника командувача внутрішніх військ по роботі з особовим складом генерал-майора Савченка О.А., у доповіді начальника кафедри військового навчання та виховання Академії внутрішніх військ МВС України полковника Крутя П.П. та у виступах учасників конференції чітко визначилися фактори, якими зумовлені необхідність наукового підходу до вдосконалення системи виховання у внутрішніх військах. Виконання важливих завдань, які стоять перед внутрішніми військами, значною мірою залежить від того, як організована бойова служба, навчання особового складу та виховна робота в роті, яка є основною низовою ланкою. Тут безпосередньо вирішується питання, пов’язане з виконанням завдань бойової служби, здійснюється підготовка варт, військових нарядів, навчання та виховання військовослужбовців усіх категорій, удосконалюється бойова готовність, забезпечуються дії підрозділу. Сучасні ж дослідження проблем щодо вдосконалення виховної роботи мають загальний теоретичний характер, не враховують особливостей її організації у підрозділах, укомплектованих військовослужбовцями військової служби за контрактом, та ін. Аналіз останніх досліджень і публікацій. У працях [3 – 7] розглядаються важливіші аспекти реалізації основних складників виховної роботи у частинах і підрозділах внутрішніх військ, теоретико-методологічні аспекти інформаційно-психологічного впливу; розкриваються концептуальні основи виховної роботи у військових формуваннях України; аналізуються проблеми психології управління персоналом органів внутрішніх справ; досліджується психологія регуляції поведінки особистості у складних ситуаціях. Мета статті – аналіз важливіших аспектів керівництва та організації виховної роботи у низових ланках військового управління та підрозділах, укомплектованих військовослужбовцями військової служби за контрактом. Виклад основного матеріалу. Успіх виконання завдань бойової служби закладається у роті. У цьому підрозділі здійснюються морально-психологічне забезпечення виконання службово-бойових завдань, інформаційно-пропагандистська, культурно-просвітницька робота, формується військовий колектив, у якому воїн виховується у дусі виконання вимог військових статутів та Військової присяги. Визначальну роль у вирішенні питань з виховання відіграють командир роти та його заступник з виховної роботи. Командир роти керує всіма сферами життя та діяльності підрозділу. Серед найбільш відповідальних його обов’язків – виховання особового складу. Організує виховну роботу у підрозділі заступник командира роти з виховної роботи. Значну роль у перетворенні роти в центр виховної роботи покликані відігравати офіцери командувань батальйонів, управлінь військових частин та з’єднань. Вони роблять значний внесок в організацію бойової служби, навчально-виховний процес усього особового складу. Головне в їх роботі – глибокий аналіз реального стану справ, виявлення передового досвіду і надання конкретної допомоги. Основним напрямком діяльності офіцерів ротної ланки є організація бойової служби. Тому головні зусилля у виховній роботі зосереджуються на мобілізації військовослужбовців для виконання конкретних службово-бойових завдань, формування свідомого ставлення до них, прогнозування динаміки морально-психологічного забезпечення виконання завдань, збереження його стійкості і керованості. У підрозділах, де командири у вихованні особового складу вміло поєднують вимогливість до підлеглих з турботою про них, службово-бойові завдання виконуються на високому професійному рівні, із зразковими показниками військової дисципліни. Головну роль у здійсненні морально-психологічного забезпечення виконання службових завдань відіграють командир роти та його заступник з виховної роботи. Командир ставить конкретні завдання на відповідний період службово-бойової діяльності, враховуючи при цьому таке: – оперативну обстановку; – специфіку організації бойової служби; – ступінь підготовки та навченості особового складу; – індивідуальні особливості військовослужбовців; – рівень підготовки активу; – стан військової дисципліни; – можливості ефективного використання різних форм і методів виховної роботи. Заступник командира роти з виховної роботи безпосередньо організує та проводить роботу з виховання у військовослужбовців високих морально-психологічних якостей. Він зобов’язаний: – знати поставлені службово-бойові завдання та результати їх виконання; – аналізувати морально-психологічний стан особового складу роти і на цій основі розробляти і проводити в життя виховні заходи; – навчати командирів взводів і актив підрозділу формам і методам виховної роботи для мобілізації особового складу на успішне виконання завдань бойової служби; – вивчати передовий досвід як армій пострадянських країн, так і європейських держав, та впроваджувати у життя підрозділу кращі здобутки в організації служби та вихованні особового складу, досягнуті у внутрішніх військах. Звісно, для отримання позитивного результату щодо соціально-психологічного супроводження служби фахова підготовка спеціалістів виховної роботи повинна бути на високому рівні. Для цього слід здійснювати належну підготовку та перепідготовку офіцерського складу в Академії внутрішніх військ МВС України. Важливим об’єктом уваги органів виховної роботи має бути створення потужної психологічної служби та відпрацювання системи, яка дасть можливість ефективно, без зволікань вирішувати всі питання щодо виховного процесу. Основними завданнями та напрямками психологічної роботи є: – психологічне забезпечення службово-бойової діяльності частин і підрозділів; – професійно-психологічний відбір, вивчення (психодіагностика) особового складу; – надання психологічної допомоги; – психологічне консультування, робота з сім’ями військовослужбовців. Одним із основних напрямків психологічного забезпечення життєдіяльності військ варто вважати роботу командирів, штабів та органів виховної роботи щодо попередження випадків загибелі та самогубств серед особового складу, проведення постійного моніторингу проблем військовослужбовців усіх категорій стосовно соціально-психологічних, матеріально-побутових та інших негативних чинників, що впливають на свідомість та психіку військовослужбовців. На нинішньому етапі розвитку, коли внутрішні війська перейшли до однорічного строку проходження служби військовослужбовцями строкової служби та поступово переходять до комплектування військовослужбовцями військової служби за контрактом, у системі пріоритетів значно зростає соціальний складник, набирає ваги домінуючих інтересів робота з підбору, підготовки та психолого-педагогічного супроводження служби особового складу, а також робота з сім’ями військовослужбовців. У перспективі розвитку психологічної служби за умови повного переходу на комплектування військ військовослужбовцями військової служби за контрактом – створення в управліннях територіальних командувань, з’єднаннях та військових частинах консультативних центрів з питань вирішення проблемних службових ситуацій у військовослужбовців та їх родинах, запровадження роботи клубів вихідного дня, до програми діяльності яких будуть включені психологічні тренінги, просвітницькі заняття, відвідування закладів культури, заняття спортом та художньою самодіяльністю, проведення зустрічей з членами родин військовослужбовців тощо. Головною метою виховної роботи з військовослужбовцями військової служби за контрактом є систематичний і цілеспрямований вплив на свідомість, волю і почуття особового складу для формування високих морально-психологічних якостей, необхідних для успішного виконання поставлених службово-бойових завдань [7]. На сьогодні бракує професійних психологів, котрі мають досвід роботи з військовослужбовцями. У поточному році у війська направлено два спеціалісти-психологи – випускники гуманітарного факультету Національної академії ЗСУ та 19 психологів – випускників факультету внутрішніх військ навчально-наукового інституту підготовки кадрів громадської безпеки та психологічної служби Київського національного університету внутрішніх справ, що має дати позитивні результати для здійснення психологічної підготовки та психологічного супроводження службово-бойової діяльності. Основними завданнями виховної роботи з військовослужбовцями військової служби за контрактом є: – виховання у військовослужбовців високої національної свідомості, відданості Українській державі, її народу, вірності військовому обов’язку, особистої відповідальності за бездоганне виконання службових обов’язків; – забезпечення високої психологічної надійності особового складу, формування у військовослужбовців високих морально-ділових та психологічних якостей; – своєчасне й оперативне доведення до особового складу рішень вищих державних органів влади, роз’яснення наказів командувача внутрішніх військ та мобілізація військовослужбовців на виконання поставлених завдань; – інформування військовослужбовців про суспільно-політичне становище в Україні, події та зміни у міжнародному житті, пропаганда та впровадження передового досвіду служби; – виховання у військовослужбовців правової самосвідомості, такту і культури поведінки під час несення служби та в побуті, попередження злочинів і подій, формування почуття особистої відповідальності за збереження державної таємниці, зброї, спеціальних засобів та техніки, потреби неухильного дотримання заходів безпеки під час виконання службово-бойових завдань; – здійснення психологічного супроводження служби військовослужбовців військової служби за контрактом; – участь у забезпеченні соціального і правового захисту військовослужбовців військової служби за контрактом, їх адаптації відповідно до спеціальностей, індивідуальних психологічних особливостей та умов служби; – формування в особового складу високої пильності, службової активності, мужності, сміливості, чесності та непідкупності; – підтримання творчої ініціативи особового складу в удосконаленні службової майстерності, оволодінні знаннями за спеціальністю; – постійна турбота про своєчасне і повне задоволення матеріально-побутових потреб і культурних запитів військовослужбовців. Змінюються форми і методи виховної роботи, але незмінною залишається індивідуальна виховна робота, яка потребує постійного вдосконалення методики її здійснення у суб’єктів виховного процесу, які безпосередньо працюють з людьми. Важливим напрямком виховної роботи в роті є зміцнення морально-психологічного стану особового складу. Особливої актуальності це набуває в роботі з військовослужбовцями, які проходять службу за контрактом. Необхідно об’єктивно оцінювати роботу офіцерів ротної ланки за реальними результатами виконання службово-бойових завдань підрозділами та якістю виконання своїх обов’язків. При цьому варто обов’язково враховувати їх ставлення до підлеглих. Робота у підрозділі повинна бути організована таким чином, щоб військовослужбовець з позитивним настроєм ішов на службу і вчасно повертався з неї. Лише тоді він зможе якісно виконувати поставлені перед ним завдання, прагнути до вдосконалення своїх професійних навичок. Опитування, проведене у військах серед військовослужбовців, які проходять військову службу за контрактом, показало, що 85 % серед них саме морально-психологічний стан у колективі вважають за необхідну передумову забезпечення формування позитивної мотивації до служби. Офіцери, що працюють у цільових і комплексних групах, роблять висновки, що більшість суб’єктів ротної ланки за браком досвіду відчувають складності у застосуванні необхідних форм та методів впливу на військовослужбовців військової служби за контрактом. Очевидно, що в умовах планового переходу на контрактний спосіб комплектування проблеми виховання військовослужбовців та зміцнення військової дисципліни потребують інших підходів до їх вирішення. Важливим напрямком роботи є попередження небойових втрат серед військовослужбовців військової служби за контрактом, особливо самогубств. У поточному році був один такий випадок. Проте цієї біди могло й не бути, якби командири своєчасно помітили очевидні особистісні проблеми і надали соціально-психологічну допомогу молодій людині. У виховній роботі з військовослужбовцями військової служби за контрактом є резерви. Так, не у повному обсязі використовується передовий досвід застосування всього арсеналу форм правового виховання військовослужбовців, не використовується потенціал громадських організацій. З урахуванням цього управлінням виховної роботи розробляється нове “Положення про громадські організації”, в якому передбачається визначити для громадських організацій такі завдання та напрямки роботи: – виховання у військовослужбовців та службовців національної свідомості, патріотизму, відданості своїй справі в інтересах України, виконання завдань, які покладені на внутрішні війська; – формування у військовослужбовців особистої відповідальності за доручену справу, готовності до захисту Української держави; – мобілізація особового складу на успішне оволодіння навичками військової справи та якісне виконання службово-бойових завдань; – упровадження в життя підрозділів і частин військових ритуалів, пропагування подвигів військовослужбовців внутрішніх військ МВС України; – участь у забезпеченні соціального захисту військовослужбовців, службовців і членів їх сімей, реалізації ними встановлених Конституцією і законами України прав, свобод та пільг; – допомога командуванню у мобілізації особового складу на успішне виконання службово-бойових завдань; – залучення військовослужбовців до участі у громадському житті підрозділів, формування їх світогляду; – сприяння у реалізації соціального захисту ветеранів, реалізації ними прав та пільг, передбачених Конституцією і законами України, залучення ветеранів військової служби до активної громадської роботи та військово-патріотичного виховання молоді; – участь у вирішенні соціальних конфліктів, надання допомоги у забезпеченні соціальної справедливості; – проведення інформаційно-пропагандистських та культурно-просвітницьких заходів, організація відпочинку та дозвілля військовослужбовців, службовців та членів їх сімей; – підтримання, в межах компетенції, відповідно до вимог чинного законодавства України зв’язків з місцевими державними органами, засобами масової інформації, громадськими та релігійними організаціями за місцем дислокації військових частин. При організації виховної роботи слід ураховувати такі вимоги демократичного суспільства до військовослужбовців внутрішніх військ, як їх близькість до населення, здатність розмірковувати і діяти творчо, самостійно й оптимально для конкретної ситуації. Тому підготовка особового складу не може полягати лише в передачі універсальних та завершених знань. Вона має бути доповнена моделями і ситуаціями, які включають в себе нестандартне мислення, елементи, пов’язані з емоційними та соціальними аспектами поведінки, умінням протистояти конфліктам, діяти впевнено, брати на себе відповідальність за прийняті рішення. Одним із таких напрямків виховання та підготовки особового складу є тренінгові технології. Варто навести слова відомого воєначальника минулого М.І. Драгомирова, який зазначав, що кожен знає, що для виробів із заліза потрібно знати властивості заліза. Але не багатьом спадає на думку, що для того щоб ефективно керувати людиною, потрібно насамперед знати властивості людини та враховувати їх. Отже, необхідно підвищувати ефективність системи професійної підготовки офіцерів виховної роботи всіх ланок військового управління. Саме від рівня професіоналізму заступників командирів підрозділів і частин з виховної роботи залежить ефективність виховної роботи у внутрішніх військах. Тому проблема підготовки цієї категорії офіцерів є і повинна постійно бути в центрі уваги всіх органів військового управління. У цьому питанні неабияка роль належить науковцям і професорсько-викладацькому складу Академії внутрішніх військ МВС України. Висновок. Удосконалення виховної роботи з особовим складом зумовлює необхідність урахування конкретно-історичних умов службово-бойової діяльності та змісту реорганізації внутрішніх військ, особливостей переходу на повне комплектування частин і підрозділів військовослужбовцями військової служби за контрактом, якісної підготовки і перепідготовки офіцерів виховної роботи всіх ланок військового управління, застосування новітніх технологій виховного впливу на особовий склад.