Программа и контрольные задания учебной дисциплины "стратегический менеджмент" для студентов
| Вид материала | Программа |
- Программа, контрольные задания и задания по курсовому проектированию учебной дисциплины, 779kb.
- Программа, контрольные задания и задания по курсовому проектированию учебной дисциплины, 776.06kb.
- Рабочая программа учебной дисциплины «моделирование при стратегическом планировании», 242.46kb.
- Программа и контрольные задания учебной дисциплины «лизинг» для студентов заочной формы, 158.55kb.
- Программа учебной дисциплины «Стратегический менеджмент» для бакалавров по направлению, 760.31kb.
- Программа дисциплины сд. Ф. 01. Стратегический менеджмент для студентов специальности, 149.47kb.
- Программа дисциплины сд. Ф «стратегический менеджмент» для студентов специальности, 128.75kb.
- Программа и контрольные задания по учебной дисциплине «эконометрика» для студентов, 555.04kb.
- Программа и контрольные задания по учебной дисциплине «трудовое право» для студентов, 805.51kb.
- Программа и контрольные задания по учебной дисциплине «отечественная культура» для, 729.22kb.
РАЗДЕЛ 2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИТема 7. Человеческие ресурсы – стратегический фактор развития общества Понятие человеческих ресурсов и человеческого потенциала общества, организации. Влияние экономической, политической, правовой, социальной, демографической ситуации на состояние человеческих ресурсов общества. Оценка уровня развития человеческих ресурсов России в сравнении с зарубежными странами. Индекс развития человеческого потенциала. Интегральная оценка качества рабочей силы как составной части человеческого потенциала. Влияние тенденций глобализации и перехода к информационному обществу на состояние и развитие человеческих ресурсов России. Роль интеллектуальных ресурсов в стратегическом развитии общества и организации. Знание как стратегический ресурс. Интеллектуальный капитал организации и его динамика в стратегической перспективе. Литература: 2: с. 75-76; 5: с. 47-57. Методические указания Изучая данную тему, студенты должны уяснить понятия «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», их сущность, составляющие, области использования, отличие от понятия «персонал». Важно понять, что человеческие ресурсы – важнейший ресурс общества, и следовательно, от его состояния по уровню образования, продолжительности жизни, качеству трудовой жизни, доходам, социальному обеспечению и т.п. зависят перспективы развития всего российского общества, место России в современной цивилизации. Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) – показатель, учитывающий возможности для развития человека и характеризующий качество жизни гражданина страны. ИРЧП определяется на основе показателей: ожидаемой продолжительности жизни, уровня образования, среднедушевого объема ВВП. Решение стратегических задач как в масштабах всего общества, так и в отдельной организации невозможно без признания роли интеллекта, носителем которого является человек, важнейшим условием роста благосостояния населения любой страны. Вопросы для самоконтроля
Тема 8. Система стратегического управления персоналом организацииСущность, цели и задачи стратегического управления персоналом организации. Понятия «персонал – затраты», «персонал – ресурсы», «персонал - инвестиции». Стратегическое управление персоналом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации. Взаимосвязь стратегического управления организации и стратегического управления ее персоналом. Субъект и объект стратегического управления персоналом. Причины возникновения проблем в деятельности системы управления персоналом организации и способы их устранения. Этапы становления стратегического управления персоналом. Этапы формирования системы стратегического управления персоналом: разработка и внедрение системы стратегического управления персоналом, формирование и реализация стратегии управления персоналом, стратегический контроль. Стратегическая направленность функций действующей системы управления персоналом организации. Варианты организационного оформления системы стратегического управления персоналом. Отечественный и зарубежный опыт стратегического управления персоналом. Литература: 2: с. 70-79; 5: с. 202-210; 6: с. 119-131. Методические указания Стратегическое управление персоналом отражает динамичный подход к человеческим ресурсам и является управлением по формированию конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде. Необходимо уяснить, что стратегическое управление персоналом тесно связано, а чаще всего и зависимо от стратегического управления организации в целом. Оно является его функциональным направлением, имея свой субъект и объект управления. Субъектом стратегического управления персоналом является служба управления персоналом организации, а также линейные и функциональные руководители верхнего уровня иерархии. Объектом стратегического управления персоналом выступает совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, стратегически ориентированные технологии и методы управления персоналом. Следует понять, что стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы как упорядоченной и целенаправленной совокупности взаимосвязанных объектов, субъектов и средств стратегического управления персоналом. Студентам необходимо знать основные этапы формирования системы стратегического управления персоналом, их содержание, необходимую информацию. Применение общих принципов стратегического управления по отношению к персоналу означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации. Вопросы для самоконтроля
Тема 9. Разработка стратегии управления персоналомСущность стратегии управления организации и стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом как функциональная составляющая стратегии управления организации. Ориентация стратегии управления персоналом на качество человеческих ресурсов, обеспечивающих конкурентное преимущество организации. Виды стратегии развития организации и соответствующие им стратегии управления персоналом. Условия разработки стратегии управления персоналом: цели организации, ее ресурсы и ограничения по ним, развитость системы управления персоналом, качество человеческих ресурсов и др. Содержание стратегического плана. Факторы внешней (макросреда и непосредственное окружение) и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом. Анализ количественного и качественного состава работников, их трудового потенциала. Анализ работы и рабочих мест. SWOT – анализ. Слабые и сильные стороны, возможности и угрозы организации в области персонала. Использование матрицы Томпсона – Стрикленда для оценки и выбора стратегии управления персоналом. Критерии выбора стратегии управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом: планирование количества рабочих мест, подбор персонала, мотивация, формирование кадрового резерва и др. Значение подбора персонала на ключевые должности для успешной выработки и реализации стратегии организации. Роль системы вознаграждений, способствующих выполнению стратегии организации. Отечественный и зарубежный опыт разработки стратегии управления персоналом. Литература: 1: с. 207-290; 2: с.79-95; 3: с. 99-104: 5: с. 210-224; 6: с. 119-131. Методические указания Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организацией, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе своего развития при большом периоде составления прогноза. При относительно небольшом периоде планирования можно говорить о некоторой самостоятельности при составлении стратегического плана развития персонала. Каждому варианту стратегии управления организацией (стратегия предпринимательства, стратегия динамического роста, стратегия прибыли, стратегия ликвидации, стратегия резкого изменения курса и пр.) соответствует свой вариант стратегии управления персоналом. В целом взаимосвязь стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб управления персоналом в разработке стратегических решений организаций. Стратегия управления персоналом формируется под воздействием следующих факторов:
Этапами разработки стратегии управления персоналом являются:
Составляющими стратегии управления персоналом в организации являются: отбор персонала; оценка квалификации; вознаграждение; развитие персонала; условия труда; формы и методы регулирования трудовых отношений и др. Для разработки стратегии управления персоналом используется ряд методов: SWOT – анализ, матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др. Реализация стратегии управления персоналом осуществляется путем разработки плана, включающего формулировки цели внедрения стратегии, сроки и средства, необходимые для реализации стратегии, затраты ресурсов, ответственных исполнителей. Вопросы для самоконтроля
Тема 10. Компетентность и конкурентоспособность персонала – стратегический фактор успешной деятельности организации Понятия «компетентность» и «компетенция». Корпоративная и функциональная компетентность. Связь компетентности работника с компетенцией должности (рабочего места). Модель профессиональной компетентности работника. Современные подходы к оценке и измерению компетентности. Управление компетентностью персонала. Понятие конкурентоспособности трудового потенциала работника и всего персонала организации как условия конкурентоспособности организации. Структура потенциала работника. Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника и всего персонала. Современные подходы к оценке конкурентоспособности работников. Управление формированием конкурентоспособного потенциала работников. Литература: 2: с. 71-72; 3: с.104-105. Методические указания При изучении этой темы студентам необходимо уяснить содержание понятий «компетентность» и «компетенция», «конкурентоспособность трудового потенциала работника и всего персонала организации». Эти понятия фокусируют главную цель и задачи стратегического управления персоналом, которые состоят в создании конкурентоспособного персонала, обладающего необходимым для выполнения должностных обязанностей объемом знаний, умений, навыков, способностью и готовностью выполнять возложенные должностью задачи и демонстрирующего соответствующее поведение. Следует знать основные методы и механизмы управления компетентностью персонала; методы оценки конкурентоспособности работников и их потенциала; структуру потенциала работника. Вопросы для самоконтроля
Тема 11. Реализация стратегии управления персоналомРоль руководителей и системы управления персоналом в реализации стратегии управления персоналом. Функции высшего руководства. Этапы реализации стратегии управления персоналом: внедрение стратегии, координация внедрения стратегии, контроль за ходом внедрения. Мероприятия по реализации стратегии управления персоналом: в области качественных характеристик персонала, внутренней и внешней занятости, связи с рынком труда, в системе вознаграждений и др. Структурно – функциональные изменения системы управления персоналом в условиях реализации стратегии управления персоналом. Полномочия и координация должностных лиц и подразделений в ходе реализации стратегии. Создание управленческой команды как средство решения долгосрочных задач организации. Роль организационной культуры, способствующей реализации стратегии организации. Меры по устранению сопротивлений коллектива и отдельных работников стратегическим изменениям в организации. Стратегическое лидерство как фактор успешной стратегии организации. Требование этичного поведения руководителей. Эффективность реализации стратегии управления персоналом. Литература: 1: с. 207-290; 2: с. 95-101; 4: я. 381-410, 63-69; 5: с. 224-230; 6: с.119-131. Методические указания Студентам следует знать, в чем состоят цели, задачи, какими правилами следует руководствоваться при реализации стратегии управления персоналом. Реализация стратегии – важный этап процесса стратегического управления персоналом. Необходимо знать этапы реализации стратегии, содержание работ на каждом из этапов. Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на руководителя организации или его заместителя по персоналу. Но в этом процессе активно участвуют руководители среднего звена и все сотрудники кадровой службы. Студентам необходимо знать, в чем состоит цель этапа стратегического контроля и координации всех участников процесса реализации стратегии; в чем состоят полномочия должностных лиц и подразделений в ходе выполнения стратегии и достижения стратегических целей; роль формирования управленческой команды для успешного решения долгосрочных задач; роль организационной культуры и качество лидера для успешной реализации стратегии. Для эффективной реализации стратегии управления персоналом и распределения необходимых ресурсов составляется план, содержание которого также следует знать студентам. Вопросы для самоконтроля
5.КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ И МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ИХ ВЫПОЛНЕНИЮ
в соответствии с Приложением и состоят из двух частей. Первая часть задания является одинаковой для всех студентов и состоит в следующем. Студент должен на примере конкретной организации, в которой он работает или с деятельностью которой хорошо знаком:
SWOT – анализ (Strength, Weaknesses, Opportunities, Threats – сила, слабость, возможность, угроза) – широко применяемый метод стратегического анализа, позволяющий провести совместное изучение внешней и внутренней среды организации, установить связи между сильными и слабыми сторонами организации и внешними возможностями и угрозами. Результаты SWOT – анализа используются при разработке стратегий организации. Выполняя эту часть контрольного задания, студенты должны:
В процессе анализа внешней среды в области персонала студенты должны рассмотреть экономические, политические, рыночные, конкурентные, технологические, социальные и международные факторы и выделить среди них наиболее значимые факторы, исходя из размеров, характера деятельности, поставленных целей, численности, структуры, профессионально – квалификационного уровня и других специфических особенностей рассматриваемой организации. Для получения дифференцированной оценки значимости факторов применяется метод взвешенной оценки воздействия факторов, результаты которого представляются в виде таблицы 1. Таблица 1 Определение взвешенной оценки степени влияния факторов среды на управление персоналом организации
В первую колонку таблицы вписываются отдельные факторы среды; во вторую – вес фактора (относительная важность), определяемый экспертным путем, при этом сумма весов всех факторов должна быть равна 1; в третью – оценка в баллах степени влияния фактора на организацию, которая присваивается экспертом в соответствии с выбранной шкалой (например, от –10 до +10). Взвешенная оценка воздействия на управление персоналом организации определяется как произведение веса фактора на его бальную оценку, полученная величина записывается в четвертую колонку таблицы. Как правило, такие таблицы составляются для каждой группы факторов внешней среды (экономические, политические и т.д.) при этом подсчитывается суммарная взвешенная оценка воздействия группы факторов на управление персоналом организации (итоговая строка таблицы). По результатам анализа внешней среды студенты должны составить список внешних возможностей и угроз, ранжированных по убыванию степени их воздействия на управление персоналом организации (табл.2). Таблица 2.
Анализ внутренней среды организации в области управления персоналом заключается в обследовании основных зон организации с целью выявления ее стратегически сильных и слабых сторон в области персонала. Схема проведения анализа внутренней среды аналогична описанной ранее схеме анализа внешней среды и включает выявление наиболее значимых факторов внутренней среды, характеристику их состояния и тенденций развития, оценку направления и степени влияния факторов на управление персоналом организации. Полученные результаты анализа внутренней среды организации в области персонала студенты должны представить в виде списка сильных и слабых сторон организации, упорядоченных по убыванию степени их значимости (см. табл.3). Таблица 3.
Списки слабых и сильных сторон организации, а также внешних возможностей и угроз используются для построения матрицы SWOT в области управления персоналом (рис.1).
Рис.1 Матрица SWOT Матрица SWOT позволяет проследить возможные сочетания характеристик внешней среды в области персонала (возможности и угрозы), которые записываются в верхней части матрицы, с сильными и слабыми сторонами организации, которые записываются с левой стороны матрицы. В результате образуются 4 поля (см. рис.1). Студенты должны внимательно проанализировать все возможные комбинации характеристик внешней и внутренней среды и вписать в каждое поле матрицы варианты рекомендуемых стратегий развития управления персоналом организации: в поле 1 – стратегии, использующие сильные стороны организации в области управления персоналом для реализации возможностей, появившихся во внешней среде; в поле 2 – стратегии, использующие сильные стороны организации для устранения угроз внешней среды; в поле 3 – стратегии, минимизирующие слабые стороны организации в области управления персоналом, используя внешние возможности; в поле 4 – стратегии, минимизирующие слабости организации в области управления персоналом и внешние угрозы. 5.2. Вторая часть контрольного задания содержит 7 вариантов, выполняется индивидуально и выбирается в соответствии с последней цифрой студенческого билета (см. таблицу).
Вариант 1 Исходные данные. В условиях перехода к стратегическому управлению персоналом на крупном металлургическом комбинате общей численностью около 30 тыс. чел. был проведен ряд мероприятий по реорганизации существующей системы управления персоналом (СУП). В первую очередь были выявлены проблемы структурных подразделений СУП путем ответов их работников на вопрос: «Укажите 40 основных проблем, решение которых позволит существенно повысить эффективность работы отдела». Обобщение ответов дало возможность определить структуру проблем (в %) по СУП в целом и по основным направлениям деятельности СУП в разрезе подсистем СУП, что показано на следующих рисунках: а). б).   в). г). Е   Проблемы по отношению к подсистемам: А - организационное обеспечение Д - техническое обеспечение Б - информационное обеспечение Е - финансовое, правовое, экономическое В - методическое обеспечение (методы оценки ) обеспечение Г - персонал Ж - цели, ориентиры деятельности Объект анализа: а). - СУП в целом; б). - направление обеспечения персоналом; в). - направление реализации г). - направление социальных функций трудового потенциала. Постановка задачи:
Методические указания. Для выполнения ситуаций по этой теме необходимо изучить главу 4 «Стратегическое управление персоналом организации» и главу 3 «Система управления персоналом организации» (см.: Управление персоналом организации: Учебник / 2 – е изд., перераб. и доп.-Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2001). В условиях стратегического управления организацией действующая СУП должна быть реорганизована таким образом, чтобы все ее подсистемы (целевые, функциональные, обеспечивающие) были способны решать не только текущие задачи, но и вырабатывать стратегию управления персоналом, исходя из общей стратегии организации, а также были готовы реализовывать выбранную стратегию. С этой целью на предварительном этапе реорганизации действующей СУП изучается состав и структура проблем подразделений СУП в области организационного, информационного, методического, кадрового, технического, правового, финансового обеспечения. Выявление причин возникновения проблем в этих областях производится аналитическим и логическим методом. Вариант 2 Исходные данные. На крупном машиностроительном предприятии, численность которого составляет 3 тыс. человек, формируется система стратегического управления персоналом (ССтУП). Важным этапом процесса формирования ССтУП является адаптация проектируемой системы, т.е. ССтУП и действующей, «базовой» системы, т.е. системы управления персоналом (СУП). Для наиболее эффективного их совмещения при внедрении ССтУП используется метод сетевого моделирования, т.е. составления сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию СУП в условиях стратегического управления. Перечень основных работ, необходимых для составления сетевого графика, приведен в таблице.
Постановка задачи.
Методические рекомендации. Для решения ситуации необходимо изучить литературу, указанную к ситуации 1, а также напр., Решке Х., Шелле Х. «Мир управления проектами. - М.: Аланс, 1994. Вариант 3 Исходные данные. На крупном металлургическом комбинате занято около 30 тыс. человек. В условиях стратегического управления комбинатом формируется система стратегического управления персоналом (ССтУП), главная задача которой - выработка вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет. Характеристика развития условий хозяйствования комбината на этот период, а также нынешнего состояния его трудового потенциала представлены ниже. 1. Характеристика развития условий хозяйствования комбината на 5-летний период
11. Текущее состояние трудового потенциала (ТП)
Постановка задачи. Исходя из предполагаемого развития условий хозяйствования комбината и нынешнего состояния трудового потенциала разработать общую стратегию управления персоналом этого предприятия на 5-летний период, отразив в ней желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим текущее состояние трудового потенциала: демографические, профессионально - квалификационные структуры персонала, уровень корпоративной культуры, социальный статус персонала, состояние системы управления персоналом. Методические рекомендации Рассматривая данную ситуацию, следует иметь в виду, что стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе. Для разработки стратегии управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть внутренние и внешние изменения (для предприятия) в текущий момент и в перспективе, оценить возможное их влияние по основным направлениям деятельности системы управления персоналом - организация потребности в персонале, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Рекомендуется использовать метод моделирования и логического анализа. Вариант 4 Исходные данные: Руководителями крупной швейной фабрики, численность персонала которой составляет 1150 человек, с устойчивым финансовым положением и конкурентоспособной продукцией, определена генеральная цель службы управления персоналом и общая стратегия управления персоналом. ________________________________________________________________ Генеральная цель Службы управления персоналом: (УП): «Своевременное и достаточное обеспечение предприятия трудовым потенциалом высокого качества» ____________________________________________________________________ Общая стратегия управления персоналом: Повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала предприятия путем: активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, снижения удельной себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов ____________________________________________________________________ С учетом общей стратегии управления персоналом в таблице приведены качественные характеристики долгосрочных целей по направлениям деятельности службы УП: обеспечение персоналом, реализация трудового потенциала (ТП), развитие ТП Постановка задачи. Разработать организационно - экономические мероприятия, реализация которых позволит достичь долгосрочные цели по направлениям деятельности службы УП: обеспечение персоналом, реализация ТП, развитие ТП. Методические рекомендации Разработку организационно - экономических мероприятий рекомендуется проводить в разрезе функций, выполняемых службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, улучшение социально - психологического климата и т.д. и занести в вышеприведенную таблицу.
Вариант 5 Исходные данные. Численность работников крупного металлургического комбината составляет около 40 тыс. человек. Предприятие имеет устойчивое финансовое положение. Выпускает продукцию, имеющую большой спрос у потребителей. Реорганизация деятельности комбината в рыночных условиях потребовала организационных изменений и в системе управления, в частности, перехода к стратегическому управлению предприятием. Служба управления персоналом комбината представлена Дирекцией по персоналу, состоящей из 75 работников. Схема организационной структуры Дирекции по персоналу представлена на рисунке 1.  Руководством комбината и Дирекцией по персоналу определена стратегия управления персоналом предприятия: «Повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала предприятия за счет активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, внедрения современных технологий управления персоналом, омоложения трудового коллектива». Служба управления персоналом комбината осуществляет свою деятельность по трем основным направлениям: обеспечение трудовым потенциалом; реализация потенциала; развитие трудового потенциала (ТП). Кратко рассмотрим содержание функций. Обеспечение трудовым потенциалом. Анализ ТП: Определяется состояние трудового потенциала предприятия по профессионально-квалификационным, демографическим, количественным и комбинированным ( из указанных ) критериям. Исследуются структуры знаний и навыков персонала, состояние и особенности взаимосвязей и коммуникаций. Планирование персонала: Определяется текущее состояние и перспективная потребность в количественных и качественных структурах персонала. Набор (маркетинг) персонала: Осуществляется активное воздействие на рынки рабочей силы в целях поиска, подготовки и вербовки кандидатов с необходимой профессионально-квалификационной подготовкой и знаниями. Отбор: Включает процедуры аттестаций и собеседований для определения кандидатов на вакансии с наилучшим образом удовлетворяющими профессионально - квалификационными и личностными характеристиками. Найм: Оформление договорных отношений с персоналом и необходимой учетной документации. Адаптация: «Введение в должность», ознакомление с культурными нормами, ценностями и традициями коллектива. Развитие: Профессионально-квалификационное развитие и планирование карьеры персонала. Высвобождение: Комплекс мер по прекращению договорных отношений с работниками в результате: естественного высвобождения (выход на пенсию, увольнение по собственному желанию), сокращения персонала, увольнения персонала. Реализация трудового потенциала. Планирование труда: Определение количественных, качественных и временных параметров необходимых трудозатрат в процессе функционирования предприятия. Организация труда: Разработка и внедрение эффективных технологий реализации ТП. Координация трудовой деятельности: Внесение изменений и дополнений в технологии реализации ТП и деятельность персонала вследствие отклонений, совершенствования, обеспечения синхронности функционирования предприятия. Контроль: Осуществление проверки соответствия технологий реализации ТТ требованиям условий хозяйствования, а также реализуемости этих технологий. Мотивация: Выявление, развитие, формирование и использование мотивов, побуждающих к эффективному и качественному труду. Компенсация: Расчет и возмещение со стороны предприятия средств и благ, необходимых для морального и физического восстановления затрат труда персонала. Администрирование: Осуществление управленческих воздействий в процессе функционирования предприятия в соответствии с особенностями сложившейся ситуации. Оценка: Измерение результативности и качества трудовой деятельности персонала. Развитие трудового потенциала. Обеспечение социальной стабильности: Анализ состояния социальной среды, оценка социальных последствий управленческих решений, разработка рекомендаций и мероприятий по поддержанию стабильного социального климата. Социальное развитие: Повышение социального статуса и социальной защищенности персонала предприятия. Формирование корпоративной культуры: Определение текущего состояния, основных тенденций и желаемого состояния культурной среды предприятия. Оценка влияния управленческих решений и мероприятий, затрагивающих сферу управления персоналом, на характеристики корпоративной культуры. Разработка необходимых мероприятий. Формирование имиджа предприятия: Анализ имиджа предприятия на различных уровнях социальной среды, определение желаемого состояния и разработка мероприятий по его достижению. Оценка влияния на имидж предприятия управленческих решений. Постановка задачи: Предложить и обосновать варианты структурно - функциональных изменений Дирекции по персоналу металлургического комбината с целью реализации указанной выше стратегии управления персоналом и с учетом выполняемых ныне в этой службе основных функций. Методические рекомендации. Формирование системы стратегического управления персоналом (УП) предполагает внесение существенных изменений в цели, функции и оргструктуру существующей системы управления персоналом. В данном случае вариантами структурно - функциональных изменений Дирекции по персоналу могут быть: создание подразделения либо выделение руководителя (специалиста) по стратегическому управлению персоналом; определение новых функций, связанных с выработкой и реализацией стратегии УП; закрепление их либо за специализированным подразделением, либо за уже существующими и т.д. Для выбора и обоснования вариантов структурно - функциональных изменений Дирекции по персоналу необходимо воспользоваться схемой оргструктуры Дирекции, набором основных функций по УП в разрезе направлений деятельности службы УП, а также составом функций по УП из книги: Волкова К.А. и др. Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», НОРМА, 2001. Вариант 6 Исходные данные. На крупном металлургическом комбинате с числом работающих около 40 тыс. человек служба управления персоналом (УП) представлена Дирекцией по кадрам численностью 75 человек. В условиях стратегического управления комбинатом в Дирекции по кадрам образован отдел стратегии персонала численностью 3 человека. Схема оргструктуры Дирекции представлена на рис. 1. Состав основных функций по УП - см. в ситуации 5. Постановка задачи.
Методические рекомендации. Для решения этой ситуации необходимо изучить тему 4 из учебника «Управление персоналом организации», 2001, а также использовать книгу: Волкова К.А. и др. Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», НОРМА, 2001. Пример формулировки стратегии УП см. в варианте 5. Вариант 7 Исходные данные. В Дирекцию по кадрам крупного металлургического комбината входят звенья, представленные на рис. 1 в варианте 6. Основные функции оперативно - тактического и стратегического управления отдела анализа персонала показаны в табл. 1. Постановка задачи. Составить таблицы информационных взаимосвязей отдела анализа персонала (ОАП). В одной из них дать перечень информации (документов), получаемых ОАП из других управленческих подразделений и необходимых для выполнения функций оперативно - тактического и стратегического управления; в другой - перечень информации (документов), передаваемой из ОАП в другие звенья и линейным руководителям по форме:
6. КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ Внешняя среда организации – совокупность политических, социокультурных, природно – климатических, правовых, научно – технических, коммуникационных и экономических условий, оказывающих прямое или косвенное воздействие на деятельность организации. Внутренняя среда организации – среда, обусловленная ее миссией, составом целей и задач, организационной структурой, знаниями персонала, стилем руководства, системой ценностей. Компетентность – совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, качеств личности и способностей работника, соответствующих требованиям компетенции профессиональной деятельности. Миссия – это четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для чего и по какой причине она существует. Объект стратегического управления персоналом - совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом. Реализация стратегии – комплекс действий, направленных на повышение деловой активности в финансовой, организационной и других сферах, на усиление мотивации персонала, развитие корпоративной культуры и внутренней структуры организации в целях достижения намеченных результатов. Система стратегического управления персоналом – это упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых объектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции "стратегическое управление персоналом". Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом. Стратегический план – документ, содержащий конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.). Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом. Стратегия – долгосрочное качественно определенное направление развития организации для достижения ее целей на основе координации и распределения различных видов ресурсов, анализа ее позиции в окружающей среде и усиления конкурентных преимуществ. Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Субъект стратегического управления персоналом - служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Приложение Образец титульного листа курсового проекта Министерство образования Российской ФедерацииГосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯИнститут _________________________________________________________ (название института) Кафедра __________________________________________________________ (название кафедры) КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕпо дисциплине «_______________________________________________________» ____________________________________________________________________ (Вариант, тема) Выполнил(а) студент(ка) заочной формы обучения специальности ____________________ специализации ____________________ ____ курса __________ группы № студенческого билета (зачетной книжки) __________ ____________ _____________________________ (подпись) (инициалы и фамилия) Руководитель работы: ___________________________ ____________ ____________________________ (ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия) Москва – 200__ г. Оригинальная версия данного документа находится на сайте ссылка скрыта. Документ получен из открытых источников, реквизиты правообладателей сохранены. Материалы представлены исключительно для ознакомления в учебных целях. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||