Geum.ru

Программа дисциплины «Мотивация и стимулирование персонала организации» для специальности 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление» подготовки специалиста

Вид материалаПрограмма дисциплины

Содержание


18 » ноября
Область применения и нормативные ссылки
2. Цели освоения дисциплины
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
4. Место дисциплины в структуре образовательной программы
5. Тематический план учебной дисциплины
6. Формы контроля знаний студентов
6.1. Критерии оценки знаний, навыков
7. Содержание дисциплины
8. Образовательные технологии
9. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента
Порядок формирования оценок по дисциплине
Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины.
Подобный материал:

Правительство Российской Федерации


Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"


Факультет государственного и муниципального управления


Программа дисциплины

«Мотивация и стимулирование персонала организации»


для специальности 080504.65 – «Государственное и муниципальное управление» подготовки специалиста


Авторы: к. психол. н., доцент Т.С. Вещугина (tveshugina@hse.ru),

к. соц. н., доцент А.В. Климова (aklimova@hse.ru)





Одобрена на заседании кафедры Теории организаций «15»сентября_ 2010 г.

Зав. кафедрой Н.Л. Иванова


Рекомендована секцией УМС факультета государственного и

и муниципального управления « 18 » ноября 2010 г.

Председатель В.В. Киселева


Утверждена УС факультета государственного и муниципального

управления «18» ноября 2010 г.

Ученый секретарь Л.М. Симонова ________________________ [подпись]


Москва, 2011

Настоящая программа не может быть использована другими подразделениями университета и другими вузами без разрешения кафедры-разработчика программы.

  1. Область применения и нормативные ссылки


Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.

Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов специальности 080504.65 – «Государственное и муниципальное управление» подготовки специалиста, обучающихся по специализации «Консультационная деятельность служб управления персоналом», изучающих дисциплину «Мотивация и стимулирование персонала организации».

Программа разработана в соответствии с:
  • Рабочим учебным планом университета по специальности 080504.65 – «Государственное и муниципальное управление» подготовки специалиста специализации «Консультационная деятельность служб управления персоналом», утвержденным в 2010г.

2. Цели освоения дисциплины


Целями освоения дисциплины «Мотивация и стимулирование персонала организации» являются:

- познакомить с основными теоретическими концепциями и подходами к изучению трудовой мотивации персонала, видами и формами стимулирования труда, особенностями денежного стимулирования (оплаты труда) работников, занятых на работах различного типа

- дать представление об опыте разработки систем мотивации и стимулирования труда в зарубежных и отечественных организациях различного типа.

- представить различные схемы мотивации и их влияние на выборы индивидом целенаправленного поведения индивида в соответствии с требованиями организации.

- дать представление об анализе организационной ситуации и моделировании системы вознаграждения для данной организации.

3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины


В результате освоения дисциплины студент должен:
  • определить структуру трудовой мотивации работников и вновь нанимаемого персонала,
  • диагностировать особенности трудовой мотивации работника,
  • разрабатывать основные положения системы стимулирования и оплаты труда персонала различных подразделений,
  • проектировать системы стимулирования труда персонала организаций.



В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:

Компетенция
Код по ФГОС/ НИУ
Дескрипторы – основные признаки освоения (показатели достижения результата)
Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции

Профессиональные
ПК-1


ПК-2


ПК-3


ПК-5


ПК-6


ПК-7


ПК-8


ПК-9


ПК-10


ПК-11
знает основные этапы эволюции управленческой мысли, опыт выдающихся менеджеров и умеет соотносить их с обстоятельствами собственной

практической деятельности;

осознает социальную значимость своей будущей профессии, обладает высокой

мотивацией к осуществлению профессиональной деятельности;

способен предложить организационно - управленческие решения и оценить условия

и последствия принимаемых решений;

способен использовать знания о работе с коллективами людей и отдельными работниками в управленческой деятельности;

умеет проектировать организационную структуру, осуществлять распределение

полномочий и ответственности; способен активно участвовать в реализации программы организационных изменений;

способен применить основные выводы теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач;

способен участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию;

владеет современными технологиями управления персоналом;

способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций;
Лекции и семинары, интерактивные методы обучения (анализ кейсов, решение практических задач)



4. Место дисциплины в структуре образовательной программы


Для специализации «Консультационная деятельность служб управления персоналом» настоящая дисциплина является базовой.


Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:
  • «Организационное поведение», «Теория организаций», «Стратегические выборы организационного дизайна».

Для освоения учебной дисциплины, студенты должны владеть следующими знаниями и компетенциями:
  • знать основные способы поведения людей в организации и управления им;
  • иметь знания о работе с коллективами людей и отдельными работниками в управленческой деятельности;
  • знать основные положения теории организаций; умеет проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности;

Основные положения дисциплины должны быть использованы в дальнейшем при изучении следующих дисциплин:
  • «Развитие деловых организаций: теоретические модели и практическое применение», «Социальное проектирование и развитие личности в организации».

5. Тематический план учебной дисциплины





№

п/п
Наименование темы

Всего часов
Аудиторные часы
Самостоятельная работа





Лекции
Сем. и практ.занятия




Введение в предмет. Мотивация и стимулирование труда в системе функций управления персоналом
6
2
-
4


Классические теории трудовой мотивации
8
-
2
6


Типологическая модель В.И. Герчикова
10
-
4
6


Виды и формы стимулирования труда
8
-
2
6


Оплата труда работника (денежные компенсации – сколько нужно платить работнику)

7
2
1
4


Оплата труда работника (различным работникам нужно платить по-разному)
7
2
1
4


Оплата труда работника (постоянная часть заработной платы, переменная часть заработной платы)
8
4
-
4


Ситуационная модель интеграции индивида через системы вознаграждения
16
4
4
8


Использование различных моделей мотивации в работе организации.
12
2
-
10


Целевое поведение индивидов как важный фактор интеграции в организацию.
14
2
4
8


Современные тенденции развития систем мотивации индивидов в организации.
12
2
2
8

Итого
Зачет,

реферат
108
20
20
68

6. Формы контроля знаний студентов


Тип контроля
Форма контроля
1 год
Кафедра
Параметры

1
2
3
4

Текущий

(неделя)
Реферат






3



Теории организаций
10-15 стр., предпоследняя неделя курса

Итоговый
Зачет






3






Устный, 90 минут



6.1. Критерии оценки знаний, навыков


В ходе изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование персонала организации» предполагаются следующие формы контроля: текущий, итоговый.

Текущий контроль предполагает оценку работы студентов на теоретических и семинарских занятиях и зависит от степени активности студентов в обсуждении тем занятий, а также оценку за самостоятельную письменную работу, выполненную в конце модуля. При оценке содержания работы учитываются следующие критерии: обоснование актуальности темы; наличие сформулированной цели и задач работы; логика в изложении материала; критический анализ предлагаемого материала; наличие выводов; самостоятельность в подборе и использовании дополнительных источников.

Итоговая форма контроля – зачет по всем изучаемым темам.

Все формы контроля оцениваются в баллах. Шкала оценок соответствует 10-балльной системе, принятой в НИУ-ВШЭ.

7. Содержание дисциплины


Тема 1. Введение в предмет. Мотивация и стимулирование труда в системе функций управления персоналом – 2 часа.

Понятия «мотивация» и «стимулирование», различия между ними. Структура функции управления персоналом. Основные понятия. Содержание блока «Мотивация и стимулирование труда» и взаимосвязь этого блока с другими функциями управления персоналом.

Основная литература
  1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие. – М, 2003.
  2. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / пер. с англ. – М, 2000.

Дополнительная литература
  1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 1998, Т. 1 –2.
  2. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: ИП РАН, 1998.
  3. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. – СПб.: СПбУЭФ, 1997.
  4. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: методологический аспект. – Л.: Изд-во Ленингр. Ун-та, 1976.


Тема 2. Классические теории трудовой мотивации – 2 часа.

Методологическая парадигма «структура/процесс». Содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации. Методы диагностики трудовой мотивации персонала.

Основная литература
  1. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы /пер. с англ. – М, 2000.


Дополнительная литература

1. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: ИП РАН, 1998.
  1. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство //Социологические исследования, 1995, №1, с.146-151.
  2. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация //Социологические исследования, 1990, № 1, с. 122-131.


Тема 3. Типологическая модель В.И. Герчикова – 2 часа.

Особенности связи мотивации и трудового поведения, выделенные В.И. Герчиковым. Типы мотивации, предложенные в модели. Тест «Motype» для определения структуры трудовой мотивации. Практический опыт использования модели в российских компаниях.

Знание о структуре трудовой мотивации персонала и ее связь с решением ряда ключевых задач: формирование кадрового состава, организация труда, обучение и развитие, коммуникации.

Основная литература
  1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие. – М, 2003.

Дополнительная литература
  1. Герчиков В.И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /Под ред. Проф. В.В. Щербины. – М., 2004. – С. 212-231.


Тема 4. Виды и формы стимулирования труда – 2 часа.

Основные понятии: стимул, стимулирование трудового поведения. Классификации стимулирования. Базовая концепция И.П. Поварича и Б.Г. Прошкина. Виды стимулирования. Формы организации стимулирования. Применимость видов и форм стимулирования труда к различным типам трудовой мотивации. Стимулирование работников с разными типами мотивации на основе модели В.И. Герчикова.


Основная литература

1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие. – М, 2003.
  1. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. – Новосибирск: Наука, 1990.

Дополнительная литература
  1. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: вопросы методологии и практики. М.: Недра, 1998.
  2. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения //Изд. Сиб. отд. АНСССР, 1986. – № 7. Сер. Экономика и прикладная социология. Вып. 1.


Тема 5. Оплата труда работника (денежные компенсации – сколько нужно платить работнику) – 1 час.

Источники информации для принятия решений о размере оплаты. Методика построения социологических шкал зарплаты, предложенная В.И. Герчиковым.


Основная литература
  1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие. – М, 2003.
  2. Герчиков В.И. Роль оклада в формировании заработка работника //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /Под ред. Проф. В.В. Щербины. – М., 2004. – С. 309-325.

Дополнительная литература
  1. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда //Промышленность: от выживания к развитию. – Новосибирск: ЭКОР, 1996, с. 124-136.
  2. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.


Тема 6. Оплата труда работника (различным работникам нужно платить по-разному) – 1 час.

Требования менеджеров и работников к построению системы оплаты труда. Современные тенденции в политике оплаты. Зависимость формы оплаты труда от особенностей работы (рабочего места) и работника. Структура заработной платы.


Основная литература
  1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие. – М, 2003.
  2. Герчиков В.И. Роль оклада в формировании заработка работника //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /Под ред. Проф. В.В. Щербины. – М., 2004. – С. 309-325.

Дополнительная литература
  1. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.


Тема 7. Оплата труда работника (постоянная часть заработной платы, переменная часть заработной платы) – 4 часа.

Структура заработной платы: постоянная и переменная части, их состав. Особенности определения для различных типов рабочих мест и групп персонала.

Назначение и состав постоянной части оплаты труда. Должностные оклады/тарифы. Оплаты на основе квалификации. Нормативы результата. Квалификационные надбавки. Доплаты за особые условия труда.

Назначение и состав переменной части заработка. Премирование по индивидуальным результатам: за вклад в работу подразделения, по общим результатам работы компании. Альтернативное решение: оплата в системе управления по целям. Оплата труда работников с различными типами мотивации.

Основная литература


1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие. – М, 2003.

2. Герчиков В.И. Роль оклада в формировании заработка работника //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /Под ред. Проф. В.В. Щербины. – М., 2004. – С. 309-325.

Дополнительная литература

1. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.


Тема 8. Ситуационная модель интеграции индивида через системы вознаграждения – 8 час.

Роль системы вознаграждения в интеграции индивида в организацию. Требования к системе мотивации и вознаграждения, их влияние на целенаправленное поведение «ролевых игроков» в соответствии с действительными потребностями организации. Совместимость задач, структуры, информационной системы, индивидов-участников и системы вознаграждения. Позитивные стимулы. Возможность безрезультативности системы стимулов.

Базисные элементы системы вознаграждения. Ограничивающие факторы. Другие инструменты влияния на поведение индивидов. Модели систем вознаграждения.


Основная литература:
  1. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Интерпарк, 1995.
  2. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – Минск: Новое знание, 2003.
  3. Galbraith J.R. Designing organizations. - San-Francisco , Jossey-Bass Publishers, 1995.

Дополнительная литература:
  1. Лаунс Г., Лирманн Ф. Основы организации. – М.: «Дело и Сервис», 2006.
  2. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. – Спб.: Питер, 2001.


Тема 9. Использование различных моделей мотивации в работе организации – 2 часа.

Система переменных, контролируемых организацией: компенсации, карьерный рост, стратегии отбора специалистов, системы подготовки, нормы и правила. Модель влияния на поведение индивида в организации. Сущность мотивационной модели. Объединение модели влияния и мотивационной модели. Динамика модели.

Основная литература:
  1. Дафт Р. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2006.
  2. Galbraith J.R. Designing organizations- San-Francisco , Jossey-Bass Publishers, 1995.

Дополнительная литература:
  1. Лаунс Г., Лирманн Ф. Основы организации. – М.: «Дело и Сервис», 2006.
  2. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – Минск: Новое знание, 2003.
  3. Burke W.W. Organizational change.- Sage Publications, 2002.


Тема 10. Целевое поведение индивидов как важный фактор интеграции в организацию – 6 час.

Индивидуальный сотрудник как объект исследования. Проблема установления правил и отношение индивидов к ограничениям. Надежное поведение. Усилия выше минимального уровня. Системы вознаграждений (системные, групповые, индивидуальные вознаграждения). Взаимосвязь денежных (монетарных) и мотивационных систем и их влияние на целевое поведение.

Основная литература:
  1. Лаунс Г., Лирманн Ф. Основы организации. – М.: «Дело и Сервис», 2006.
  2. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. – Спб.: Питер, 2001.
  3. Galbraith J.R. Designing organizations- San-Francisco , Jossey-Bass Publishers, 1995.


Дополнительная литература:
  1. Лаунс Г., Лирманн Ф. Основы организации. – М.: «Дело и Сервис», 2006.
  2. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – Минск: Новое знание, 2003.
  3. Burke W.W. Organizational change. - Sage Publications, 2002.


Тема 11. Современные тенденции развития систем мотивации индивидов в организации – 4 часа.

Общие положения. Мотивация как синоним управления. Термин «Мотивирование». Пять главных глаголов: вознаграждать, хвалить, подкупать, угрожать, карать. Действуют или не действуют системы вознаграждения? Проблемы справедливости. Базовая четверка эффективного управления: постановка целей, коммуникация, доверие, ответственность.

Основная литература:
  1. Малик Ф. Управлять. Работать. Жить. Эффективный менеджмент для новой эры. – М., Добрая книга, 2009.

Дополнительная литература:
  1. Шпренгер Р. «Мифы мотивации». – Калуга, «Духовное познание», 2004.
  2. Серия «Классика Гарвардской школы бизнеса». Системы оплаты труда. – М., 2008г.

8. Образовательные технологии


При чтении учебного курса используются различные виды учебной работы: лекции и семинарские занятия, разбор практических ситуаций и кейсов.

9. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента


Тематика письменных работ (реферат)
  1. Сравнительный анализ основных классических концепций трудовой мотивации.
  2. Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях.
  3. Организация как система управления поведением людей.
  4. Интеграция индивида и организации как одно из условий эффективности организации.
  5. Различные модели мотивации и их роль в интеграции индивида и организации.
  6. Роль систем вознаграждения в интеграции индивида и организации.
  7. Управление целевым поведением индивидов как важный фактор интеграции индивида и организации.
  8. Мотивация и мотивирование.


Требования:

При оценке содержания работы учитываются следующие критерии:

- обоснование актуальности темы;

- наличие сформулированной цели работы и ее задач;

- логика в изложении материала;

- критический анализ предлагаемого материала;

- наличие выводов;

- самостоятельность в подборе и использовании дополнительных источников. Не допускается прямая переписка текстов из источников без цитирования и соответствующих ссылок.

Работа должна быть представлена в машинописном виде, объемом не менее 12-15 страниц, выполнена в программе «WORD», шрифт 12, пробел – 1,5.

Титульный лист работы должен содержать название дисциплины, название темы, Ф.И.О. автора, курс и номер группы.

Список литературы должен содержать как минимум 6-7 источников. Постраничные и подстрочные ссылки на литературу обязательны.


Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
  1. Блок «Мотивация и стимулирование труда» в структуре функции управления персоналом.
  2. Основные содержательные концепции трудовой мотивации.
  3. Основные процессуальные концепции трудовой мотивации.
  4. Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова.
  5. Как использовать знание особенностей трудовой мотивации кандидатов на занятие вакансий при найме и расстановке персонала?
  6. Как помогает знание трудовой мотивации в решении проблем организации труда?
  7. Трудовая мотивация и организация обучения и развития персонала.
  8. Виды стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.
  9. Формы организации стимулирования. Адекватность их использования для различных видов стимулов.
  10. Стимулирование работников с разными типами мотивации на основе модели В.И. Герчикова.
  11. Источники информации для принятия решений о размере оплаты. Социологические шкалы зарплаты: назначение, методика построения, особенности использования.
  12. Требования менеджеров и работников к построению системы оплаты труда. Современные тенденции в политике оплаты. Зависимость формы оплаты труда от особенностей работы (рабочего места) и работника.
  13. Структура заработной платы: постоянная и переменная части, их состав. Особенности определения для различных типов рабочих мест и групп персонала.
  14. Формы премирования работников за проявление инициативы, за вклад в работу подразделения и в результаты работы компании.
  15. Оплата в системе управления по целям.
  16. Эффективная система оплаты труда для работников с различными типами мотивации.
  17. Организация как система управления поведением людей.
  18. Базисные элементы системы вознаграждения.
  19. Понятие «поискового поведения» индивида в организации.
  20. Проблема надежности в поведении индивида в организации.
  21. Роль системы вознаграждения в интеграции индивида в организацию.
  22. Модели систем вознаграждения, используемые ОД.
  23. Системы вознаграждений и их влияние на целевое поведение индивида в организации.
  24. Целевое поведение индивидов как важный фактор интеграции в организацию.
  25. Принципы групповой работы.



  1. Порядок формирования оценок по дисциплине


Текущий контроль осуществляется во время лекционных и семинарских занятий, промежуточный контроль – эссе.

Итоговый контроль: зачет. Итоговая оценка складывается на основании активности студентов на семинарских занятиях, написании эссе, ответа на зачете по 10-ти балльной системе.

Wакт. сз.=0,2, Wреф.=0,2, Wзач.=0,6.

Расчет итоговой оценки: Оср(окр)=Оакт*Wакт(0,2)+Ореф.* Wреф.(0,2)+Озач.* Wзач.(0,6)


Студент имеет возможность пересдать предмет. На пересдаче студенту не предоставляется возможность получить дополнительный балл для компенсации оценки за текущий контроль.

На зачете студент может получить дополнительный вопрос (дополнительную практическую задачу, решить к пересдаче домашнее задание), ответ на который оценивается в 1 балл. Таким образом, результирующая оценка за промежуточный (итоговый) контроль в форме зачета, получаемая на пересдаче, выставляется по формуле

Опромежуточный = k1·Озачет + k2·Отекущий + k3·Осам. работа + k4·Оаудиторная + Одоп.вопрос

(Оитоговый = k1·Озачет + k2·Отекущий + k3·Осам. работа + k4·Оаудиторная) + Одоп.вопрос


В диплом ставится оценка за итоговый контроль, которая является результирующей оценкой по учебной дисциплине.

  1. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины.



Базовые учебные пособия
  1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие. – М, 2003.
  2. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / пер. с англ. – М, 2000.


Основная литература
  1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 1998, Т. 1 –2.
  2. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: ИП РАН, 1998.
  3. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. – Новосибирск: Наука, 1990.
  4. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях //ЭКО, 1996, №6, с. 103-112.
  5. Герчиков В.И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /Под ред. Проф. В.В. Щербины. – М., 2004. – С. 212-231.
  6. Герчиков В.И. Роль оклада в формировании заработка работника //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /Под ред. Проф. В.В. Щербины. – М., 2004. – С. 309-325.
  7. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Интерпарк, 1995.
  8. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – Минск: Новое знание, 2003.
  9. Galbraith J.R. Designing organizations. - San-Francisco , Jossey-Bass Publishers, 1995.
  10. Jones G.R. Organizational theory, design and change.- Pearson Prentice Hall, 2007.
  11. Лаунс Г., Лирманн Ф. Основы организации. – М.: «Дело и Сервис», 2006.


Дополнительная литература
  1. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопросы методологии и практики. М.: Недра, 1998.
  2. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.
  3. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство //Социологические исследования, 1995, №1, с.146-151.
  4. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения //Изд. Сиб. отд. АНСССР, 1986. – № 7. Сер. Экономика и прикладная социология. Вып. 1.
  5. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. – СПб.: СПбУЭФ, 1997.
  6. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: методологический аспект. – Л.: Изд-во Ленингр. Ун-та, 1976.
  7. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация //Социологические исследования, 1990, № 1, с. 122-131.
  8. Борисова Л.Г. Организационный дизайн. Современные концепции управления.- М.: Дело, 2003.
  9. Дафт Р. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2006.
  10. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. – Спб.: Питер, 2001.
  11. Шпренгер Р. «Мифы мотивации». – Калуга, «Духовное познание», 2004.
  12. Серия «Классика Гарвардской школы бизнеса». Системы оплаты труда. – М., 2008г.

  1. Материально-техническое обеспечение дисциплины


Во время занятий используются ноутбук и проектор (для лекций и семинаров).


Авторы программы: Т.С. Вещугина, А.В. Климова