Учебно-методический комплекс учебной дисциплины Дисциплина Основы профориентологии

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание «Спящий город» Этапы проведения игры 3.1. Алгоритм профконсультирования Развитие автономности личности в области профессионального выбора Деловая игра «Прием на работу» II. Процессуальный этап. III. Рефлексивный этап

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс дисциплины Бийск бпгу имени В. М. Шукшина, 853.09kb.
• О. А. Миронова Учебно-методический комплекс дисциплины «основы международного бизнеса», 782.97kb.
• Учебно-методический комплекс дисциплины «Основы туроперейтинга» программы опережающего, 353.59kb.
• Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «комплексный анализ хозяйственной деятельности», 1158.91kb.
• Учебно-методический комплекс дисциплины Часть II бийск, 3251.18kb.
• Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «Муниципальное управление» по специальности, 359.71kb.
• Назарова Вероника Сергеевна учебно-методический комплекс, 2456.13kb.
• Учебно-методический комплекс умк учебно-методический комплекс общие основы педагогики, 974.02kb.
• Учебно-методический комплекс дисциплины основы аудита специальность: 080102 «Мировая, 320.32kb.
• Учебно-методический комплекс дисциплины основы арттерапии для студентов психологического, 669.6kb.

«Спящий город»

Данная игровая методика предназначена для повышения у участников уровня осознания особенностей трудовой деятельности в наиболее престижных на данный момент сферах деятельности с учетом специфики переживаемого страной периода.

Игровая процедура построена по принципу традиционных деловых игр и включает следующие основные этапы:

1. Общая инструкция: «Представьте, что вы попали в город, где очень много разных проблем: преступность, низкий уровень жизни горожан, катастрофическая экологическая ситуация, высокая безработица, а самое главное – криминализированная и неэффективная администрация. Вам предстоит разработать программу оживления спящего города. Это трудная задача, поэтому разделитесь на группы, которые решали бы менее глобальные, но не менее важные проблемы. Например, первая группа должна внести предложения по тому, как навести порядок в городе и обеспечить спокойствие граждан, снизить уровень преступности; вторая группа – как усовершенствовать управление городом; третья – как оживить экономику города, повысить благосостояние и обеспечить работой горожан; четвертая – как решить личные и семейные проблемы горожан; пятая – как обеспечить здоровье населения, решить экологические проблемы. После этого каждая группа аргументированно представляет список предложений по оживлению города и отвечает на возникшие вопросы и замечания. Если возникнут разногласия между разными группами, то постарайтесь найти компромиссные решения».

2. Ведущий кратко выписывает на доске названия программ (порядок, управление, экономика, счастье людей, здоровье). Далее он предлагает поднять руки тем участникам, которые хотели бы поработать над первой программой (порядок), и выписывает количество желающих на доске. После этого - желающих поработать над второй программой и т.д. Если окажется, что для какой-то программы желающих вообще не найдется, то нужно будет напомнить о том, что в этом случае игры не получится.

3. Далее ведущий рассаживает все команды за отдельные столы и дает следующее задание: «В течение 10-15 минут каждая группа должна на листочке определить 5 основных дел для реализации своей программы. Сначала можно выписать не 5, а больше таких дел, но потом в процессе группового обсуждения необходимо оставить только 5 самых важных направлений работы. При этом все выделенные дела (направления работы) обязательно должны быть реалистичными, то есть необходимо учитывать реальную ситуацию (примерно такую же, как в вашем городе на данный момент...). Желательно, чтобы предлагаемые программы поменьше напоминали то, что предлагают обычно так называемые экономические и политические «лидеры», то есть постарайтесь предложить более толковые программы... После этого каждая группа должна будет определить, кто из ее участников выступит от имени данной группы (представит разработанную программу) и ответит на вопросы остальных участников игры».

4. Участники приступают к работе. Некоторое время ведущий не вмешивается в обсуждения и лишь отвечает на уточняющие вопросы, а далее все чаще и чаще напоминает участникам об истекающем времени и о том, что в каждой группе должен быть выбран докладчик (или два докладчика), который представил бы свой проект программы.

5. Наконец, докладчики от каждой группы представляют свои программы и отвечают на вопросы. Чтобы данный этап проходил интереснее, ведущий также должен быть готов задавать вопросу в случаях, если учащиеся вдруг растеряются и перестанут задавать свои вопросы к докладчикам. Поэтому ведущему предварительно следует заготовить небольшой перечень острых вопросов для каждой группы. На данном этапе особенно важно поддерживать высокую динамику обсуждения. Опыт проведения данной игры показал, что учащиеся проводят обсуждение достаточно серьезно и заинтересованно. Например, многие программы часто оказывались малореалистичными из-за «проблем с финансированием» или из-за «слабой подготовки кадров»...

6. При подведении общего итога все участники сами должны определить по каждой группе, насколько предложенные программы были продуманными, реалистичными, интересными и насколько удалось сделать эти программы не противоречящими друг другу... Если большинство программ удовлетворяют этим условиям, то можно сказать, что жители города если и не проснутся окончательно, то хотя бы приоткроют глаза и «потянутся»...

Эффект данной игры может быть усилен, если по ходу обсуждения снимать высказывания участников на видеокамеру, а после окончания игровой процедуры просмотреть видеозапись. Но при этом игру должны будут проводить уже два человека: ведущий и оператор, а время проведения игры (вместе с просмотром записи) может увеличиться до 1,5-2 часов.

Использование видеоаппаратуры позволяет учащимся посмотреть на себя со стороны, оценить, насколько они хорошо осознали особенности профессиональной деятельности по обсуждаемой программе, насколько они вообще убедительны и т.д. Нередко использование видео заставляет многих участников действовать более ответственно (под все видящим и все запоминающим «оком камеры»), хотя может оказаться и так, что кто-то, наоборот, захочет покривляться перед видеокамерой... При этом надо быть готовым к тому, что в первые минуты просмотра видеозаписи учащиеся немного даже «подурачатся», ведь сам факт лицезрения себя на экране многих может удивить и поэтому ведущему следует спокойнее отнестись к бурному эмоциональному просмотру игры в первые минуты демонстрации видеозаписи. Иногда даже рекомендуется использовать эти записи для повторного просмотра (через определенное время), когда первоначальные эмоции немного поутихнут.


«Открытие фирмы»

Цель – знакомство учащихся 9-11 классов с новыми, но уже ставшими популярными среди ребят профессиями: менеджер, брокер, коммивояжер и другие. В ходе игры анализируется и обсуждается содержание данных профессий, участники имеют возможность попробовать свои силы в интересующих видах деятельности.

Количество участников может колебаться от 40 до 150 человек. Оборудование: бумага, краски, фломастеры, клей, жетоны трех цветов для работы жюри, конверты с заданиями, призы для награждения участников. Хорошо если есть какие-нибудь музыкальные инструменты (гитара, фортепиано).

Игра проводится в небольшом зале. Дополнительно необходимы несколько уютных помещений для работы групп.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИГРЫ

1. Подготовительный этап.

2. Вступительное слово ведущего (знакомство, цель и ход игры).

3. Работа «филиалов фирмы».

4. Реклама филиалов (представление групп).

5. Предвыборная кампания президента фирмы.

6. Подведение итогов, награждение победителей.

I. Подготовительный этап.

За несколько дней до игры на одном из занятий учащихся знакомят с новыми профессиями рыночной экономики. Им выдается также список наиболее распространенных профессий. Участники игры выбирают себе одну профессию (в соответствии со своими предпочтениями) для более глубокого самостоятельного знакомства, чтобы потом на игре представить ее по следующей схеме:

• Чем занимается специалист данной профессии?
  
• Какие знания и образование ему необходимы?
  
• Какие профессионально важные качества требуются для успешной работы?
  
• Где он может работать?
  

В этом участникам игры могут помочь заранее составленные карточки с краткой характеристикой профессий.

II. Начало игры. Вступительное слово.

Игра начинается со вступительного слова ведущего, который вводит участников в игровую ситуацию, и знакомит с условиями игры:

«Дорогие друзья, сообщаем интересную для вас информацию. Всемирно известная фирма по рекламе «Ярослав Мудрый» расширяется. Аналитики по маркетингу, изучив ситуацию в конкурирующих фирмах, составили долгосрочный проект по открытию филиалов в разных странах. Мы предлагаем вам принять участие в конкурсе на замещение вакантных должностей специалистов для работы во вновь открывающихся филиалах.

Президент фирмы - деловой энергичный человек, для него работа, бизнес - превыше всего, он не теряет понапрасну ни минуты времени. И для работы в фирме требуются творческие, инициативные, квалифицированные специалисты, способные принести фирме дальнейшее процветание.

Это: менеджеры, коммивояжеры, агенты по рекламе, исследователи маркетинга, фотомодели, секретари-референты, специалисты по компьютерам и другие.

Вы все хотите устроиться на работу в эту фирму. У нас будут работать комиссии по приему на работу (куда будете входить и вы).

Составьте для себя легенду и «устраиваясь на работу», расскажите, почему вы хотите работать в этой фирме, где вы работали ранее, что вы умеете делать. Сформулируйте также идею, которой вы могли бы заинтересовать фирму. Постарайтесь убедить членов комиссии в ценности для фирмы вашей кандидатуры.

Для работы мы разобьемся на группы (филиалы фирмы). Глава фирмы хочет в деле проверить способности потенциальных сотрудников.

Каждая команда должна будет выполнить несколько заданий:

• подготовить проект создания филиала (придумать его название, основной принцип или девиз);
  
• придумать рекламу отечественных товаров (каких - покажет жребий),максимально проявляя свое творчество. Это может быть продукт в виде рекламного ролика, театрализованного представления, сказки и т.д. с использованием рисунков, костюмов, стихов, песен и, конечно, юмора;
  
• предложить достойную кандидатуру менеджера на должность исполнительного директора фирмы.
  

В конце игры мы проведем предвыборную пресс-конференцию кандидатов на эту ответственную должность. Об этом вам подробно расскажут консультанты в группах. С ними же вы подготовите речь для вашего кандидата и вопросы для его конкурентов из остальных филиалов.

Победителей ждут призы !»

Затем все участники игры делятся на группы по 10-15 человек (групп может быть от 3-х до 6-8).Ведущий представляет консультантов групп, проводится жеребьевка заданий по рекламе для филиалов фирмы. Для этого приглашаются по одному представителю от каждой группы, которые вытягивают конверт с заданием. Группы расходятся по аудиториям.

III. Работа групп «Филиалы фирмы».

Работу в каждой группе организует консультант. Он уточняет задание для групп и помогает учащимся быстро и эффективно построить свою работу.

Порядок работы филиала фирмы:

1. Заполнить вакансии специалистов филиала. Для этого:

а) ведущий называет вакантное место по предварительно составленному списку профессий, с которыми знакомились учащиеся/:менеджер, референт, гл.бухгалтер и т.д.;

б) учащийся, готовивший информацию об этой профессии, рассказывает о ней.

Ведущий может дополнить представленную информацию так, чтобы у учащихся создалось ясное представление о содержании труда и необходимых качествах (см. Приложение 2);

в) ведущий выясняет количество претендентов на эту вакансию в филиале (все желающие могут принимать участие в конкурсе);

г) претенденты по очереди представляют себя как специалиста, составив о себе легенду (время представления 1 минута);

д) оценка кандидатов: - если кандидатов на вакансию немного (2-3 человека), то им всем дается возможность представить себя, после чего группа оценивает каждого по 3-балльной системе, - если кандидатов много (5 и более),то после каждого представления все участники группы по кругу оценивают претендента.

Ведущий подсчитывает и ранжирует результаты и объявляет победителя, набравшего наибольшее число баллов. Победитель и принимается на свободную вакансию.

2. После комплектования штата филиала группа выбирает себе название и девиз, под которым они собираются работать.

3. Основное задание группы - реклама выпускаемой продукции.

Группе дается 30 минут, в течение которых она должна подготовить текст, плакат, клип, сказку или что-то еще, что будет рекламировать продукцию данного филиала. На этом этапе работу группы организует выбранный менеджер /или президент филиала/.

4. Группа выбирает своего кандидата на должность исполнительного директора фирмы, который будет участвовать в общем конкурсе, где он должен представить себя, ответить на различные вопросы, подготовленные другими группами.

5. В конце работы группа готовит по несколько каверзных вопросов для пресс-конференции кандидатов (по одному для каждого кандидата от других групп).

Задания в группе выполняются либо последовательно /всеми участниками группы/, либо группа разбивается и каждая подгруппа выполняет свое задание.

IV. Реклама филиалов (Презентация групп)

Все группы собираются в общем зале, где будет проходить конкурс рекламы и выборы исполнительного директора фирмы.

1. Объявляется состав жюри: консультанты групп, учителя и по одному человеку от каждой команды. Работа жюри может строиться по любому принципу, например, оценка рекламы групп по 3-балльной системе разноцветных жетонов: отлично, хорошо, плохо.

2. Определяется порядок выступления групп (проводится жеребьевка).

3. Представление рекламы групп.

V. Предвыборная кампания президента фирмы.

Все претенденты на должность исполнительного директора фирмы приглашаются на сцену, садятся на приготовленные места. Затем по очереди каждый участвующий в предвыборной кампании представляет себя (знакомя со своей легендой), отвечает на вопросы, подготовленные другими группами. Жюри оценивает кандидатов.

VI. Подведение итогов и награждение победителей.

Подводятся итоги работы жюри и называются победители. Награждаются лучший филиал за рекламу своей продукции и вновь избранный исполнительный директор фирмы, которому вручаются символические ключи от фирмы. Жюри может также вручить и другие призы: например, самому обаятельному участнику, самому активному болельщику, приз зрительских симпатий, за волю к победе и т.д.


Приблизительный регламент игры:

• вступительное слово и начало игры – 20 мин.
  
• работа в группах – 90-120 мин.
  
• представление групп (реклама филиалов) – 45 мин.
  
• предвыборная кампания – 45 мин.
  
• итоги, награждение – 10 мин.
  

Задания по рекламе для филиалов фирмы.

Придумать рекламу продукции в различных странах:

1. Обувь фабрики «Североход» в Италии

2. Грузинский чай в Индии

3. Клюква в Бразилии

4. Шерсть в Австралии

5. Фарфор в Китае

6. Макароны в Италии

7. Компьютеры «Агат» в Японии

8. Лимонад «Буратино» в Финляндии

9. Косметика фирмы «Северное Сияние» во Франции

10. Русский квас в Америке

11. Автомобили «Запорожец» в Америке

12. Пошехонский сыр в Швейцарии

Раздел III. Профессиональное консультирование как технология профориентационной деятельности


Профконсультирование как активизация профессионального самоопределения предполагает выявление запроса, подбор адекватных способов и вариантов решения проблемы, реализацию выработанных способов, обсуждения результатов (оценку вероятности трудоустройства, стабильности и перспективности рабочего места, согласование профессиональных намерений человека и актуальной ситуации на рынке труда). Идеальным итогом профконсультирования является профессиональная зрелость, показателями которой выступают автономность личности, информированность о мире профессий и умение соотнести информацию со своими особенностями, умение принимать решения, умение планировать свою профессиональную жизнь, эмоциональная включенность в ситуацию решения.


3.1. Алгоритм профконсультирования


Общий алгоритм профконсультирования часто представляется (в идеале) примерно следующим образом. Сначала формируется эмоциональная активность (интерес), на основе чего можно уже формировать и мотивационную готовность к решению конкретных профориентационных проблем. Формирование мотивации предполагает уточнение профконсультационных целей. Выделение целей и начало их реализации часто вызывают первые трудности, которые становятся основой для кризиса развития субъекта профессионального самоопределения. Все это создает основу для готовности клиента к формированию морально-волевого ядра как о важнейшем условии полноценного самоопределения.

Практически эмоционально-мотивационная активизация может осуществляться через привлечение внимания клиентов и учеников с помощью активизирующих вопросов, с помощью обозначения неожиданных проблемных ситуаций, связанных с выбором профессии, и т.п.

Познавательно-интеллектуальная активизация может проводиться с опорой на традиционную схему организации проблемного обучения. Эта схема предполагает: 1) включение клиентов в совместную деятельность по решению внешне простых и понятных задач (обсуждение и анализ профконсультационных ситуаций), когда на первых этапах эти задачи даже решаются, а клиенты получают соответствующее поощрение в виде похвалы или комплиментов психолога; 2) далее клиентам предлагаются более сложные задачи, но внешне кажущиеся вполне доступными для решения; при этом важно так организовать познавательную активность, чтобы имеющиеся у клиента способы не позволяли ему легко найти правильное решение, а самое главное - вызвать у клиента «удивление» по поводу своей неспособности разобраться в предлагаемой задаче-ситуации и на этой основе сформировать у него потребность в подсказке со стороны профконсультанта; 3) далее формируется способность к решению задач данного типа (на примере анализа разных типов профконсультационных ситуаций, близких и понятных для клиентов данной образовательно-возрастной группы); в ходе такой работы психолог не просто дает клиенту готовый ответ, а использует систему небольших подсказок, оставляющих для самоопределяющегося клиента возможность прийти к пониманию ситуации самостоятельно; 4) наконец, можно выделить и идеальный результат формирования познавательно-интеллектуальной активности - формирование своего, индивидуального способа анализа профконсультационных ситуаций. Обращаем внимание, что формирование познавательной активности самоопределяющегося клиента по представленной схеме в качестве центрального момента предполагает специально спровоцированное «удивление» клиента и его потребность обратиться за помощью к профконсультанту, то есть в основе познавательной активности опять же лежит интерес («удивление»...).

Практико-поведенческая активность формируется с помощью примерно следующих приемов работы. Профконсультант не может постоянно отслеживать и корректировать все действия клиента, направленные на решение его профориентационных проблем, но он должен дать толчок его самостоятельным действиям (например, давать на профконсультациях «домашние задания» клиенту и в последующих встречах контролировать их выполнение). Профконсультант должен использовать любую возможность для включения клиента в совместную деятельность по анализу и решению возникающих в ходе консультации проблем и обязательно положительно подкреплять любые успешные высказывания и действия клиента. Все это должно способствовать формированию у клиента чувства уверенности в своих силах и в возможности решать свои проблемы самостоятельно (заметим, что и в этом случае психолог опирается на эмоционально-мотивационную и даже на познавательную составляющую самоопределения, то есть фактически все они формируются параллельно). В ходе формирования практико-поведенческой активности профконсультант должен стремиться к тому, чтобы постепенно передавать инициативу успешно действующему клиенту, а в итоге - вообще показать клиенту, что он способен обходиться при решении своих проблем без посторонней помощи.

Формирование морально-волевой активности клиента предполагает примерно следующие действия профконсультанта. Постоянно показывать клиенту свою готовность подстраховать его в сложной ситуации (клиент, особенно на первых этапах совместной работы, должен чувствовать «надежный тыл»). Профконсультант может рассказать об успешных примерах самоопределения его бывших клиентов в других ситуациях, близких к ситуации клиента (если таких примеров нет, то можно немного и пофантазировать по этому поводу, но так, чтобы клиент поверил в реальность таких успешных примеров). Совместно обсуждать примеры ситуаций, близких к обсуждаемой ситуации клиента. По возможности, проиграть некоторые ответственные действия по достижению намеченных целей (в беседе с работодателем, с членами приемных комиссий, с возражающими против данных выборов подростка родителями и другими близкими людьми и т.п.). Нередко уверенность действий клиента повышается, когда такие обсуждения и игровые ситуации организуются в небольшой микрогруппе (из 4-6 человек). Как видно, и здесь морально-волевая активность формируется параллельно с эмоциональной, познавательной и поведенческой активностью.

2. Развитие автономности личности в области профессионального выбора
   

Любой человек будет удовлетворен своим профессиональным решением (выбор или смена профессии, места обучения, места работы, специализации, переобучения и т.д.) только в том случае, если он будет воспринимать это решение как свое собственное, а не навязанное извне. Какими же основными характеристиками обладает «автономный» человек?

1. Вычленение себя из мира окружающих людей. Умение отделить свои цели от целей родителей и других значимых лиц. Понимание целостности своей личности, социальной общности, к которой принадлежит человек, какому типу личности хотел бы соответствовать, образа жизни, который хотел бы вести.

2. Стремление реализовать возможность в практических действиях, иметь глубокие знания и навыки хотя бы в одной области. Уверенность в том, что человек обязательно будет иметь глубокие знания и навыки. Общая ориентация на успех. Знание шагов, которые необходимо сделать для приобретения знаний и навыков. Принятие на себя ответственности за собственные действия.

3. Накопление опыта. Наличие собственного рабочего опыта, опыта решения жизненных проблем. Самостоятельный опыт по планированию своих поступков, общих дел, своего времени и т.д. С накоплением опыта возникает умение соотносить свои действия с требованиями общества.

4. Умение прогнозировать профессиональный рост. Однородность профессиональных предпочтений в течение длительного времени.

5. Инициатива и изобретательность в реализации возможностей. Собственная активность в получении информации и выборе профессионального пути. Наличие собственной инициативы и активности в карьерном решении.

6. Уровень реализма в принятии карьерных решений (в том числе собственная оценка уровня реализма). Компромисс между желаниями и возможностями, на который способен пойти человек. Осознание необходимости таких компромиссов.

Для возникновения основных признаков автономности необходим определенный набор новообразований:

• человек должен ощутить свою независимость от родителей (в делах, мыслях, поступках);
  
• от внешней детерминации своего поведения он должен перейти на самодетерминацию;
  
• он должен осознавать свой идеальный образ Я-концепции и стремиться к его достижению.
  

Техники, стимулирующие развитие автономности в области профессионального самоопределения:


Деловая игра «Прием на работу»

I. Подготовительный этап. Инструкция: «Представьте, что Вы закончили университет и теперь Вам предстоит получить работу. Чтобы сделать это, Вам необходимо пройти собеседование с руководителями ряда учреждений социально-педагогического, педагогического и психологического профиля, а также доказать свою профессиональную компетентность. Собеседование проводится в устной форме, но требует наличия письменного резюме. Ваша задача – получить приглашение на замещение как можно больше вакансий. Выберете учреждения, в которых Вы бы хотели работать и используя типовые образцы, составьте резюме».

II. Процессуальный этап. Участники делятся на три подгруппы: «работодатели», «наблюдатели» и «кандидаты». Задача «работодателей» - составить список общих и специальных (учитывающих специфику деятельности учреждения) вопросов, направленный на то, чтобы выяснить уровень профессиональной компетентности кандидатов, их личностные особенности и мотивы выбора данной профессии. Например:

1) Что Вас привлекает в работе у нас?

2) В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

3) Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

4) Как Вы представляете свое положение через 3-5 лет работы у нас и как Вы собираетесь этого добиться?

5) Какие изменения Вы бы произвели на новом месте работы? …

Также «работодатель» должен принять обоснованное решение о приеме на работу.

Задача «наблюдателей» – составить критерии оценки «кандидатов» (например: а)правильность составления резюме, б)уровень невербального общения, в)компетентность ответов и вопросов кандидата и т.д.), проанализировать процесс собеседования и дать оценку выводам «работодателей».

Задача «кандидатов» – подготовиться к собеседованию и оценить качество задаваемых вопросов. В роли «кандидата» на ту или иную вакансию могут себя попробовать все участники игры.

Время собеседования с одним «кандидатом» - 2-3 минуты.

III. Рефлексивный этап организуется в форме коллективного обсуждения результатов собеседования. Оно позволяет студенту сравнить, сопоставить собственное видение с оценками других участников взаимодействия, помогает осознать то, как он в действительности воспринимается и оценивается другими людьми, а это, безусловно, способствует непрерывному уточнению профессиональной самооценки и ее движение к адекватности. Кроме этого, рефлексия является одним из важнейших условий преодоления так называемой эгоцентричности мыслительной деятельности, т.е. рассмотрение изучаемого лишь с одной стандартно воспринимаемой стороны. Только при таком понимании игра может занимать центральное место в системе средств профориентации и профподготовки.

IV. Пост-игровой этап – разработка личностного плана профессионального самосовершенствования. Участники игры определяют тактические и стратегические задачи собственного профессионального самосовершенствования, а также методы решения поставленных задач. Поскольку структура профессиональной компетентности включает три компонента – содержательный, деятельностный и личностный – целесообразно ставить три типа задач и искать различные способы их достижения. Оформить личностный план профессионального самосовершенствования можно как в виде развернутого плана, так и в виде мини-сочинения.