Исследования Всемирного Банка ведутся преимущественно в контексте развития потенциала оценки программ в органах государственной власти, поскольку эта задача

Вид материалаЗадача

Содержание


Табл. 1 Использование обучения как средства развития потенциала оценки в организации
Стадии проведения обучения в области оценки
Развитие компетенции в области оценки программ
Возросшая компетенция в области оценки программ
Эффективное использование компетенции в области оценки программ в практической деятельности
Подобный материал:

VIII МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ

"МОДЕРНИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ И ОБЩЕСТВЕННОЕ РАЗВИТИЕ"

Сессия B – 04 Интеграция оценивания в государственное и корпоративное управление





А.И. Кузьмин (компания «Процесс-консалтинг»)


Развитие потенциала в области оценки программ


В последнее время оценка эффективности программ (далее - оценка программ) как сфера профессиональной деятельности и как область знания быстрыми темпами развивается в России. По мере налаживания механизмов контроля за целевым использованием средств, выделяемых на реализацию программ, на первый план выходят вопросы оценки эффективности программной деятельности. Последнее требует наращивания потенциала организаций в сфере оценки программ.

Развитие потенциала в области оценки программ (РПОП) за последние 10 лет стало одним из важных направлений прикладных исследований, которое носит выраженный междисциплинарный характер. С одной стороны, с позиций организационного развития РПОП можно рассматривать как процесс изменений, наращивания организационного потенциала, формирования новой компетенции. С другой стороны, РПОП непосредственно связано с собственно оценкой программ, ее методологией и инструментами.

Среди исследований в области РПОП выделяются работы специалистов Всемирного Банка: Бойл, Лемейр, Рист (1999),1 Маккей (1999),2 Пиччиотто (1998).3 Исследования Всемирного Банка ведутся преимущественно в контексте развития потенциала оценки программ в органах государственной власти, поскольку эта задача является для Банка приоритетной. Соответственно результаты исследований относятся в первую очередь к внедрению оценки программ и формированию систем оценки в национальном масштабе.

Заметным событием стала публикация в 2002 году в США сборника статей под редакцией Комптон, Бейзерман и Стокдилл, целиком посвященного РПОП. В этом сборнике ведущие американские специалисты предлагают теоретическую основу для изучения РПОП, а также приводят результаты прикладных исследований в этой сфере и намечают направления для будущих работ. В частности, редакторы сборника предлагают концептуальное определение РПОП как "планомерной встроенной в более широкий контекст системы действий, направленных на формирование и поддержание такого положения дел, при котором высококачественная оценка программ и ее адекватное использование входят в повседневную практику одной или нескольких организаций или программ; одного или нескольких регионов".

Знание закономерностей РПОП позволяет осознанно подходить к выработке и реализации эффективных стратегий развития оценки программ на разных уровнях – от отдельной организации до региона или страны.

Наше исследование4 было направлено на выявление закономерностей развития оценки программ на уровне отдельной организации и изучение факторов, влияющих на процесс РПОП и его результаты. Исследование позволило сформировать модель проведения обучения, максимально эффективного с точки зрения РПОП.

Исследование носило качественный характер и проводилось с использованием метода углубленного изучения отдельных случаев (case study). В качестве объектов исследования были выбраны три разные организации, обладающие потенциалом в сфере оценки программ – консалтинговая компания, крупный ресурсный центр с филиалами в нескольких городах и небольшая сервисная организация. Эти три организации были выбраны по признаку максимального разнообразия: они представляют три типа российских структур, обладающих устойчивым потенциалом в сфере оценки программ.

Мы подробно изучили историю развития оценки в трех упомянутых выше организациях; причины появления оценки в поле зрения руководителей; основные этапы процесса РПОП; внешние и внутренние факторы, повлиявшие на РПОП; особенности использования обучения как средства развития РПОП.

Во всех трех случаях были выявлены и внешние, и внутренние факторы, которые вызвали необходимость РПОП. Нам удалось показать, что среди внутренних факторов имеют существенное значение особенности текущей стадии развития организации. Исследование показало, что лидеры организаций активно участвовали в процессе РПОП. Значимым условием для включения РПОП в число приоритетных задач было наличие у организаций соответствующих ресурсов.

Исследование показало, что развитие потенциала оценки в организации должно быть направлено на решение двух задач: развитие компетенции (К) в области оценки программ и создание условий и механизмов для использования (И) этой компетенции в практической деятельности организации. Подчеркивая значение одновременного решения этих двух задач для РПОП, мы предлагаем в качестве рабочей метафоры следующую «формулу»: П = К*И, где П – потенциал организации в области оценки программ, К – компетенция в этой области, а И – использование этой компетенции. В таблице 1 представлены некоторые из результатов нашего исследования: стадии проведения обучения оценке программ как средства РПОП в организации.

Ориентация на практическое использование оценки программ была характерна для всех трех организаций. В частности, при подготовке программ обучения сотрудников в области оценки программ, изначально планировалось практическое использование результатов обучения, которое становилось органичным продолжением учебного процесса и важным фактором формирования потенциала оценки.

Мы обнаружили, что во всех трех организациях имелась тенденция к достижению оптимального (подчеркнем: не максимально возможного, а оптимального) продиктованного внешними и внутренними условиями уровня компетенции в области оценки. Этот уровень должен быть достаточен для решения стоящих перед организацией задач. Наращивание компетенции происходит по мере появления новых задач и изменения потребностей.

Исследование также показало, что устойчивость потенциала в области оценки программ достигается за счет распределения соответствующих знаний, навыков и функций внутри организации. Локализация потенциала в области оценки, связывание его с несколькими сотрудниками рискованно: с уходом этих людей организация может потерять свой потенциал.

Мы предлагаем рассмотреть несколько перспективных направлений для продолжения исследований в данной области, включающих, в том числе, т. н. исследование действием (action research). Такое исследование могло бы быть выполнено в рамках консультационного проекта по развитию потенциала оценки в конкретной организации.

Табл. 1 Использование обучения как средства развития потенциала оценки в организации




Стадии проведения обучения в области оценки




На что влияют предпринимаемые действия

Принять продуманные решения относительно обучения оценке

Сориентировать обучение на практическое использование его результатов

Разработать и провести качественное обучение

Предоставить дополнительные возможности дляобучения

Поддержать результаты обучения

Результаты



Развитие компетенции в области оценки программ




Познакомиться с основами оценки. Определить, как организация может выиграть от использования оценки.



Выяснить, как обучение в области оценки используется другими организациями. Кто является пользователем?

Принять во внимание потребности организации, существующий и требуемый уровни компетенции в области оценки программ. Сделать обучение достаточно продолжительным. Использовать различные методы обучения. Пригласить профессиональных преподавателей. Использовать реальные ситуации для подготовки учебных задач.



Предлагать дополнительные возможности для обучения в процессе обучения и после его окончания.

Рассмотреть возможности использования обучения через действие, взаимообучения, наставничества, самообучения.




Стимулировать использование результатов обучения.

Практиковать проведение оценки и предоставлять возможности обученным сотрудникам для выполнения такой работы.

Распределять компетенцию в области оценки программ в организации достаточно широко.

Включить функции оценивания в формальные должностные инструкции или неформальные зоны ответственности сотрудников.



Возросшая компетенция в области оценки программ



Использование компетенции в области оценки программ в практической деятельности

Принять во внимание организационный контекст: текущую стадию развития организации, внешнее и внутреннее давление, мотивацию руководителей.

Определить, как будут использованы результаты обучения и кто их будет использовать. Вовлечь будущих пользователей в обсуждение программы обучения и собственно обучение.


Использовать практические задания для интегрирования новых знаний и навыков в повседневную практику обучаемых. Анализировать опыт, который они получают и помогать им извлекать из него уроки.



Эффективное использование компетенции в области оценки программ в практической деятельности





1 Boyle, R., Lemaire, D., & Rist, R. C. (1999). Introduction: Building evaluation capacity. In R. Boyle, and Lemaire, D. (Ed.), Building Effective Evaluation Capacity New Brunswick, N.J.: Transaction Publishers, (pp. 1-22).

2 Mackay, K. (1999). Evaluation capacity development: A diagnostic guide and action framework. Washington, D.C.: World Bank.

3 Picciotto, R. (1998). Evaluation capacity development: Issues and challenges. In Evaluation Capacity Development in Africa: Selected Proceedings from a Seminar in Abijan. Washington, D.C.: World Bank.

4 Kuzmin, Alexey, Exploration of factors that affect the use of evaluation training in evaluation capacity development. Cincinnati, Ohio Union Institute and University, 2004.