Исследования Всемирного Банка ведутся преимущественно в контексте развития потенциала оценки программ в органах государственной власти, поскольку эта задача

Вид материала

Задача

Содержание Табл. 1 Использование обучения как средства развития потенциала оценки в организации Стадии проведения обучения в области оценки Развитие компетенции в области оценки программ Возросшая компетенция в области оценки программ Эффективное использование компетенции в области оценки программ в практической деятельности

Подобный материал:

• Эволюционный подход Всемирного Банка к реформам горнодобывающего сектора Отдел нефти,, 1288.08kb.
• Уточненный проект Российская Федерация, 3745.17kb.
• Магистерская программа «Конституционное право; муниципальное право» Конституционные, 157.41kb.
• Администрации Губернатора Санкт-Петербурга, до 25. 01. 2012 направить копии утвержденных, 428.17kb.
• Экспертная группа Всемирного Банка, 188.7kb.
• Распоряжение от 10 июня 2005 г. N 180-р о работе с обращениями граждан в исполнительных, 41.41kb.
• Правила бронирования граждан Российской Федерации, пребывающих в запасе Вооруженных, 63.66kb.
• Типовая инструкция по делопроизводству в иных исполнительных органах государственной, 1217.24kb.
• Доклад на тему: «Группа Всемирного Банка: мбрр, мар, мфк и маги. Их функции», 686.27kb.
• Задачи и направления работ по созданию единой системы межведомственного взаимодействия, 133.23kb.

А.И. Кузьмин (компания «Процесс-консалтинг»)


Развитие потенциала в области оценки программ


В последнее время оценка эффективности программ (далее - оценка программ) как сфера профессиональной деятельности и как область знания быстрыми темпами развивается в России. По мере налаживания механизмов контроля за целевым использованием средств, выделяемых на реализацию программ, на первый план выходят вопросы оценки эффективности программной деятельности. Последнее требует наращивания потенциала организаций в сфере оценки программ.

Развитие потенциала в области оценки программ (РПОП) за последние 10 лет стало одним из важных направлений прикладных исследований, которое носит выраженный междисциплинарный характер. С одной стороны, с позиций организационного развития РПОП можно рассматривать как процесс изменений, наращивания организационного потенциала, формирования новой компетенции. С другой стороны, РПОП непосредственно связано с собственно оценкой программ, ее методологией и инструментами.

Среди исследований в области РПОП выделяются работы специалистов Всемирного Банка: Бойл, Лемейр, Рист (1999),¹ Маккей (1999),² Пиччиотто (1998).³ Исследования Всемирного Банка ведутся преимущественно в контексте развития потенциала оценки программ в органах государственной власти, поскольку эта задача является для Банка приоритетной. Соответственно результаты исследований относятся в первую очередь к внедрению оценки программ и формированию систем оценки в национальном масштабе.

Заметным событием стала публикация в 2002 году в США сборника статей под редакцией Комптон, Бейзерман и Стокдилл, целиком посвященного РПОП. В этом сборнике ведущие американские специалисты предлагают теоретическую основу для изучения РПОП, а также приводят результаты прикладных исследований в этой сфере и намечают направления для будущих работ. В частности, редакторы сборника предлагают концептуальное определение РПОП как "планомерной встроенной в более широкий контекст системы действий, направленных на формирование и поддержание такого положения дел, при котором высококачественная оценка программ и ее адекватное использование входят в повседневную практику одной или нескольких организаций или программ; одного или нескольких регионов".

Знание закономерностей РПОП позволяет осознанно подходить к выработке и реализации эффективных стратегий развития оценки программ на разных уровнях – от отдельной организации до региона или страны.

Наше исследование⁴ было направлено на выявление закономерностей развития оценки программ на уровне отдельной организации и изучение факторов, влияющих на процесс РПОП и его результаты. Исследование позволило сформировать модель проведения обучения, максимально эффективного с точки зрения РПОП.

Исследование носило качественный характер и проводилось с использованием метода углубленного изучения отдельных случаев (case study). В качестве объектов исследования были выбраны три разные организации, обладающие потенциалом в сфере оценки программ – консалтинговая компания, крупный ресурсный центр с филиалами в нескольких городах и небольшая сервисная организация. Эти три организации были выбраны по признаку максимального разнообразия: они представляют три типа российских структур, обладающих устойчивым потенциалом в сфере оценки программ.

Мы подробно изучили историю развития оценки в трех упомянутых выше организациях; причины появления оценки в поле зрения руководителей; основные этапы процесса РПОП; внешние и внутренние факторы, повлиявшие на РПОП; особенности использования обучения как средства развития РПОП.

Во всех трех случаях были выявлены и внешние, и внутренние факторы, которые вызвали необходимость РПОП. Нам удалось показать, что среди внутренних факторов имеют существенное значение особенности текущей стадии развития организации. Исследование показало, что лидеры организаций активно участвовали в процессе РПОП. Значимым условием для включения РПОП в число приоритетных задач было наличие у организаций соответствующих ресурсов.

Исследование показало, что развитие потенциала оценки в организации должно быть направлено на решение двух задач: развитие компетенции (К) в области оценки программ и создание условий и механизмов для использования (И) этой компетенции в практической деятельности организации. Подчеркивая значение одновременного решения этих двух задач для РПОП, мы предлагаем в качестве рабочей метафоры следующую «формулу»: П = К*И, где П – потенциал организации в области оценки программ, К – компетенция в этой области, а И – использование этой компетенции. В таблице 1 представлены некоторые из результатов нашего исследования: стадии проведения обучения оценке программ как средства РПОП в организации.

Ориентация на практическое использование оценки программ была характерна для всех трех организаций. В частности, при подготовке программ обучения сотрудников в области оценки программ, изначально планировалось практическое использование результатов обучения, которое становилось органичным продолжением учебного процесса и важным фактором формирования потенциала оценки.

Мы обнаружили, что во всех трех организациях имелась тенденция к достижению оптимального (подчеркнем: не максимально возможного, а оптимального) продиктованного внешними и внутренними условиями уровня компетенции в области оценки. Этот уровень должен быть достаточен для решения стоящих перед организацией задач. Наращивание компетенции происходит по мере появления новых задач и изменения потребностей.

Исследование также показало, что устойчивость потенциала в области оценки программ достигается за счет распределения соответствующих знаний, навыков и функций внутри организации. Локализация потенциала в области оценки, связывание его с несколькими сотрудниками рискованно: с уходом этих людей организация может потерять свой потенциал.

Мы предлагаем рассмотреть несколько перспективных направлений для продолжения исследований в данной области, включающих, в том числе, т. н. исследование действием (action research). Такое исследование могло бы быть выполнено в рамках консультационного проекта по развитию потенциала оценки в конкретной организации.

Табл. 1 Использование обучения как средства развития потенциала оценки в организации

	Стадии проведения обучения в области оценки
На что влияют предпринимаемые действия	Принять продуманные решения относительно обучения оценке	Сориентировать обучение на практическое использование его результатов	Разработать и провести качественное обучение	Предоставить дополнительные возможности дляобучения	Поддержать результаты обучения	Результаты
Развитие компетенции в области оценки программ	Познакомиться с основами оценки. Определить, как организация может выиграть от использования оценки.	Выяснить, как обучение в области оценки используется другими организациями. Кто является пользователем?	Принять во внимание потребности организации, существующий и требуемый уровни компетенции в области оценки программ. Сделать обучение достаточно продолжительным. Использовать различные методы обучения. Пригласить профессиональных преподавателей. Использовать реальные ситуации для подготовки учебных задач.	Предлагать дополнительные возможности для обучения в процессе обучения и после его окончания. Рассмотреть возможности использования обучения через действие, взаимообучения, наставничества, самообучения.	Стимулировать использование результатов обучения. Практиковать проведение оценки и предоставлять возможности обученным сотрудникам для выполнения такой работы. Распределять компетенцию в области оценки программ в организации достаточно широко. Включить функции оценивания в формальные должностные инструкции или неформальные зоны ответственности сотрудников.	Возросшая компетенция в области оценки программ
Использование компетенции в области оценки программ в практической деятельности	Принять во внимание организационный контекст: текущую стадию развития организации, внешнее и внутреннее давление, мотивацию руководителей.	Определить, как будут использованы результаты обучения и кто их будет использовать. Вовлечь будущих пользователей в обсуждение программы обучения и собственно обучение.	Использовать практические задания для интегрирования новых знаний и навыков в повседневную практику обучаемых. Анализировать опыт, который они получают и помогать им извлекать из него уроки.			Эффективное использование компетенции в области оценки программ в практической деятельности