Geum.ru

Курс "Основы маркетинга" в подготовке маркетологов-менеджеров в гау 36 Количественные методы и вопросы подготовки специалистов в сфере бизнеса. 37

Вид материалаДокументы

Содержание


Проблемы эффективности подготовки российских менеджеров с участием иностранных специалистов
Витебский государственный
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   36

Проблемы эффективности подготовки российских менеджеров с участием иностранных специалистов


Реформирование экономики России устанавливает новые требования к современным менеджерам: высокую профессиональную квалификацию, способность к нестандартным решениям, социальную компетентность высокую работоспособность, новое отношение к материальным благам.

В этой связи современный менеджмент требует смены приоритетов в методах управления, в понимании и определении результативности и успеха, роли и личной ответственности работников.

Новые требования к современным менеджерам и менеджменту определились в ходе процесса формирования новых отношений и обусловили необходимость совершенствования организации подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Последние пять лет характеризовались переобучением и обучением по специальности “менеджмент” с участием иностранных специалистов.

Так для предприятий нефтяной и газовой промышленности в Тюменской области реализовался проект TASIC Е 202 по направлениям:

• тренинг наставников узкой специализации (для менеджеров низшего звена);

• консультирование и тренинг по производственному менеджменту (для менеджеров среднего звена);

• тренинг по общему менеджменту (для менеджеров среднего и высшего звена);

• тренинг по управлению изменениями (для менеджеров высшего звена).

Процесс реализации проекта сопровождался мониторингом и анализом его эффективности.

Исследования показали, что у обучающей и обучаемой сторон существует разное понимание образовательных нужд и менеджмента организации. Автор проходила обучение по проекту TASIC в University of Wolverhampton и участвовала в исследовании его эффективности. Анализ эффективности осуществления проекта позволил определить следующие направления его повышения:

1. Предварительное согласование направлений тренинга с выявлением образовательных нужд;

2. Передачу части полномочий по контролю за ходом планирования и проведения обучения российской стороне;

3. Использование методов, акцентированных на активное участие и двустороннюю коммуникацию “учителя” и “ученика”;

4. Преодоление языкового барьера;

5. Разработку методов передачи опыта в процессе развития и закрепления конкретных навыков и умений.

Разработка этих направлений по существу создает основу новой образовательной концепции, в которой менеджер из объекта обучения превращается в субъект образовательного процесса, становится не обучаемым, а обучающим.

Новая концепция обучения предполагает разработку новых методов обучения и ролей участников процесса, способствующих переходу от передачи информации и знаний к развитию навыков и умений, новых элементов и факторов восприимчивости обучающихся к новым знаниям и навыкам, новых ролей участников образовательного процесса.

К настоящему времени выделены некоторые особенности новизны методов и ролей, к ним относятся:

• переход от ретранслирующего стиля подачи материала к демонстрации процесса выработки идеи;

• использование методических приемов, как технологии создания импульса к самостоятельной работе;

• интерактивное продвижение в освоении предмета. Эти и другие особенности методов обучения разрабатываются автором в преподавательской и научно-исследовательской работах.


Ванкевич Е.В., к.э.н, доцент,

Витебский государственный


технологический университет

Выработка навыков отбора и найма персонала в процессе обучения менеджменту


В процессе подготовки менеджеров большое внимание следует уделять кадровым вопросам. В современных условиях значимость знаний в этом направлении, как представляется, возрастает в силу следующих обстоятельств: предприятиям необходимо оптимизировать уровень и структуру занятости, так как сохраняющийся со времен административно-командного управления экономикой уровень занятости в условиях перехода к рыночному механизму хозяйствования превращается в скрытую безработицу - то есть неэффективно занятый или излишний персонал на предприятии;

2) антикризисное управление включает также и единую антикризисную кадровую политику, соответствующую стратегии фирмы. Однако у большинства отечественных предприятий недостает подготовки в области управления персоналом, а также, как правило, кадровая служба пассивна и выполняет лишь учетно-статистическую функцию.

Следовательно, в процессе обучения менеджеров необходимо акцентировать внимание студентов (слушателей) на следующих вопросах;

• методология управления персоналом. Здесь важно раскрыть закономерности, необходимость и принципы формирования внутренних рынков труда отечественных предприятий,

• маркетинг персонала. Следует иметь в виду, что это часть снабженческого маркетинга, нацеленного на обеспечение фирмы квалифицированным трудом. Поэтому от управляющего требуется умение проводить диагностику реального и идеального кадрового потенциала своей фирмы для минимизации разрыва между ними,

• поливалентность кадровых подходов. Суть этого направления в том, что единая кадровая политика не означает унификацию действий в отношении всех работников. Важно просегментировать персонал фирмы, определить стратегически важные сегменты и разработать специфические кадровые подходы к каждому из них. Менеджер должен иметь четкое представление о структуре, количестве и качестве персонала, необходимого для достижения целей фирмы и принимать кадровые решения в соответствии с этим знанием. Однако отечественная учебная литература по менеджменту направлена в основном на освещение общих вопросов социальной, психологической необходимых работы с кадрами. Поэтому представляется изучение обозначенных проблем.

Хорошую наработку практических навыков по данной тематике дает проведение практических занятий в форме решения имитационной задачи, включающей следующие шаги:

1) смоделировать ситуацию: фирму, ее характеристики, цели,

2) составить перечень критериев сегментирования персонала в соответствии с целями фирмы,

3) просегментировать персонал фирмы и разработать кадровые подходы к каждому сегменту, сформулировать цели единой кадровой политики фирмы, соответствующие стратегии ее развития на конкретном этапе,

4) предложить свой проект организации кадровой службы и ее взаимодействие с другими подразделениями на фирме. В целях выработки навыков отбора и найма персонала целесообразно предложить студентам (слушателям) следующую игровую ситуацию:

1) моделирование нового рабочего места (должности) на конкретной фирме,

2) составление спецификации должности - то есть перечня качеств, которые требуются от претендента на него (эти данные используются дважды - для составления рекламного объявления о найме и для подготовки к собеседованию при найме, так как это конкретный выход на критерии отбора претендентов),

3) подготовка к собеседованию при найме. Это включает комплекс работ по составлению вопросов, которые заставили бы претендента осветить свое отношение и раскрыть свои качества на предмет соответствия спецификации,

4) академическая группа разбивается на игровые четверки (интервьюер – интервьюируемый - два эксперта) и проводится собеседование найма,

5) принятие решения о найме и выбор формы найма (полный или неполный рабочий день, постоянная занятость, контракт, др.) с логическим обоснованием принятого решения. Данную игровую ситуацию можно усложнить, предложив составить конкретный контракт и проверить правильность его составления. Как показала практика проведения подобных занятий, у студентов разрабатывается не только умение грамотно формулировать вопросы, умение слушать , аргументировать свое мнение, убеждать, оценивать, но и формируется общее системное видение роли и организации кадровой политики фирмы.


Гневко В.А. к.э.н., проф.,

Бучинский А.Ф., к.т.н.,

Данилевич Т.Ф.

- Институт управления и

экономики г. С.- Петербург