Geum.ru

Мотивация труда в социально-культурной сфере содержание

Вид материалаРеферат

Содержание


Список использованной литературы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ




Итак, мы можем сделать вывод, что мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе41. Комиссионные – один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан – напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно – каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия – также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.

Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).

Качества и условия самой работы. Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, – все это очень веские мотивирующие факторы.

Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.

Признание и поощрение – например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, — этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Схемы мотивации – это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной42.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ




  1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.
  2. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: 2000.
  3. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем – Персонал. – 2002. – № 5.
  4. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И.Фельдштейна. – М.: Межд. пед академия, 1995.
  5. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. – 2004. – № 2.
  6. Брентано Л. Опыт теории потребностей. – Казань, 1921, с.10.
  7. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: 1999.
  8. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 2002.
  9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: 1998.
  10. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: 2001.
  11. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002.
  12. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала. – М.: 2002, №9.
  13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002.
  14. Ильина Е. Н. Туризм - путешествия. Создание туристской фирмы. Агентский бизнес: Учеб. для туристских колледжей и вузов. – М.: РМАТ, 2002. – 256 с.
  15. Карпова Г.А., Воронцова М.Г. Экономика современного туризма. – М.: Изд-во «Герда», 2004. – 362 с.
  16. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М., 2003.
  17. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. – СПб.: 1999.
  18. Котлер Ф. и др. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник. Раздел 12. – М.: ЮНИТИ, 1998, 787 с.
  19. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. – 1992. – № 2.
  20. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. – 2002. – № 1.
  21. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Л., 1983.
  22. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Евразия, 1999.
  23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: “Дело”, 1992.
  24. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд. – М.; ИНФРА-М, 2003. – 558 с.
  25. Мотивация персонала //Вопросы экономики. – М.: 2003. – № 2.
  26. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. – Киев, 2005. – 219 с.
  27. Паркинсон С. Рустомджи М. Искусство управления: Пер с англ. – М., 2001.
  28. Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 2001.
  29. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Изд-во «Питер», 2000.
  30. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 784 с.
  31. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2003.
  32. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М., 1991.
  33. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для ВУЗов. – М.; Издательство «Приор», 2002.
  34. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.
  35. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2002.
  36. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор., Форд Г. Управление – это наука и искусство: Пер с англ. – М., 1992.
  37. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: 1986.
  38. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. – 2002. – № 3(10).
  39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 368 с.
  40. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и Труд. – 2001. – № 6.
  41. Экономика туризма: Учебник для вузов. // Под ред. В.М. Козырева, И.В.Зорина. – М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2001. – 312с.
  42. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: 2002.
  43. Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1991.