Студенческая научно-практическая конференция «Социологические чтения» проходила в этом году на факультете истории и социологии Гргу им.
| Вид материала | Документы |
- Iv межвузовская студенческая научно-практическая конференция «Социологические чтения, 1781.52kb.
- Научная и инновационная деятельность кафедры социологии и специальных, 694.4kb.
- Vi республиканская научно-практическая конференция, 79.16kb.
- Информация о студенческой конференции в рамках фестиваля «Дни pr и рекламы на Алтае», 6.14kb.
- Всероссийская студенческая научно практическая конференция «студенческая наука стратегический, 28.45kb.
- Региональная студенческая научно-практическая конференция, 15.85kb.
- Ix всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «федоровские, 406.01kb.
- Конференция проходила под председательством первого заместителя министра мчс россии, 15.66kb.
- Студенческая конференция «Актуальные проблемы экономики и управления в городском хозяйстве», 15.89kb.
- Студенческая научно-практическая конференция «современная российская семья с позиций, 26.42kb.
Литература:
Резюме: В статье рассмотрена сущность сбытовой деятельности торгового предприятия, а также некоторые аспекты социальной концепции сбыта. Summary: The article deals with the concept of marketing activities of trade organization , as well as some aspects of social marketing concepts. УДК 339.137.2. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ К.А. Савко Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, г.Гродно, Беларусь Предприятие занимает центральное место в народно-хозяйственном комплексе любой страны. С экономической точки зрения предприятие является первичным производственным звеном, с правовой – представляет собой неделимое юридическое лицо, а с социальной, как правило, выступает в качестве коллективного хозяйствующего субъекта – трудового коллектива с выраженными социальными позициями [3]. Именно предприятия создают первичный фундамент для развития экономики государства и общества в целом. В рыночной экономике конкурентоспособность является решающим фактором успешной экономической и социальной деятельности предприятия. В современных условиях мирового кризиса происходит усиление конкуренции, вследствие чего предприятия должны мобилизовать все свои ресурсы и потенциал. Существуют различные мнения об основных факторах формирующих конкурентоспособность. Ученые и специалисты в области экономики (А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, М. Портер и др.) в своих многочисленных трудах выделяют различного рода факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность предприятия. Например, такие как качество и характер продукции, репутация (имидж), производственные мощности, инновационные возможности, финансовые ресурсы, обслуживание клиентов, технологические ресурсы и т.п. Однако, экономисты зачастую не затрагивают социальные факторы [4], относя их к прочим или второстепенным, несмотря на то, что за каждым фактором стоит деятельность человека. В качестве факторов, влияющих на развитие конкурентоспособности персонала с социологической точки зрения можно отметить следующие: сложившиеся на предприятии условия труда, материальное и моральное стимулирование сотрудников, тип организационной культуры, состояние социально-психологического климата, образование, численность категорий работников, квалификация персонала и др. Согласно результатам социологического исследования конкурентоспособность предприятия обусловлена функционированием следующих социальных механизмов: трудовой мотивации, кадрового обеспечения, профессионального обучения [5]. Использование мотивирующих факторов, формирование внутренних рынков труда предприятия, а так же обучение и переквалификация персонала является основой для повышения конкурентоспособности работников и их труда, и следовательно конкурентоспособности предприятия. Литература:
Резюме: В статье рассматриваются составляющие факторы конкурентоспособности предприятия. Особое внимание уделяется социальным факторам конкурентоспособности предприятия. Выделяется трудовой потенциал предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности. Summary: The article deals with constituents and factors of enterprise competitiveness. Particular attention is paid to social factors of enterprise competitiveness. The working potential of the enterprise is marked as a factor for increase of its competitiveness. УДК: 331.109 МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ О.В. Скворода Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, г.Гродно, Беларусь Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы [3, с. 5–7]. СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности [3, с. 7–8]. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных. КОМПРОМИСС. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы [1, с.123–124]. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд [5, с. 189–190]. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом. В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций. Литература:
Резюме В статье рассматриваются межличностные социальные отношения в трудовом коллективе, а также решения конфликтов, которые возникают в этом коллективе. Приводятся пять основных стилей разрешения конфликтов. УДК: 316.723:796.332] (477) СУБКУЛЬТУРА ФУТБОЛЬНИХ ФАНІВ УКРАЇНИ (НА ПРИКЛАДІ ФАНІВ КЛУБІВ ПРЕМ’ЄР-ЛІГИ УКРАЇНИ) Я.Ю. Соловйова Луганський національний університет імені Тараса Шевченка, Луганськ, Україна Сьогодні тема субкультури футбольних фанів дуже актуальна, адже футбол є спортом номер один у сучасному світі. Значної актуалізації дане питання набуває у зв’язку зі здобуттям Україною та Польщею права на проведення фінальної частини чемпіонату Європи з футболу 2012го року [1]. Поняття субкультури нерозривно пов'язане з такою самостійною соціально-демографічною групою як молодь [2]. Зараз більшість вчених вікові рамки молоді визначають від 14 до 30 р [3]. Саме молодь є творцем, носієм і пропагандистом субкультури. Субкультура – особлива сфера культури, суверенне цілісне утворення всередині пануючої культури, яке відрізняється власним ціннісним ладом, звичаями, нормами [4, с.202]. Витоки футбольного фанатизму, а також пов'язаного з ним футбольного насильства йдуть з кінця 1950х років у Великобританії [1]. Нами було проведене дослідження субкультурних особливостей футбольних фанів України за допомогою інтернет-опитування, глибинного інтерв’ю та аналізу документів. Перш за все, ми встановили, що існує різниця між поняттями «футбольний фан-клуб» та ультрас. Фан-клуби є цілеспрямовано створеними структурами, які цілком залежать від керівництва клубу. Не можна говорити про наявність субкультури в їх членів. Протилежною є ситуація в ультрас-русі України. Саме ультрас є головною підтримкою команди на стадіоні. Вони не залежать від керівництва, рух існує на власній ініціативі фанів і за власний кошт. Можна говорити про субкультуру ультрас. Крім того, існує суттєва різниця між поняттями «фан» та вболівальник. Залучення до фанатського руху відбувається в основному за участю друзів та близьких. Вибір улюбленої команди цілком залежить від територіального фактору (вболівають за команду свого рідного міста). Відносини між членами руху в більшості є дружніми, однак присутня певна ієрархія. Практично для всіх фанів участь у фан-русі є стилем життя. На своє захоплення фани витрачають власні кошти, які йдуть на вироблення символіки, купівлю «фаєрів» (піротехніка) та виїздні матчі. Лише іноді (і не у всіх командах) керівництво клубу може виділити безкоштовний транспорт. У кожного українського клубу є офіційні вороги та друзі серед інших вітчизняних команд. У залежності від цього будуються і відносини між їх фанами. Часто на стадіонах України можна почути гасла націоналістичного, а часом навіть фашистського характеру. Футбольні фани розрізняють поняття «фашизм» та «націоналізм». Націоналістичні гасла, перш за все, є для них проявом патріотизму. Більшість фанів засуджує фашистську пропаганду, яка іноді зустрічається на стадіонах України і вважає, що держава та суспільство має з цим боротися. Дуже напруженими є стосунки фанів та правоохоронних органів. Більшість представників міліції фани вважають за провокаторів. Футбольних фанів можна поділити на «кіфозі» (ті, що не приймають участі у фанатських бійках – «махачах») та «спортсменів» (приймають активну участь у «махачах»). «Махачі» є для кожного фана способом відстояти честь клубу та підвищити свій власний авторитет. Українські ультрас визнають, що комерція захопила всесвітній, у тому числі й український, футбол. Є випадки використання фанів у політичних або рекламних цілях. На основі журналістських розслідувань нами була розроблена порівняльна таблиця особливостей фанів з різних куточків світу. Ми виявили, що субкультура українських футбольних фанів є гедоністично-розважальною, у той час, як у більшості інших країн – анархо-нігілістичною. Литература:
Резюме: Соловйова Я.Ю. Субкультура футбольних фанів України (на прикладі фанів клубів Прем’єр-ліги України). У роботі розглядаються субкультурні особливості українського футбольного фан-руху. Summary: Solovyova Y. Y. The subculture of Ukrainian football fans (the example of the fans Ukrainian clubs Premier League). In this work considered the subculture features of the Ukrainian football fan-movement. УДК: 378.4 (476.6) Социально-экономическое значение Оценки персонала для деятельности предприятия Е.И. Степанчук Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, г. Гродно, Беларусь Оценка персонала в той или иной форме необходима каждой компании, вне зависимости от сферы ее деятельности, числа работников, этапа развития. Любая оценочная процедура должна базироваться на принципах функциональности, объективности, прозрачности для всех сотрудников компании. Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств и профессионального потенциала работника. Данные показатели учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле: К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), (1) где С – стаж работы по специальности. В соответствии с реко-мендациями НИИ труда он делится на 4 (стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование); В – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). Оу.обр. – оценка уровня образования. Величина показателя составляет: 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 - для лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности; Наибольшую значимость для предприятии я имеет тот работник, который в итоге получит наибольшую оценку. Нетрадиционным методом оценки персонала для современных предприятий является расчет коэффициента Тобина. Алгоритм проведения таковой оценки по отношению к персоналу несложен и заключается в разделении персонала на группы с сопоставлением среднегрупповой зарплаты (Зг) со среднерыночной (Зр) и при заданном количестве персонала в группе (N) вычисляется средневзвешенный коэффициент Тобина по предприятию: qср = Σ (N* (Зг/Зр)) / N (2) Анализ значений величин средних коэффициентов Тобина: 1). Условия № 1: qср < 1 и qср = 1; рынок труда может дать замену персоналу достаточно быстро при высокой безработице и медленнее при низкой безработице. В целом качественный уровень персонала будет ниже среднерыночного уровня. 2). Условия № 2: qср > 1; рынок труда не может дать замену персоналу достаточно быстро и потребуется либо производить повышение квалификации персонала, либо искать системы мотивации для повышения эффективности работы персонала. Качественный уровень персонала будет выше среднерыночного уровня. Коэффициенты Тобина дают представление о количественных характеристиках качественных величин (качество персонала и его стоимость с точки зрения руководителей предприятия). Таким образом, расчет коэффициента профессиональной перспективности, и коэффициента Тобина для персонала предприятия позволяет руководителям предприятия оценить профессионализм и значимость каждого сотрудника для предприятия, а также целесообразность либо нецелесообразность замены персонала. Литература: 1. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Я. Беляцкий [и др.]; под ред. Н.П. Беляцкого.– Минск : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с. 2. Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятием / В.Г. Золотогоров. – Минск: Книжный дом, 2005. – 448 с. 3. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова . – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. 4. Дамодарин, А.В. Инвестиционная оценка: учебник / А. В. Дамодаран.- М.: Альпина бизнес букс, 2004. – 1324 с. Резюме: В статье проанализировано значение персонала, его оценки для общей рентабельности бизнеса; рассмотрены коэффициенты для расчета качественного состава персонала. Summary: The article reviewed the importance of evaluating personnel for the general profitability of the business, consider the coefficients for the calculating the quality of the staff. ГЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ В УПРАВЛЕНИИ Ю. М. Стукалов Могилевский государственный университет им. А.А. Кулешова Издавна гендерные отношения покоились на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. Управление – одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке патриархатом) просматривается наиболее зримо и выпукло. Патриархат (от греч. pater - отец и arche - начало, власть; patriarches - глава рода) - форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в которой власть повсеместно (и в публичной, и в частной сферах) принадлежит мужчинам, а женщины занимают подчиненное положение. Монополизация мужчинами власти - в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе - автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. Анализ изменений, происходящих в современном менеджменте, показывает, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности. Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины. Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. В условиях становления рыночной экономики в Беларуси значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости. Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%. Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли — профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер».[1, c. 127] Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный перечень этих особенностей состоит в следующем: 1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени.[2, c.183]] Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности». Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности. 2. В управлении персоналом женщина — руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина — менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами. 3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины — руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.[3, c. 57-58] При принятии решений женщина — менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более “эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств. С другой стороны, женщина “эффективнее” в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений - она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга.[4, c. 139] Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория. Литература:
УДК: 316 ИнформационнОе общество в Республике Беларусь: социАЛьно-культурный аспект И.С. Сульжицкий Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, г.Гродно, Беларусь Цель работы: раскрыть социологический характер проблемы информатизации белорусского общества. Информатизация является одним из важнейших приоритетов социальной политики Республики Беларусь. Информационное общество, или «общество знаний» характеризуется следующими признаками: особая роль знания и высоких технологий, ускорение технологического прогресса; создание глобального информационного пространства, приоритетное развитие компьютерных технологий; увеличение скорости и объёма передаваемой информации [3]. Однако, как показывает опыт стран Запада, развитие информационных технологий влечет ряд негативных тенденций: - перманентно частичное внимание – неспособность человека к концентрации долгое время на отдельном объекте, которая появляется в результате постоянного поиска и анализа огромных потоков информации. В итоге развивается синдромом дефицита внимания (Attention Deficit Disorder), что заставляет человека постоянно быть в состоянии гиперактивности [1]; - большинство технологий внедряется не в сфере реального производства, но в сфере рекламы, развлечения, что снижает ценность научного информационного развития для общества [2]; - глобальное информационное пространство (Интернет), а так же интеграция многих государств в «мировую паутину» способствует экспансии культурных установок Запада и создает угрозу значительных изменений в духовной сфере «незападного» общества. Интернет порождает различные социокультурные феномены, такие как, например, социальные сети или «мозаичная культура», что приводит к «размытому» восприятию реальности индивидом [4]. Исходя из этих противоречий, при углублении информатизация белорусского общества возможны следующие проблемы: - возрастание угрозы размывания культурного и исторического пласта идентификации белорусов из-за воздействия массированного воздействия западного культурного продукта; - отставание наукоёмкого производства при акцентировании внимания на информатизации, т.к. большая часть средств будет вкладываться во внепроизводственный сектор. Для решения указанных проблем необходимо сосредоточить внимание на создании электронных версий библиотечных и музейных фондов РБ, сделать их доступными рядовому пользователю ПК; осуществлять распространение и внедрение информационных технологий под государственным контролем, а так же сделать акцент на инновационное развитие сферы реального производства. В заключение следует отметить, что сегодня ускоренные темпы развития информационных технологий порождают в обществе ряд негативных тенденций. Информационное общество должно строиться с учётом культурно-исторических особенностей белорусского народа. |