Студенческая научно-практическая конференция «Социологические чтения» проходила в этом году на факультете истории и социологии Гргу им.
| Вид материала | Документы |
СодержаниеОрганизационная структура инновационной организации Дауншифтинг как социальная реальность |
- Iv межвузовская студенческая научно-практическая конференция «Социологические чтения, 1781.52kb.
- Научная и инновационная деятельность кафедры социологии и специальных, 694.4kb.
- Vi республиканская научно-практическая конференция, 79.16kb.
- Информация о студенческой конференции в рамках фестиваля «Дни pr и рекламы на Алтае», 6.14kb.
- Всероссийская студенческая научно практическая конференция «студенческая наука стратегический, 28.45kb.
- Региональная студенческая научно-практическая конференция, 15.85kb.
- Ix всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «федоровские, 406.01kb.
- Конференция проходила под председательством первого заместителя министра мчс россии, 15.66kb.
- Студенческая конференция «Актуальные проблемы экономики и управления в городском хозяйстве», 15.89kb.
- Студенческая научно-практическая конференция «современная российская семья с позиций, 26.42kb.
Литература:
Резюме: В статье анализируются взгляды различных исследователей менеджмента о гендерных аспектах лидерства. Разграничиваются стратегии реализации лидерских качеств мужчин и женщин. Решение этого вопроса важно не только для обоих полов в отдельности, но и для общества в целом. В этом и обусловлена актуальность рассматриваемой проблемы. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ С.Н. Щербинин Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, г.Гродно, Беларусь Современные процессы трансформации, происходящие во всех сферах жизнедеятельности человеческого общества, указывают на необходимость постоянного совершенствования существующих социальных институтов и организаций. Данный процесс влечёт за собой развитие системы управления, которое представляется невозможным без интеграции научных идей и реализации их в практике управления. В связи с этим особую актуальность приобретает инновационное управление, как деятельность основанная на применении современных научных управленческих методик, не только в сфере управления персоналом, но и построение принципиально новых управленческих моделей. С данной позиции понимание человеческих и интеллектуальных ресурсов приобретает особую ценность, как сопряженность интеллектуального потенциала с требованиями научно-технического развития и с трудовой мотивацией, выступающей как поведенческая установка. Таким образом, формируется инновационная система, которая предполагает наличие научных, социально-организационных, управленческих, а также когнитивных новшеств, воплощенных в научных знаниях. Инновация выступает и как мотивация трудовой деятельности, и способы поведения, которые качественно отличаются от имевших место ранее. В связи с этим особое внимание следует уделить процессу организации труда, который должен обеспечить рациональное сочетание параметров и факторов производства для достижения высоких показателей организационного уровня. С этой точки зрения процесс организации рассматривается как процесс отлаживания взаимодействий, углубления специализации и усиления тенденций к кооперированию в производстве. Что, несомненно, связано с определённым типом организационной структуры и её соответствием определённым требованиям функционирования системы. Идеальным вариантом структуры для успешного инновационного функционирования является оптимально взаимосвязанные научные, производственные и маркетинговые подразделения. Организационное проектирование сводится в первую очередь к созданию и реорганизации организационных структур с целью их наибольшего соответствия инновационному характеру деятельности. Важным является уйти от типа организационной структуры, сложившимся во многих организациях, при котором функции подразделения выпадают из производственной цепочки, а ориентированы лишь на потребности руководства [2, с. 157]. Организационная структура инновационного предприятия должна обеспечивать взаимодействие подразделений, выполняющих операции как в рамках одного производственного процесса, так и предусматривать функциональное взаимодействие по реализации основных направлений деятельности. Ограничение функций подразделений не должны быть препятствием для достижения поставленных целей. Не менее важной характеристикой организационной структуры инновационной организации является использование и передача властных полномочий (распределение ответственности). Руководство подразделением любого уровня иерархии невозможно без наличия властных полномочий, так как именно они дают возможность выполнять функции руководства, контроля и принятия решений. Властные полномочия немыслимы без организационной и институциональной основы. На уровне рационального действия это означает способность субъекта действовать в соответствии со своими интересами и целями, а на институциональном уровне это означает способность предоставлять тем или иным лицам полномочия принимать решения и осуществлять их на практике. Инновации являются многогранными, разнородными и трудоемкими по своей сути, они требуют перераспределения полномочий между высшими и низшими ступенями структурной иерархии, меняя соотношение централизации и децентрализации управления [1, с. 142]. Одной из современных тенденций развития крупной организации является ее переконструирование в объединение разнообразных центров [1, с. 356]. Наряду с ростом децентрализации для успеха инновационной деятельности необходим процесс компенсации раздробленности и фрагментарности [3, с. 129]. Однако это влечёт за собой не только совершенствовании механизмов интеграции и коммуникации между подразделениями, но и создание новых подразделений, должностей, что влечёт к осложнению организационной структуры и созданию помех в процессе коммуникации. Избежать подобной ситуации представляется возможным при делегировании высшим руководством полномочий подразделениям низшей ступени иерархии в рамках направленности их деятельности. В данном случае малые подразделения сами определяют свои цели и задачи для достижения общих целей организации. Тем самым сотрудники получают определённую свободу при планировании своей деятельности. Делегирование полномочий позволяет ускорять процесс принятия решений, повышать ответственность и заинтересованность рядового работника. При таком распределении полномочий возрастает гибкость, маневренность и уровень оптимизации принимаемых решений, что особенно необходимо в инновационной деятельности. Оптимальному процессу делегирования полномочий наиболее соответствуют так называемые дивизиональные организационные структуры, а также матричные или проектные структуры. В случае сохранения традиционной структуры возникает необходимость в расширении границ структурных подразделений, что влечёт увеличение объёма работ на этапе проектирования и внедрения изменений, соответствующих инновационному управлению. Кроме этого расширение границ подразделения требует усложнения системы взаимодействия сотрудников внутри организации, и не исключает появление дополнительных барьеров в процессе функционирования. Инновационная организация имеет два направления ориентации организационной структуры. Первая – на внутренние структуры, внутреннее взаимодействие элементов, факторов и подсистем. Это направление основано на самостоятельности подразделений, что и обеспечивает их высокую маневренность, оперативность, множественность форм организаций, гибкость структур и методов управления. Второе направление ориентировано на внешнюю среду, связано с реализацией долгосрочных планов, обеспечивает стабильность функционирования системы во внешней среде. Уникальность инновационного развития заключается в том, что оно основывается на сочетании двух противоречивых тенденций. С одной стороны, инновационный процесс – это единый поток от возникновения идеи до внедрения и развития [4, с. 230]. Все эти стадии тесно связаны и взаимообусловлены, поэтому особое значение имеют системные структурные взаимодействия, обеспечивающие преемственность стадий и непрерывность процессов во времени. С другой стороны, научное знание, открытие, промышленное изобретение по своей сути являются результатами творческого процесса, не поддаются планированию и направлению деятельности подразделения. Имеющиеся исследования указывают на отсутствие корреляции между возникновением научного знания и его коммерциализацией [1, с. 320]. Организационное проектирование инновационной организации основано на взаимосвязи между организационно-управленческими структурами и восприимчивостью производственного аппарата к внедрению и освоению. Проанализировав организационные структуры различных по размерам организаций, можно увидеть, что лишь 8% мелких организаций имеют в своей структуре подразделения, занимающиеся исследовательской деятельностью, до 70% крупных организаций имеют научные подразделения, ориентированные на инновационную направленность [1, с. 284]. Не всегда инновационная идея реализуется в рамках одной организации, что и является правильным. В таком случае необходимо конструировать организационную структуру, обладающую высокой инновационной восприимчивостью, предусмотреть подразделения, которые будут заниматься взаимодействием с внешними организациями и внешней кооперацией. Наделение подразделений полномочиями и определённой степенью свободы влекут в перспективе в превращение их в самостоятельные внутренние организации, со своими клиентами, услугами, ресурсами, регламентирующими документами. Организация, ранее представлявшая собой жесткое иерархическое построение, становится совокупностью самостоятельных коллективов, открытых социальных систем, характеризующихся творческим характером, высокой адаптивностью к изменениям, гибкой инновационной реакцией на внешнюю среду и эффективным управлением. Всё это ведёт к появлению особой формы организации инновационной и творческой активности – интеллектуальной самоуправляющейся ассоциации, основанной на принципах организационного проектирования и "модульной специализации". Она и позволяет достичь высокой инновационной активности самостоятельных подразделений в рамках ассоциированной деятельности. Литература:
УДК : 316.344.27 ДАУНШИФТИНГ КАК СОЦИАЛЬНАЯ РЕАЛЬНОСТЬ И.С. Янович Белорусский государственный экономический университет, Минск, Беларусь В современном обществе сложилась традиция: для достижения любых благ необходим, прежде всего, усердный труд. Для тех людей, которые выбрали для себя следование навязываемой массовым обществом культуры потребления, чтобы удовлетворять свои желания необходимо быть достаточно материально независимыми от существующей ситуации в экономике. Если вспомнить иерархию потребностей, разработанную А. Маслоу, то на нижнем уровне располагаются физиологические потребности, выше – потребность в безопасности, признании, самореализации. Самый главный принцип, на который указывал Маслоу, состоит в том, что, не удовлетворив потребности нижнего уровня, человек не может полноценно удовлетворить потребности более высокого уровня. Другими словами, стремление сделать карьеру, стать успешным и финансово независимым – это, с одной стороны, естественные потребности человека, а с другой – это потребности более высокого уровня, являющиеся «вторичными» по отношению к физиологическим. Не смотря на большое количество критических замечаний, которые высказывались в адрес теории Маслоу, она служит прекрасным объяснительным принципом для того, чтобы понять «внутреннюю логику» поведения тех, кто, побывав на высокой социальной ступени, ощутив, что значит быть успешным и влиятельным человеком в обществе, в какой-то момент своей жизни отказываются от всего достигнутого и, например, переходят на более низкооплачиваемую должность, уезжают в деревню, закрывают свое дело и начинают заниматься хобби. Описанное нами явление стало довольно распространенным на нынешнем этапе развития общества, получив такое еще непривычное для русскоязычного терминологического аппарата название, как «дауншифтинг» (от англ. downshifting) – процесс, определяющий добровольный переход человека с высокооплачиваемой, но связанной с чрезмерным стрессом, нагрузками и отнимающей всё свободное время, работы на более спокойную, хотя и низкооплачиваемую по сравнению с прежней. Следовательно, «дауншифтеры» – это люди, добившиеся определенного успеха в карьере, но в какой-то момент решившие «выйти из игры» и сменить полную стрессов жизнь преуспевающего финансиста или адвоката на гораздо менее престижную, но более спокойную и «естественную» жизнь человека, принадлежащего к среднему слою. Следует отметить, что существует как минимум два типа дауншифтинга. Первый – «классический дауншифтинг» – характерен для тех, кто имеет достаточно материальных ресурсов, накопленных за период «преуспевания», для «безболезненного движения вниз» и безбедного существования на более низком уровне структуры общества. Выделяют также другой тип рассматриваемого явления – «истинный дауншифтинг», который мотивирован поиском своего истинного «Я» и стремлением наиболее полно реализовать свой творческий потенциал, что было невозможно на высоком уровне социальной иерархии. Как бы не различались между собой эти два типа, по сущности они представляют одно и то же – стремление гармонично удовлетворять потребности всех возможных уровней, не допуская никаких «перекосов», доказывая, что в удовлетворении одних потребностей за счет других не существует универсального механизма «взаимной компенсации». В целом, следует признать, что феномен дауншифтинга пока слабо изучен, не раскрыты в полной мере вызывающие его побудительные силы и лежащие в его основе механизмы. Литература:
Резюме В данной статье рассматривается такой социальный процесс как дауншифтинг. Его социальное происхождение и основные характеристики. Summary: In this article such a social process as downshifting is considered. Researched are the social origin and the main characteristics of the process investigated. Оглавление Аветян Н.С. Становление и развитие национальных диаспор в Республике Беларусь …….4 Алешко О.И. Сетевой маркетинг как форма организации бизнеса…………………………….5 Баклага А.Д. Социально-психологические аспекты студенческой семьи ……………………7 Баклага Ю.Д. Основные причины распространения магдебургского права на белорусских землях ……………………………………………………………………………….8 Бакунович Е.В., Курса А.В. Корпоративная культура как фактор формирования лояльности персонала ……………………………………………………………………………10 Бердашкевич В.С. Мотивация работников предприятий социальной сферы ……………….11 Блудова-Гой К. М. Факторы, препятствующие функционированию белорусской социальной рекламы как агента социализации молодёжи ……………………………………12 Брановицкая О.А. Восприятие инноваций работниками промышленного предприятия….16 Буракова В. Психические проблемы влечения к азартным играм……………………………..17 Бусленко Е.П. Разработка сбытовой стратегии предприятия ………………………………..19 Велютич О.А. Социализация личности под воздействием религиозных взглядов (на примере опроса православных жителей г.Гродно) ………………………………………20 Вильбик И. Информационные технологии в системе высшего образования Республики Беларусь …………………………………………………………………………….22. Волкова И.В. Факторы, оказывающие влияние на продолжительность жизни людей ……24 Глинда В.В. Становление и развитие конфликтологии в Беларуси ………………………….26 Горбачук А. Г. Экологические проблемы Гродно в зеркале СМИ ……………………………27 Драбская А.А. Новые социальные слои постиндустриального общества …………………..29 Драгун Д. А. Эмоциональный интеллект и стиль руководства менеджера …………………33 Живилова М.С. Социальные ожидания в отношении распределения ролей в современной украинской семье (на примере Луганской области) ………………………..…34 Замковец К.В. Система высшего образования в Беларуси и за рубежом ……………………35 Зданович В.В. Жизненное пространство как фактор макроуровня повседневности сельского населения белорусско-польского населения белорусско-польского пограничья…37 Зданович Н.М. Женщина-руководитель. Особенности женского стиля управления ………39 Илларионова В.Б. Карьера в современном мире ………………………………………………42 Коробач Е.В. Маркетинг на транспортном предприятии …………………………………....43 Корожан О.Л. Основные факторы, воздействующие на социальное здоровье людей в различные периоды жизни ……………………………………………………………...45 Корчевская В.С. Социальное самочувствие молодежи ………………………………………47 Костюк Д.В., Тоблер М.А. Особенности управления креативным коллективом ……………48 Крайняя Е.И. Теоретические подходы к пониманию качества жизни: возможности и ограничения ……………………………………………………………………50 Кулаковская Д.С. Культурная маргинальность: креативный потенциал …………………52 Ларина Т.И. Социальная реальность в контексте топонимической метафоры (на материале русско-, англо- и польскоязычной публицистики) ……………………………54 Ламеко А.И. Национальная культура и ее структура …………………………………………56 Лойко Т.И. Руководитель как лидер …………………………………………………………….58 Микутик В.В. Проституция как социальное явление …………………………………………60 Мисаревич С.А. Переживание личностью кризиса занятости как фактор возникновения аддиктивного поведения ……………………………………………………….62 Мисиюк Ю.В. Роль руководителя при реализации стратегии на малом предприятии ……64 Мискевич Д.В. Социология искусства постмодернизма: теоретические предпосылки ……65 Мисюкевич А.В. Роль и социальные позиции религии в современном обществе …….……66 Наумова Д. А. Удовлетворенность трудом работников легкой промышленности: эмпирический анализ (на примере гродненского ОАО «Гронитекс») ……………………….67 Петренко О.С. «Представления о «гражданском» браке в студенческой среде (на примере ЛНУ имени Т. Шевченко, Украина)…………………………………………………………….69 Писанко А.В. СМК как фактор социально-экономического развития предприятия ………70 Плясов В.С. Федерализм как особый тип устройства социального пространства: современный опыт и украинские проблемы…………………………………………………….71 Поняев А.В. Феномен религиозности как проблема социологического анализа ……………72 Проснекевич В.Ю. Социальные проблемы молодежной безработицы в восприятии занятого населения: опыт социологического исследования …………………………………………….74 Рассоха В.А. Менеджеры как представители новой социальной группы …………………..76 Савицкая А.М. Социально-экономическая сущность управления сбытовой деятельностью торгового предприятия ………………………………………………………….77 Савко К.А. Конкурентоспособность предприятия ……………………………………………78 Скворода О.В. Межличностные социальные отношения и решение конфликтов в трудовом коллективе ……………………………………………………………………………..79 Соловйоева Я.Ю. Субкультура футбольних фанів України (на прикладі фанів клубів Прем’єр-ліги України) …………………………………………………………………………....81 Степанчук Е.И. Социально-экономическое значение оценки персонала для деятельности предприятия ……………………………………………………………………....82 Сульжицкий И.С. Информационное общество в Республике Беларусь: социально-культурный аспект …………………………………………………………………86 Терешко Н.Н. Ценности и идеалы современного поколения студентов-медиков (на примере ГрГМУ) ………………………………………………………………………….…88 Трунова Э.М. Женщины и образование: возможности и перспективы ……………….……91 Тумилевич Ю.А. Семиотические исследования коммерческой рекламы …………….…….92 Тушкин В.А. Концепция постиндустриального общества Элвина Тоффлера ………….……94 Улейчик И.С. Социально-демографическая ситуация в Гродненской области в 2000-е годы ………………………………………………………………………………………97 Халько А.С. Потребительство как социальное явление современного общества ……………99 Холмаков А.В. Влияние конфуцианства на общественную и политическую жизнь в современном Китае …………………………………………………………………….101 Чернышева Д.С. Семейные конфликты: причины возникновения, формы протекания и методы коррекции ……………………………………………………………………………….104 Шидерская Е.В. Гендерные аспекты лидерства ………………………………………………105 Щербинин С.Н. Организационная структура инновационной организации ………….….108 Янович И.С. Дауншифтинг как социальная реальность …………………………………….110 |