Е. М. Дубовская социальная психология малой группы учебное пособие
| Вид материала | Учебное пособие |
- Кричевский Р. Л., Дубовская, 13.16kb.
- Учебное пособие Оглавление Введение Раздел Социальная психология как наука Раздел Изучение, 933.46kb.
- О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 9061.84kb.
- О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 10115.26kb.
- Социальная психология, 3058.32kb.
- Социальная психология: Хрестоматия, 4579.03kb.
- Г. В. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2003. Безрукова В. С. Педагогика: Учебное, 101.39kb.
- М. Б. Позина психология и педагогика учебное пособие, 2357.6kb.
- Г. В. Психология делового общения. Бороздина Г. В. Психология делового общения : Учебное, 2307.7kb.
- Программа «бакалавр» " Социальная психология", 107.58kb.
237
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
нистов [Кричевский и Рыжак, 1985]. В этой работе, помимо всего прочего, выявлялись деловой и эмоциональный планы лидерства и проводилось тестирование спортсменов по 16-факторному опроснику Р. Кэттелла (форма «С»). В результате была выявлена весьма существенная роль фактора «Н» (отражающего, в частности, способность личности к организации группы) в детерминации на разных этапах жизни группы статусных позиций ее членов в обеих лидерских структурах. Таким образом, вновь отчетливо «заявил» о себе управленческий компонент ценностного вклада члена группы, во многом обеспечивающий ему соответствующий лидерский статус.
Применительно к обсуждаемому вопросу определенный интерес представляют также материалы проводившегося нами на протяжении ряда лет изучения лидерства в учебных коллективах старшеклассников [Кричевский, Дубовская, 1981]. Правда, в этом случае лидерская роль бралась недифференцированно: речь в каждом классе шла о пяти учащихся с наиболее высоким межличностным статусом (он выявлялся посредством специально разработанной измерительной процедуры). Наряду с заполнением опросника, предназначавшегося для выявления статуса, учащиеся писали экспериментальное сочинение, посвященное кому-либо из одноклассников.
Контент-анализ позволял выделить набор качеств, наиболее ценимых старшеклассниками в сверстнике (правда, подчеркнем это специально, исследования проводились в середине 70-х — начале 80-х годов), а далее вычислялся процент таких качеств, приходящийся на долю классных лидеров. Иными словами, можно было сказать, за что именно учащиеся приписывают лидерский статус своим одноклассникам. В результате выполненных вычислительных процедур среди зафиксированных лидерских качеств наряду с прочими значились следующие: отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, организаторские способности, оптимизм, общительность, ответственность. Нетрудно заметить, что эти качества хорошо вписываются в организационно-управленческую составляющую ценностного вклада учащихся и, судя по процентному выражению (а на долю классных лидеров приходился очень высокий процент упомянутых качеств), оказывают значительное влияние на величину их внутригруппового статуса.
Наконец, в связи с тем, что выше мы неоднократно обращались к личностной стороне лидерства, остановимся несколько подробнее на исследованиях, специально посвященных этому вопросу. Тем более что его разработка имеет примерно столетнюю историю.
238
Лидерство в малой группе
Как известно, наиболее ранней социально-психологической теорией лидерства, возникшей на заре XX в., явилась так называемая «теория черт» лидерства. Основной ее постулат гласил, что человек может стать лидером (или, добавим, руководителем, учитывая упоминавшуюся в 5.1 двусмысленность англоязычной трактовки термина «лидерство») лишь при наличии у него некоего универсального набора биосоциальных характеристик: от роста и веса до интеллекта и собственно личностных черт. Считалось, что эти характеристики врожденные, не подвержены изменению и пригодны для многих ситуаций. Теория, как отмечалось в 1.2.1, базировалась на идеях английского ученого Ф. Гальтона, подчеркивавшего роль наследственных факторов в жизненном пути знаменитых людей.
Первые итоги обсуждаемого подхода были подведены в самом начале 40-х годов в США. Они оказались обескураживающими. Положения теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5% от общего их числа (а всего к тому времени было выделено около 80 таких черт) были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».
Проведенный в конце 40-х годов Р. Стогдиллом анализ свыше 120 исследований лидерства и руководства внес новый штрих в эту неутешительную картину. Оказалось, что, хотя и можно утверждать о некотором превосходстве «средних» лидеров (и руководителей) над «средними» же последователями (и подчиненными) относительно таких характеристик, как интеллект, эрудиция, способность к пониманию ситуаций, красноречие, приспособляемость, надежность, активность, социабельность, популярность, тем не менее количественные различия были невелики, а корреляции лидерства (и руководства) с указанными чертами значительно варьировали от исследования к исследованию.
Означает ли, однако, вышесказанное, что личностные характеристики не являются сколько-нибудь существенным фактором выдвижения в позицию лидера? Разумеется, нет. Последующие (т.е. начиная с конца 40-х годов) исследования показали неправомерность подобной точки зрения. Это стало возможным благодаря, во-первых, изменившимся воззрениям исследователей на лидерство (и руководство), во-вторых, росту интереса специалистов
239
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
в области лидерства и руководства к когнитивным процессам, в-третьих, прогрессу в изучении личности.
Что касается первого из отмеченных моментов, речь идет об учете фактора ситуации, в которой реализуются те или иные «лидерские черты» (применительно к руководству — черты руководителей). Обычно ситуация включает в себя: характеристики последователей (или, применительно к руководству, подчиненных), специфику решаемых группой задач, степень соответствия им наличных человеческих и материальных ресурсов группы, качество и историю взаимоотношений лидера (руководителя) с последователями (подчиненными) и т.д. Примеры возможного влияния ситуационных переменных (в частности, групповых задач и шире — деятельностного фактора) на особенности связи личностных характеристик с лидерством мы приводили в 4.2.
Весьма существенным для понимания сути интересующего нас вопроса оказалось также влияние разработок в области когнитивных процессов. Речь идет об особенностях перцептивной активности людей в связи с наличием у них так называемой «имплицитной теории» лидерства — частного случая более общей имплицитной теории личности.
Напомним читателю, что понятие «имплицитная теория» личности было введено в научный оборот Дж. Брунером и Р. Таджиури [Bruner & Tagiuri, 1954] применительно к процессам социальной перцепции. Этим понятием описывается склонность людей усматривать связь между определенными человеческими типами и личностными чертами.
Что же касается «имплицитной теории» лидерства, то первыми к ней обратились Е. Холландер и Д. Джулиан [Hollander & Julian, 1969]. Рассматривая механизмы лидерства, ученые утверждали, что люди вопринимаются в группах как лидеры в той мере, в какой их характеристики (например, интеллект, черты личности, ценности) соответствуют представлениям других о лидере. Позднее Р. Лордом с сотрудниками [Lord et al., 1984; Lord & Maher, 1991] было показано, что люди действительно формируют некие обобщенные представления о лидерстве, которые обычно используют для оценки лидерского потенциала незнакомцев. Эти представления получили названия прототипов лидерства.
Прототипы лидерства могут быть расклассифицированы по трем иерархическим уровням. Наивысший из них представлен наиболее общими категориями (например, лидер в сравнении с нелидером). Средний уровень содержит более дифференцированные категории
240
Лидерство в малой группе
в зависимости от соответствующих сфер деятельности лидеров (например, лидеры в спорте, сфере бизнеса, в вооруженных силах и т.д.). Наконец, низший уровень классификации предполагает дифференциацию лидеров в рамках конкретной предметной области (например, дифференциация военных лидеров по званию). Но, заметим, в последнем случае речь фактически идет о руководстве, в связи с чем в 5.3 мы вернемся к исследованиям Р. Лорда.
Как полагают специалисты [Hollander & Offerman, 1990], акцент на перцепции последователей, характерный для сторонников «имплицитной теории» лидерства, указывает на любопытный сдвиг, наметившийся в подходе к анализу проблемы личностной детерминации лидерства. От черт лидера акцент в попытках ее понимания фактически сместился к атрибуциям последователей.
И, наконец, о связи прогресса в изучении личности с современным пониманием детерминации лидерства. Мы имеем в виду обращение современных исследователей лидерства к пятифактор-ной модели личностных черт, или так называемой «Большой Пятерке» — одному из наиболее популярных и перспективных подходов в изучении личности [Первин, Джон, 2000].
Р. Хоган с соавторами [Hogan et al., 1994] попытались выяснить, какие из факторов «Большой Пятерки» можно рассматривать в качестве детерминантов лидерства. С этой целью ученые прежде всего обратились к данным фундаментального справочника Р. Стогдилла [Stogdill, 1974], интерпретируя отдельные приводимые там черты как относящиеся именно к лидерству (заметим, что сделать это непросто, так как специального разведения между лидерством и руководством Р. Стогдилл, подобно большинству американских исследователей, не проводил). Кроме того, были обобщены данные ряда современных исследований внезапно появляющегося лидерства, в которых посредством различных психологических тестов (в частности, известного отечественным психологам Калифорнийского многофакторного опросника — CPI) изучалась связь между чертами личности и лидерством.
В итоге был сделан вывод о том, что по меньшей мере четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминантов лидерства:
♦ экстраверсия (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность);
♦ невротизм (низкий уровень выраженности — представлен та-
16-4504
241
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
кими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность);
♦ сознательность (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость);
♦ доброжелательность (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта).
Хотя доводы Р. Хогана и его соавторов звучат довольно убедительно, вопрос о том, как в действительности связаны с лидерством факторы «Большой Пятерки», остается открытым: данные об исследованиях лидерства с непосредственным использованием именно специальной методики измерения этих факторов пока в литературе отсутствуют. Вместе с тем в следующем параграфе мы сможем привести результаты отчественного" исследования руководства, в котором обсуждаемая здесь личностная модель (вместе с относящейся к ней методикой) нашла довольно интересное применение.
Механизм влияния в лидерстве. Анализ лидерства в плане акцентирования в нем управленческого начала не ограничивается обращением только к структурному и личностному «срезам» феномена. Возможен и другой ракурс обсуждения данного вопроса, затрагивающий механизм влияния в лидерстве. Последний в течение ряда лет исследовался нами как механизм влияния лидера на последователей и рассматривался в контексте феномена идентификации [Дубовская, 1984; Кричевский и Дубовская, 1981; Кричевский и Рыжак, 1985], причем, исходя из соответствующих литературных данных, идентификация определялась как следование поведенческим или личностным характеристикам другого лица, как реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения.
Справедливости ради отметим, что начало привлечению феномена идентификации к анализу процесса влияния в лидерстве было положено упоминавшейся выше теоретической работой Е. Холландера и Д. Джулиана [Hollander & Julian, 1969]. В ней авторы впервые поставили вопрос о возможности рассмотрения идентификации как одного из механизмов влияния лидера на последователей.
Эмпирическое изучение указанного аспекта лидерства проводилось нами в учебных коллективах старшеклассников и юношеских спортивных командах. Основным методическим средством вы-
242
Лидерство в малой группе
явления идентификации последователей с лидером служило уже упоминавшееся выше экспериментальное сочинение. Оно позволяло фиксировать конкретные проявления идентификации в разнообразных ситуациях групповой жизни и, кроме того, выяснить, относительно каких именно качеств сверстника-лидера имела место идентификация с ним тех или иных его одноклассников (или одноклубников). Дело в том, что, согласно материалам наших исследований, идентификация очень часто проявляется как парциальный феномен. Иными словами, уподобление значимому другому, в том числе и лидеру, носит не тотальный («во всем!») характер, а осуществляется избирательно, по отдельным личностным и поведенческим характеристикам модели — объекта идентификации (подробнее см. в работе: Дубовская, 1984; Кричевский и Дубовская, 1981).
Отраженные в текстах экспериментальных сочинений качества сверстников-лидеров, воспроизводившиеся респондентами в тех или иных жизненных ситуациях, о чем, собственно, они и должны были повествовать в соответствии с определенным планом, условно были названы нами идентификационными. В результате обработки материалов проведенных исследований оказалось, что к числу идентификационных, среди прочих, относятся такие часто называвшиеся респондентами и хорошо сочетающиеся с управленческой деятельностью (учитывая при этом возраст наших респондентов) качества, как отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, общительность, оптимизм, ответственность, т.е. речь шла о тех самых качествах, которые, как мы видели несколько выше, и обеспечивали эффективный ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива. Таким образом, содержательно влияние лидера на последователей запечатлевалось, в частности, в характеристиках организационно-управленческого плана.
Заметим, что, согласно литературным данным [Московичи, 1996], такого рода характеристики могут быть заключены и в харизме ярких лидеров, обеспечивающей чрезвычайно сильное влияние на окружающих, стремление последних идентифицироваться со своим кумиром. Правда, здесь мы выходим за рамки малой группы, перемещаясь скорее в область больших групп и политического лидерства.
Приведенные в настоящем параграфе примеры дают, как нам кажется, определенное представление об управленческой стороне лидерства, хотя, подчеркнем, обращением только к ней анализ этого феномена (имеется в виду его психологическая природа) не исчерпывается. В конце концов, лидерская роль может и не нести в
243
16*
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
себе организационное начало. Основу лидерского влияния могут составить эмоциональные, нравственные и просто сугубо профессиональные характеристики личности лидера. Другое дело, что лидирование в сфере ведущей (чаще всего инструментальной) деятельности группы нередко сопряжено с реализацией действий, имеющих именно выраженную управленческую окраску. Это было убедительно продемонстрировано еще в самом начале 50-х годов лабораторными экспериментами Л. Картера с сотрудниками [Carter et al., 1951], а позднее подтверждено данными полевого исследования И. П. Волкова [Волков, 1971а].
5.3. Руководство малой группой
Если вопрос об организационно-управленческом компоненте лидерства нуждается все-таки в некотором специальном обсуждении, то применительно к руководству подобного рода работа является, на наш взгляд, абсолютно излишней: в отличие от лидерства руководство представляет собой, если так можно выразиться, сугубо управленческий феномен. По этой причине дальнейшее наше изложение сосредоточивается непосредственно на различных аспектах феноменологии руководства. Но прежде чем перейти к ним, сделаем одно необходимое, на наш взгляд, уточнение.
К настоящему времени создано немало всевозможных подходов к изучению руководства, отражающих многообразие точек зрения на этот феномен, но обсуждение всех этих подходов (тем более что многие из них выходят за рамки микроуровня проблемы) не входит в нашу задачу. Мы остановимся лишь на тех из них, которые в наибольшей степени имеют непосредственное отношение к управлению именно малой группой.
Руководство и лидерство. Соотношение этих феноменов скорее обсуждается в литературе (причем очень часто в научно-популярных изданиях), нежели исследуется реально. А между тем обращение к этому вопросу не только подразумевает решение интересной научной задачи, но и предполагает получение ответа сугубо прикладного характера.
Действительно, если посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры, каково в таком случае оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? Иными словами, как дол-
244
Руководство малой группой
жны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них и т.п.?
Вопросы подобного рода можно, конечно, множить. Гораздо сложнее, однако, дело обстоит с ответами на них, причиной чему является, как уже говорилось, почти полное отсутствие необходимых эмпирических данных.
Несколько лет назад в серии исследований, проводившихся в первичных научных коллективах, один из нас [Кричевский и Мар-жине, 1991] попытался хотя бы частично ликвидировать отмеченный выше пробел. Ставилась задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения.
В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным опросником удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе. Кроме того, измерялась степень реализации руководителем двух лидерских ролей. Имелась в виду, во-первых, роль делового лидера. Она «складывалась» из выполнения каждым членом коллектива, включая руководителя, своего рода субролей — критика, эрудита, генератора идей, организатора, научного авторитета. Во-вторых, речь шла о роли эмоционального лидера. Она «складывалась» из характеристик межличностных контактов членов коллектива.
Полученные данные позволили разбить изучавшиеся коллективы на две примерно равные группы: с руководителем-лидером и руководителем-нелидером (имелись в виду оба типа лидерства: деловое и эмоциональное). В результате статистического анализа было установлено, что рост удовлетворенности сотрудников членством в коллективе связан главным образом с лидированием руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера. При этом в структуре самой роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей.
Во втором исследовании набор критериев эффективности научного коллектива был расширен. Наряду с удовлетворенностью учитывалась также мотивация научных работников (как и удовлетворенность, выявлявшаяся специальным опросником) и продуктивность работы коллектива (оценивавшаяся экспертами). Изменения коснулись и рассмотрения лидерства.
Они выразились, с одной стороны, в увеличении числа лидер-
245
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
ских ролей, соотносимых с ролью руководителя: была выделена роль мотивационного лидера, или мотиватора (ею характеризовалась способность членов коллектива неформально побуждать своих коллег к занятию научной деятельностью). Другое новшество касалось особенностей измерения лидерства.
Дело в том, что почти во всех исследовавшихся на данном этапе работы коллективах руководители являлись одновременно деловыми и мотивационными лидерами (не будучи, заметим, в подавляющем своем большинстве таковыми в эмоциональной сфере). Данное обстоятельство по существу исключало возможность разбиения эмпирической выборки на две, хотя бы приблизительно равные группы (с руководителями-лидерами и руководителями-нелидерами). Поэтому была использована дополнительная вычислительная процедура, позволившая получить своеобразный индекс лидерства. Он выражал степень неофициального влияния руководителя в определенной сфере жизнедеятельности коллектива, т.е. фактически величину его лидерского потенциала. И, наконец, если на первом этапе исследования брались разнородные по характеру научной деятельности коллективы (естественнонаучного, гуманитарного, технического профиля), то на втором этапе работа велась с монопрофильной выборкой (коллективы молекулярных биологов).
Основываясь на предварительном анализе собранных материалов, решено было принять во внимание два лидерских индекса руководителя: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного лидерства (ИМЛ) как имеющие достаточно высокие величины. Что же касается индекса эмоционального лидерства, то практически у всех руководителей он был низок, и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с параметрами эффективности коллектива.
В зависимости от величин лидерских индексов руководители образовали две выборки: с высоким и низким ИДЛ и ИМЛ. Правда, следует заметить, что определения «высокий» и «низкий» в рассматриваемом случае довольно условны, поскольку различия между выборками в средних цифровых выражениях оказались относительно невелики, хотя и статистически достоверны. Количественные показатели удовлетворенности и мотивации научных работников были заметно выше в коллективах, возглавляемых руководителями с высокими ИДЛ и ИМЛ. Особенно отчетливо это проявилось в отношении последнего из указанных индексов (подробнее см. в работах: Кричевский и Дубовская, 1991; Кричевский и Маржине, 1991).
Отметим также еще несколько существенных, на наш взгляд, моментов, касающихся мотивационного потенциала руководите-
246
Руководство малой группой
ля. Он, во-первых, является важным условием роста такого показателя продуктивности научного коллектива, как вклад в развитие науки. Получены статистически достоверные различия по этому параметру продуктивности между коллективами с высоким и низким ИМЛ руководителя. Кроме того, этот индекс оказался единственным из трех лидерских индексов, давшим статистически значимые корреляции со стремлением научных работников остаться в своем институте и вкладом в развитие науки. Последний результат служит, на наш взгляд, еще одним доказательством роли мо-тивационного потенциала руководителя в продуктивности коллективной научной деятельности.
В свете вышесказанного представляется не вполне правомерной традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером вообще, вне учета, какую конкретно лидерскую роль он реализует. Примером подобной точки зрения может служить следующая мысль специалистов в области управления Г. Кунца и С. О'Дон-нела: «Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство» [Кунц и О'Доннел, 1981. С. 306]. Подобная мысль нуждается в корректировке, поскольку характер лидерства в первичном коллективе достаточно сложный (системный) [Кричевский и Рыжак, 1985]. Правильнее было бы сказать, что важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли. Здесь, однако, необходимо сделать одно существенное, с точки зрения корректности анализа проблемы, замечание.
Дело в том, что сформулированный выше вывод уместен далеко не для каждого первичного коллектива. Существует немало коллективов (трудовых и особенно военных, спортивных, учебно-воспитательных и т.п.), где в силу довольно значительных различий между руководителем и подчиненными, связанных с возрастными и субординационными моментами, с особенностями пространственного расположения индивидов в ходе выполнения целевой функции коллектива (так, во многих ситуациях соревно-
247
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
вательной спортивной деятельности тренер фактически находится вне «поля» непосредственного решения задачи), психологическое влияние руководителя на членов коллектива выражается в том, что он выступает для них не лидером в обычном понимании этого термина (лидером является кто-то из партнеров «по горизонтали», как в спортивной команде или школьном классе), но скорее авторитетом или, лучше сказать, лидирующим авторитетом.
Термином «лидирующий авторитет», который в какой-то степени, конечно, условен, подчеркивается активный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач.
Мы рассмотрели лишь один аспект проблемы соотношения лидерства и руководства, хотя действительность, и это отмечалось в начале настоящего раздела, подсказывает множество вытекающих из ее обсуждения вопросов. Учитывая крайне слабый пока интерес к ним со стороны исследователей, приходится констатировать, что их серьезная разработка — дело, по-видимому, неблизкого будущего.
От рассмотрения проблемы соотношения лидерства и руководства перейдем теперь к подходам и моделям, касающимся исключительно феномена руководства.