Е. М. Дубовская социальная психология малой группы учебное пособие
| Вид материала | Учебное пособие |
- Кричевский Р. Л., Дубовская, 13.16kb.
- Учебное пособие Оглавление Введение Раздел Социальная психология как наука Раздел Изучение, 933.46kb.
- О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 9061.84kb.
- О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 10115.26kb.
- Социальная психология, 3058.32kb.
- Социальная психология: Хрестоматия, 4579.03kb.
- Г. В. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2003. Безрукова В. С. Педагогика: Учебное, 101.39kb.
- М. Б. Позина психология и педагогика учебное пособие, 2357.6kb.
- Г. В. Психология делового общения. Бороздина Г. В. Психология делового общения : Учебное, 2307.7kb.
- Программа «бакалавр» " Социальная психология", 107.58kb.
Согласно И. Джанису, симптоматика феномена огруппления мышления характеризуется следующими признаками:
♦ иллюзией неуязвимости, разделяемой большинством или всеми членами группы, следствием чего являются излишний оптимизм и тяга к чрезмерному риску;
♦ стремлением дать рациональное объяснение принимаемому решению, дабы отбросить любые возможные возражения;
♦ безусловной верой в исповедуемые группой принципы поведения, побуждающие ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;
♦ стереотипным взглядом на соперников (другие группы) либо как обладающих слишком негативными чертами, чтобы вступать с ними в какие-то переговоры, либо как очень слабых или глупых, чтобы удержаться от соблазна воспрепятствовать достижению ими своих целей;
♦ открытым давлением на членов группы, выдвигающих аргументы против групповых стереотипов, требованием лояльности;
♦ самоцензурой членов группы, их готовностью минимизировать собственные сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений;
♦ иллюзией единодушия относительно оценок, мнения, согласующихся с точкой зрения большинства;
Процесс принятия группового решения
♦ появлением самозваных охранителей группового духа — индивидов, которые защищают группу от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое ими чувство удовлетворенности принимаемыми решениями.
Как справедливо замечает Ю. Козелецкий [Козелецкий, 1979], подобный стиль мышления, с одной стороны, повышает единство группы и самоудовлетворенность ее членов, а с другой — снижает качество решений, приводит к тому, что групповые решения часто оказываются хуже индивидуальных. Несомненно также, что огруппление мышления теснейшим образом связано с такими феноменами группового поведения, как конформность и сплоченность, и нередко имеет место в группах, функционирующих в кризисных, стрессогенных ситуациях.
К сожалению, при всем своеобразии обнаруженного И. Джа-нисом феномена его описание является результатом апелляции исключительно к историческим примерам и разного рода политическим событиям. Отсутствие строгих эмпирических данных заметно ослабляет попытки теоретических экстраполяции, приводя в то же время (в чем мы абсолютно согласны с Ю. Козелецким) к сильным преувеличениям роли обсуждаемого феномена в групповом процессе. О том же свидетельствует и проведенный в 90-е годы Р. Олдегом и С. Фуллер [Aldag & Fuller, 1993] обстоятельный анализ исследований огруппления мышления, выполненных за истекшие десятилетия, с целью проверки валидности феномена.
По мнению ученых, этот феномен преимущественно базируется не на солидной базе исследовательских данных, а на некоей своей таинственной привлекательности, интригующей необъяс-ненности, недосказанности. Его притягательная сила в опоре на различные анекдотические, по словам исследователей, истории. В ситуациях действительной неудачи группы эти истории лишь усиливают иллюзорные причинно-следственные корреляции как объяснение имевших место событий.
Тем не менее Р. Олдег и С. Фуллер не ставят крест на феномене огруппления мышления, не стремятся трактовать его исключительно как некий артефакт. Они предлагают рассматривать его симптоматику и возможные причины в качестве структурных элементов более общей модели группового решения проблем, которую, между прочим, пытаются очертить.
Так, ученые включают в структуру модели следующие групповые характеристики, способствующие возникновению обсуждаемого феномена:
227
15*
Глава 4. Процесс группового функционирования
♦ групповую уязвимость;
♦ групповую мораль;
♦ единодушие членов группы;
♦ специфическую групповую реакцию на негативную обратную связь извне;
♦ отношение к инакомыслящим;
♦ самоцензуру членов группы;
♦ использование охранителей группового духа.
Эти характеристики в свою очередь являются производными, по мысли авторов, от влияния многих других переменных, связанных:
♦ с процессом выработки группового решения (например, лимитом времени или спецификой задачи);
♦ с групповой структурой (например, стадией группового развития или поведением лидера);
♦ с контекстом принятия решения (например, нормами организации или степенью стресса, вызываемого внешней угрозой).
Будущее, разумеется, покажет правомерность подобного подхода, равно как и действительное место обсуждаемого феномена в процессе принятия группового решения.
И в заключение несколько слов об упоминавшейся в 2.2 модели Л. Хоффмана и Р. Штейна [Blumberg et al., 1983], предназначенной для описания динамики решения проблем малой группой. В контексте тематики данного параграфа некоторый интерес представляет аспект модели, касающийся фаз группового решения проблемы. Выделяется пять таких фаз:
♦ определение проблемы или постановка целей;
♦ спецификация барьеров, которые предстоит преодолеть;
♦ генерирование альтернативных решений;
♦ оценка решений;
♦ адаптация принятого решения.
Эти фазы рассматриваются, однако, упомянутыми авторами автономно от обсуждавшихся выше феноменов решения групповой задачи и составляют особый исследовательский план, специальное обращение к которому выходит за рамки настоящей работы.
* * *
Рассматривая многообразные аспекты процесса группового функционирования, мы, с одной стороны, старались по возмож-
228
Процесс принятия группового решения
ности более полно представить феноменологическое богатство этого процесса, а с другой, раскрыть присущие ему сложные переплетения специфически групповых и специфически индивидуальных актов поведения. Как показал проведенный анализ, в качестве целостной системы малая группа всегда «вписана» в определенную среду: физическую, техническую, социальную. Экологические факторы обусловливают многие поведенческие эффекты индивидуального и группового характера, в ряде случаев (например, в экстремальных ситуациях) значительно обостряя их проявление и отражаясь в конечном счете на эффективности функционирования группы.
Другой важный детерминант групповой динамики —личностные особенности участников группового процесса. Представляется ограниченной достаточно распространенная натуралистическая трактовка взаимосвязи переменных «личность—группа». Подлинное понимание этой взаимосвязи возможно лишь на путях апелляции к методологическим средствам анализа явлений групповой жизни, таким, в частности, как принцип деятельности и принцип системности.
Влияние личности на групповой процесс осуществляется через систему межличностных отношений, связывающих членов группы в единое целое и на молекулярном уровне представленных внут-ридиадным «полем». Первичным структурным компонентом этих отношений выступает социально-перцептивный акт, в развитых своих формах испытывающий воздействие ряда факторов (например, совместной деятельности и межгруппового взаимодействия) и в свою очередь сам воздействующий на эффективность группового функционирования. Развертывание внутригрупповых межличностных отношений ведет как к их гармонизации, отражающейся, в частности, в совместимости членов группы, так и к дисгармони-зации, примером которой служит межличностный конфликт.
На всем своем «протяжении» процесс группового функционирования может рассматриваться как решение группой стоящих перед ней задач. Последние имеют определенную структуру, организуются на основе различных классификационных схем в соответствующие типологии и своими характеристиками влияют на течение группового процесса, его эффективность. Что же касается собственно решения групповой задачи, то содержательно оно может быть описано совокупностью разнообразных социально-психологических феноменов (типа социальной фасилитации, сдвига риска, групповой поляризации, групповых притязаний, групповой потенции, огруппления мышления и т.д.), репрезентирующих те
229
Глава 4. Процесс группового функционирования
или иные моменты как целостной жизнедеятельности группы, так и поведения отдельных ее членов.
Ключевые понятия
Экология группы
Личность в группе
Межличностные отношения в группе
Групповое решение
Групповая задача
Групповые феномены
Вопросы и задания к практическим занятиям
1. Что понимается в научной литературе под экологическим аспектом группового функционирования? Раскройте содержание понятий, которыми он описывается.
2. Пользуясь классификацией М. Шоу, охарактеризуйте роль личностного фактора в групповом процессе. Исходя из представленных данных, постарайтесь содержательно раскрыть отношение «личность—группа».
3. Как феноменологически представлены межличностные отношения в групповом процессе? Раскройте содержание основных феноменов межличностных отношений в группе.
4. Что понимается в научной литературе под групповой задачей? Какие типологии групповых задач вам известны?
5. Опишите основные феномены, возникающие в процессе решения групповой задачи. Отметьте элементы общности между ними. Какие из этих феноменов «выросли» из феноменологии индивидуального поведения?
Глава 5
ФЕНОМЕНЫ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВЫМ ПРОЦЕССОМ
До сих пор предметом нашего рассмотрения главным образом являлась феноменология группового процесса. Однако успешное развертывание последнего требует немалых усилий по его организации, поддержанию целевой направленности, координации индивидуальных действий и т.д. — словом, нуждается в эффективном управлении. Здесь рассматриваются средства управления; даются феноменологические характеристики управления, имеющие социально-психологическое содержание и относящиеся к малой группе — имеется в виду лидерство в малой группе и руководство ею. Приводятся необходимые, на взгляд авторов, терминологические уточнения, касающиеся специфики этих феноменов.
5.1. Терминологические уточнения
Лидерство и руководство относятся к числу наиболее ярких и значительных явлений групповой жизни. Будучи воплощением влияния, власти во взаимоотношениях людей, они во многом, хотя и на разных уровнях управления групповым процессом {лидерство — преимущественно на психологическом, руководство — на социальном), обусловливают координацию индивидуальных усилий, организуют их в единый коллективный процесс, направляют на достижение стоящих перед группой целей. Эта общая характеристика лидерства и руководства нуждается, однако, в некоторой детализации, учитывающей как сложившееся в отечественной социальной психологии понимание специфики рассматриваемых феноменов, так и их терминологическое происхождение.
Дело в том, что термин «лидерство» является производным от английского слова «leadership», в равной мере используемого боль-
231
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
шинством зарубежных авторов для обозначения и лидерства, и руководства. Поэтому судить, о каком феномене (лидерстве или руководстве) идет речь в каждом конкретном случае, читатель зарубежного издания может на основании либо анализа содержания опубликованной работы, либо (что случается гораздо реже) предварительного уточнения автором публикации типа рассматриваемого им лидерства. Например, в случае так называемого назначенного (по иной терминологии — формального, официального) лидерства речь идет о руководстве, а в случае так называемого внезапно появляющегося (т.е. возникающего неофициально, неформально, заранее никем и ничем не предписанного) лидерства— о собственно лидерстве.
Подобный терминологический нюанс, вероятно, может показаться не слишком существенным, однако российскому читателю, знакомящемуся с зарубежной, прежде всего западной литературой (а на сегодняшний день именно в ней представлены основные разработки в области лидерства и руководства), следует о нем помнить.
Что же касается трактовки обсуждаемых феноменов, сложившейся в отечественной традиции их изучения [Андреева, 2000; Кричевский, 1998; Парыгин, 1973], то она, к счастью, оказалась свободной от терминологической двусмысленности, четко закрепив за каждым из них специфически предметное содержание.
Так, лидерство рассматривается как преимущественно психологический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер. Последствия влияния в лидерстве (равно, впрочем, как и в руководстве) отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мотивации и т.п. членов группы. Конечная цель влияния в лидерстве — ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач.
Заметим, что сходным образом трактуют лидерство и некоторые современные зарубежные авторы, полагающие, что «лидерство — это убеждение, а не господство. Люди, которые могут тре-
232
Терминологические уточнения
бовать от других подчинения своим приказам, потому что имеют над ними власть, не являются лидерами. Лидерство имеет место лишь тогда, когда другие с готовностью принимают на время цели группы как свои собственные» [Hogan et al., 1994. P. 493].
В свою очередь руководство рассматривается как преимущественно социальный по своей природе феномен, регламентированно функционирующий в системе формальных (официальных, служебных) отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Основу руководства составляют полномочия власти, обусловливающие суб-ординационность строения феномена, в простейшем виде, минуя различные его уровни, выражаемую отношением «руководитель — подчиненный». Психологически власть руководителя осуществляется посредством влияния, реализуемого им как по каналам формальных (официальных) отношений с опорой на закрепленные за этой ролью должностные полномочия, так и неформально (неофициально). Вместе с тем влияние в руководстве не является однонаправленным: оно способно исходить и от подчиненных к руководителю, побуждая его в отдельных случаях к значительной коррекции своих действий.
Несмотря на ряд очевидных различий, например в природе происхождения, степени регламентированности, наделении властными правами и т.д., между лидерством и руководством существует немало общего.
Во-первых, оба феномена сходны функционально и представляют собой по сути две стороны единого процесса управления людьми.
Во-вторых, они тождественны в своем элементарном управленческом выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер — последователь», руководство — аналогичным отношением «руководитель — подчиненный».
В-третьих, для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных (собственно психологических) отношений.
Элементы сходства указывают на несомненную близость, родственность лидерства и руководства, что подтверждается практикой их функционирования, с возможными взаимопереходами. Так, известны случаи перехода лидерства в руководство, когда те или иные неформальные объединения людей, например профессиональной ориентации, трансформировались в организации с четко
233
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
закрепленным официальным статусом, а их лидеры становились руководителями вновь созданных учреждений. Подобным образом возникли в прошлом столетии в России многие крупные исследовательские центры в области естественных наук, возглавлявшиеся всемирно известными учеными. Аналогичные превращения наблюдаются в современной жизни и на уровне больших групп типа национальных, религиозных и иных движений, лидеры которых в целом ряде стран третьего мира стали затем руководителями своих государств в президентском ранге.
С другой стороны, в сложившейся, стабильной организации руководитель любого ранга (в том числе и на уровне малой группы) может одновременно являться и лидером своего подразделения, причем сама должность руководителя в силу законов социальной перцепции дает ее обладателю преимущество чисто психологического свойства над остальными членами коллектива, усиливая его лидерский потенциал. Так, согласно атрибутивной ошибке «неравных возможностей ролевого доведения», исполнители более привилегированных социальных ролей (а к их числу, несомненно, могут быть отнесены и руководители) нередко воспринимаются наблюдателями (в том числе и подчиненными) как обладающие всевозможными достоинствами, которые будто бы отсутствуют у владельцев менее престижных ролей. Иное дело, в какой мере руководитель способен распорядиться этим психологическим преимуществом.
Наконец, отдельные виды лидерства, имея в виду их природу и содержание, вообще трудно отдифференцировать от руководства. Таково, например, политическое лидерство, являющееся отнюдь не стихийным процессом, но во многом детерминированное набором заранее установленных социальных требований и имеющее сложную иерархическую структуру.
И на этом мы завершим небольшую концептуальную преамбулу. Остановимся теперь на конкретной феноменологии интересующих нас явлений лидерства и руководства.
5.2. Лидерство в малой группе
Лидерство, являясь психологическим по своей природе феноменом (т.е. возникающим в системе неофициальных, неформальных отношений), вместе с тем выступает и как средство организации отношений этого типа, управления ими. Диапазон разра-
234
Лидерство в малой группе
ботки проблематики лидерства, как известно, чрезвычайно широк, и с этим обстоятельством связана известная трудность систематизации соответствующего теоретического и эмпирического материала. Тем не менее такая систематизация, с известной степенью условности, конечно, вполне реальна. Сошлемся в связи с этим на собственную исследовательскую практику. Так, основываясь на данных проводившегося нами [Кричевский и Дубовская, 1991; Кричевский и Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985] на протяжении ряда лет изучения лидерства в разнообразных по специфике ведущей деятельности малых группах, общую схему анализа этого феномена можно представить, по-видимому, следующим образом: структурные характеристики— механизмы реализации— динамика протекания.Кш свидетельствует наш опыт, в указанные аналитические блоки вписывается по существу вся проблематика лидерства. Другое дело, что пока еще отнюдь не все возможные аспекты ее рассмотрения получили в литературе должное освещение.
Дальнейшее довольно сжатое изложение предполагает учет следующих моментов:
во-первых, наличия большого количества работ отечественных авторов по проблематике лидерства в малых группах (их сводку и обзор см. в работах: Кричевский и Дубовская, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985);
во-вторых, включения в предыдущие главы (см. 2.3; 3.1; 4.2) целого ряда теоретических положений и эмпирических фактов, касающихся обсуждаемого феномена;
в-третьих, подчеркивания специфического ракурса нашего анализа, акцентирующего в лидерстве именно управленческое, организационное начало. Последнее может быть прослежено в лидерстве по нескольким направлениям и прежде всего в структурном (ролевом) «срезе» феномена.
Структурный аспект лидерства. В лабораторных экспериментах, проведенных еще в 50-е годы Р. Бейлзом, Л. Картером с сотрудниками, Ф. Слейтером [Bales, 1958; Carter et al., 1951; Slater, 1955], a также в предпринятом тогда же Д. Хомансом теоретическом анализе группового поведения [Homans, 1950] было отчетливо показано, что выдвижение в лидерскую позицию обусловлено в конечном счете эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. Причем, исходя из разнообразия типов групповой активности, этот вклад был подвергнут Р. Бейлзом и Ф. Слейтером
235
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
дифференцированному рассмотрению, позволившему вычленить как минимум две крупные сферы его приложения:
♦ сферу инструментальной активности группы, непосредственно связанную с решением групповой задачи;
♦ сферу эмоциональной активности группы, имеющую к решению хотя и весьма существенное, но до известной степени опосредованное отношение.
Соответственно указанным сферам рассматривались две лидерские роли: инструментального {делового) лидера и экспрессивного {эмоционального) лидера. Подобная логика анализа ролевой дифференциации лидерства позднее неоднократно воспроизводилась в работах многих авторов, несмотря на значительные расхождения между некоторыми из них в интерпретации причин возникновения данного феномена (подробнее об этом см. в работе: Кричевс-кий и Рыжак, 1985).
Управленческий аспект лидерства хорошо просматривается и в ряде других, специфических, лидерских ролей, нередко выделяемых исследователями [Кричевский и Рыжак, 1985; Уманский, 1980] либо в связи с анализом функций лидерства, либо применительно к отдельным ситуациям групповой жизни. Такова, например, роль лидера-организатора, осуществляющего функцию групповой интеграции, или роль лидера-диспетчера в игровой спортивной деятельности, ведущего игру партнеров, своего рода дирижера на спортивной площадке.
Элементы управления обнаруживаются и в таких лидерских ролях, которые по чисто внешним признакам, казалось бы, совершенно лишены «командного» начала. Мы, в частности, имеем в виду роли лидера-генератора идей и лидера-мотиватора в научных коллективах [Кричевский и Маржине, 1991; Ярошевский, 1978]. На первый взгляд, они не предполагают наличие организационного момента. Однако в действительности, при более глубоком, в том числе опирающемся на исследовательский материал рассмотрении, оказывается, что их реализация, будучи сопряжена с высокой степенью психологического влияния лидера на партнеров, при определенных условиях (см. 5.3) имеет своим следствием рост мотивации и упорядочения групповых действий, достаточно строгое подчинение их решению стоящей перед группой задачи.
В контексте проводимого обсуждения нас, естественно, интересует организационно-управленческая составляющая вклада (или, по приводившейся в 2.3 специальной терминологии, ценностного
236
Лидерство в малой группе
вклада) члена группы в решение групповой задачи, обеспечивающего ему лидерский статус. Роль такого рода составляющей в детерминации лидерства отчетливо показана в ряде исследований, проведенных, например, в спортивных командах [Джамгаров и Румянцева, 1983; Кричевский и Рыжак, 1985] — отличном, как отмечалось выше (см. 1.3), модельном объекте изучения групповой деятельности. В одном из исследований [Кричевский и Рыжак, 1985] были выделены так называемые «нормы» лидерства в баскетбольной команде, т.е. требования, предъявляемые в ней к роли лидера. Операционально нормы были представлены наборами качеств, отражавшими определенные реалии игрового поведения спортсменов.
Оказалось, что среди норм-качеств, реализация которых способствовала лидированию членов команды в сфере ее инструментальной активности, фигурировали такие, в частности, характеристики, как «играет на команду», «инициативный», «способен в тяжелую минуту взять игру на себя», «тактически сильный», «хладнокровный». Применительно к лидированию спортсменов в сфере эмоциональной активности спортивного коллектива речь шла, среди прочего, о характеристиках типа «доверяет товарищам по команде», «общительный», «надежный как товарищ», «способен своими действиями в игре зажечь команду», «чуткий».
Именно названные выше характеристики образуют, как можно думать, организационно-управленческую составляющую ценностного вклада члена команды, способствуют приобретению им лидерского статуса. Действительно, в первом случае (собственно игровая деятельность) они «работают» на организацию игровых действий спортсменов, управление ими в ситуациях спортивного поединка; во втором случае (межличностное общение) способствуют единению команды, созданию в ней необходимого для успеха в игре эмоционального настроя.
В другом исследовании, также выполненном на материале спорта [Джмагаров и Румянцева, 1983], тренеры и сами спортсмены ранжировали по степени значимости личностные черты инструментальных и экспрессивных лидеров. Результаты ранжирования свидетельствовали о достаточно тесной функциональной связи удельного веса соответствующих личностных черт (прежде всего организационно-управленческого плана) с упомянутыми лидерскими ролями.