Тема 1 Исследования и их роль в научной и практической деятельности человека

Вид материала

Исследование

Содержание Карточка проблем Внимание! Вы должны сформулировать именно проблему, а не предложения или рекомендации (мероприятия). Нир и окр Наличие проблемы. 2.Социологические аспекты. 3.Ресурсные аспекты. 2 Активизация персонала предприятия в процессе решения проблем

Подобный материал:

• Соловьев А. В. Исследование систем управления учебное пособие Москва 2010 содержание, 3153.37kb.
• Методология и методика научно-педагогического исследования, 335.96kb.
• Темы рефератов Специальность «Социальная педагогика» Проблема сокращения биоразнообразия, 15.19kb.
• Тематическое планирование 9 класс № Тема урока, 746.02kb.
• Значение психологических знаний для практической деятельности врача, 185.4kb.
• Закономерностей наследования признаков, 94.71kb.
• Биология 9 класс, 1159.93kb.
• Ответы на билеты по биологии, 9 класс, 2011, 845.63kb.
• Билеты по биологии за курс основной школы (9 класс) Билет, 107.08kb.
• Методология и методика исторического исследования, 36.8kb.

КАРТОЧКА ПРОБЛЕМ

Фамилия ____________________________Должность_________________________________

Содержание проблемы ___________________________________________________________

Причины и служба-виновник ______________________________________________________

Последствия проблемы ___________________________________________________________

Внимание! Вы должны сформулировать именно проблему, а не предложения или рекомендации (мероприятия).

Оцените по шкале:

А – важность проблемы для организации _____0________5_________10____

малая средняя большая

Б – реализуемость силами организации _____0________5_________10____

малая средняя большая

В – тенденция обострения проблемы в будущем _____0________5_________10____

снижается без изменений обостряется

А=

Б=

В=

Если целью является выявление проблемы предприятия, то используется методика, предполагающая минимальное вмешательство со стороны консультанта.

Целью является диагноз состояния предприятия, то та­кой опрос оказывается неполным. Тогда применяется второй вариант, который отличается тем, что консультант применяет системный вопросник, призванный «дать подсказку» персоналу о том, в каких сферах деятельности необходимо анализировать ход производства, чтобы выявить всю систему проблем. Такой вопросник строится в виде схемы.

Построив «дерево целей и функций» по обследуемой подсистеме, мы получаем возможность поставить перед персоналом детализи­рованные вопросы к каждой из целей и функций: «Достигается ли эта цель?», «Удовлетворительно ли выполняется данная функция?» Неудача в достижении какой-либо цели или неудовлетворительное выполнение какой-либо функции и даст нам проблемы предприятия!!

Имея схему проблем диагностируемого объекта, консультант организует опрос персонала. Желательно собирать персонал груп­пами по 25—30 человек, причем группы должны быть репрезента­тивны по отношению к коллективу. При этом руководство и ведущие специалисты должны быть представлены как можно полнее» а рядовые специалисты, служащие и рабочие — с возможной в конкретных условиях величиной выборки.

НИР И ОКР

Рис. 1. Схема диагностического вопросника по НИР и ОКР


Рис. 2. Схема диагностического вопросника по опытному производству







Рис. 3. Схема диагностического вопросника по основному производству







Консультант по ходу работы просматривает карточки и консультирует участников, зачитывая вслух (с согласия автора) наиболее удачные формулировки или же указывая на типичные методологические ошибки в формулировании проблем. После того, как все участники изложат проблемы, которые смогут вспомнить, группу распускают, а консультант с двумя-тремя наиболее квалифицированными участниками прочитывают карточки проблем. Если имеются карточки с одинаковыми проблемами, то они заменяются одной, отражающей полностью их формулировки.

Следующим этапом диагностики является построение «дерева проблем». Для этого полученные карточки с проблемами классифицируются по их принадлежности к функциональным сферам деятельности, раскладываются на больших листах ватмана и соединяются стрелками с учетом взаимозависимости между проблемами. При этом вверху помещается обобщенная «выходная» проблема предприятия (чаще всего ее приходится формулировать консультанту) и далее сверху вниз по схеме: «от проблемы-следствия к проблеме-причине». Полная схема проблем предприятия, как правило, имеет такую структуру: обобщающая проблема вверху, затем расходящиеся от нее вниз ветви функциональных проблем и ниже сходящиеся общие проблемы – это обычно социально-психологические, социально-бытовые проблемы. Заключают схему проблемы организационно-управленческие общесистемного типа.

Фрагмент схемы проблем показан на рис. 5.5.

«Дерево проблем» является средством анализа и разрешения проблем. Бессмысленно браться за решение проблемы-следствия, если не устранена проблема-причина. Между тем в практике управления такой ошибочный, несистемный подход широко распространен.

Построенная по данным опроса схема проблем отражает в той или иной степени организационное коллективное сознание и зачастую дает весьма искаженную картину реальности. Поэтому следующей задачей консультанта является анализ проблем на достоверность их формулировок. Обычно такой проверке подвергаются не все проблемы, а ключевые или же недостоверные для консультанта.

Чтобы провести анализ проблем на достоверность их формулировок в экспресс - режиме, консультант задает соответствующим работникам предприятия по каждой проверяемой проблеме четыре группы вопросов.

1. Наличие проблемы.
   

Есть ли показатель, количественно или качественно характеризирующий проблему?

Есть ли учет и статистика по этому показателю?

Достоверны ли учет и статистика по этому показателю?

2.Социологические аспекты.

Какие социальные группы участвуют в возникновении или разрешении данной проблемы?

Как влияют их интересы на разрешение проблемы?

Как стимулируется их участие в разрешении данной проблемы?

3.Ресурсные аспекты.

Какие ресурсы нужны для разрешения проблемы?

Какие ресурсы имеются фактически?

Как используются имеющиеся ресурсы? Ведется ли учет и статистика их использования? Насколько они достоверны?

4.Управленческие аспекты.

Какими организационными документами регламентировано управление по функции, которая относится к данной проблеме?





Рис. 5. Фрагмент схемы проблем ремонтно-механического завода (РМЗ)


Как фактически выполняется управление по данной функции?

Соответствует ли фактическое управление правилам рациональной технологии управления?

В результате такого анализа определенная часть проблем получает новые, иногда принципиально новые формулировки и все «дерево проблем» становится более адекватным действительности.

Закончив построение «дерева проблем» консультант организует совещание или серию совещаний, на которых проводится тщательный коллективный разбор проблем и

окончательно уточняются формулировки, взаимосвязи и приоритеты. В результате диагноз, поставленный консультантом, принимается коллективом предприятия, становиться частью его организационного сознания и стимулом к успешному решению его проблем. На этом диагностический этап работы консультанта заканчивается, и в случае необходимости он переходит к консультированию процессов разрешения проблем.





2 Активизация персонала предприятия в процессе решения проблем


Эффективность управления больше, чем любая другая область
деятельности, зависит от человеческого фактора, от того, насколько
управленческие идеи и решения приняты коллективом. Именно на
учете этого фактора и строится концепция управленческого консультирования.

Консультант учиты­вает, что продиктованные сверху или внесенные со стороны даже самые прогрессивные управленческие решения, как правило, отторга­ются коллективом и поэтому с трудом поддаются внедрению. И по­этому задача консультанта так построить свою работу, чтобы ока­заться не выше и не в стороне от персонала предприятия, а внутри него. К этому должен стремиться и современный руководитель пред­приятия. Актуальность такого подхода еще более очевидна по мере расширения демократизации управления, включения в управление как можно большего числа работников.





Рис.6 Схема размещения участников совещания

Еще более эффективным инструментом активизации персонала являются «инновационные игры». Строго говоря, это не игры, а многодневные проблемные сове­щания по особой методике проводимые под руководством команды консультантов (по одному консультанту на семь-восемь участков со­вещания). На этих совещаниях работа в малых группах чередуется с межгрупповыми дискуссиями.

Решение задачи на совещании осу­ществляется по следующей технологии: 1) уяснение задачи, 2) пос­троение идеальной (желаемой) ситуации, 3) анализ нормативной (требуемой) ситуации, 4) анализ реальной ситуации, 5) выявление ретроспективных проблем (разрыв между нормативной и реальной си­туациями), 6) выявление перспективных проблем (разрыв между иде­альной и реальной ситуациями), 7) поиск и выбор идей для решения, 8) разработка эскизного проекта решения проблем, 9) разработка механизма реализации проекта, 10) определение собственной роли в реализации проекта. В процессе работы в малых группах применяется большой набор социопсихологических методик активизации каждого участника под общим лозунгом: «Мнение каждого может оказаться полезным».


4.БЛОК АНАЛИЗА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОДСИСТЕМ,

ЯВЛЯЮЩИХСЯ УЗКИМ МЕСТОМ





3.БЛОК ПОДГОТОВКИ ДАННЫХ ДЛЯ АНАЛИЗА

3.БЛОК ПОДГОТОВКИ ДАННЫХ ДЛЯ АНАЛИЗА

ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОДСИСТЕМ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ

УЗКИМ МЕСТОМ

Рис. 1.2. Блок-схема диагностического обследования системы управления предприятия