Щёлоков владимир федорович управление кадровой безопасностью промышленного предприятия: социологический аспект

Вид материала

Автореферат

Содержание Основное содержание работы Основное содержание диссертационной работы отражено в следующих публикациях 3. Щелоков В.Ф. Общество знаний на отдельно взятом предприятии // Человек и труд, № 6, 2008. С. 25-28. 0,2 п.л.

Подобный материал:

• Cовершенствование процесса управления оборотными средствами промышленного предприятия:, 380.04kb.
• Управление интеллектуальными ресурсами промышленного предприятия 08. 00. 05 Экономика, 389.43kb.
• Анализ основных направлений кадровой работы организации (на примере муниципального, 71.37kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №1(17) Экономика,, 175.09kb.
• Задачи кадровых служб 4 Функции кадровой службы 5 Структура кадровой службы 8 Численность, 1714.65kb.
• Совершенствование методов стратегического планирования развития промышленного предприятия, 473.94kb.
• Адаптивное прогнозирование экономического состояния промышленного предприятия на основе, 344.8kb.
• Управление мотивационными рекламно-коммуникационными программами (социологический аспект), 445.43kb.
• Оперативное управление оборотными средствами промышленного предприятия, 505.26kb.
• Управление риском инвестиционной деятельности промышленного предприятия в условиях, 256.99kb.

Проведенное исследование основывается на принципах системного и деятельностного подходов к анализу кадровой безопасности и методе восхождения от абстрактного к конкретному (безопасность высококвалифицированного работника можно понять только через безопасность той профессионально-квалификационной группы, в которую он входит). Системный подход в проведенном социально-управленческом анализе дополняется ситуативным подходом, который связан с комплексным анализом социальной ситуации, отражающим совокупность условий, в которых находятся субъект-субъектные отношения управления. Методом системного анализа в менеджменте безопасности выступает мониторинг уровня защищенности особой социальной общности – кадров предприятия - от социальных угроз и рисков.

Эмпирическая база работы. Эмпирическую базу составляют фактические материалы наблюдений за деятельностью промышленных предприятий, в том числе и результаты метода «включенного наблюдения» за работой одного из флагманов отечественного машиностроения - ОАО «НПК «Уралвагонзавод». Были проведены следующие социологические исследования с участием автора:

1. Кадровая безопасность как управление «устойчивостью развития кадров». В выборочную совокупность структурных подразделений были включены 9 служб конструкторского бюро завода, две кадровые службы предприятия, служба заместителя директора по производству и служба главного инженера Вагоносборочного завода ОАО «НПК «Уралвагонзавод». Выбирались подразделения с устойчивыми горизонтальными связями на основе коммуникаций, зафиксированных во внутренних регламентах. Для формирования состава экспертов составлялась матрица функциональных взаимодействий, оцениваемых подразделений с другими службами завода. В состав экспертной комиссии вошли 26 экспертов - представители топ-менеджмента предприятия, главные специалисты и руководители функциональных структурных подразделений, взаимодействующих с выбранными отделами. Оценка экспертов для каждого подразделения являлась внешней, учитывая статус каждого эксперта как пользователя услуг соответствующего подразделения.

2. Кадровая безопасность как управление «независимостью развития кадров». Опрос был проведён в двенадцати конструкторских бюро Вагоносборочного завода и службах заводоуправления ОАО «НПК «Уралвагонзавод». Всего опрошено: 120 человек специалистов и руководителей. Из них: специалистов - 94 человека (78%) и функциональных руководителей – 26 человек (22%). Среди руководителей 95% мужчин, среди специалистов - 2/3 – женщины, треть из них в возрасте от 20 до 30 лет. Остальные возрастные группы представлены пропорционально. Среди руководителей половина в возрасте от 30 до 40 лет, каждый пятый - до 30 лет, и также один из пяти в возрасте от 50 до 60 лет. Средний возраст специалистов - 40,5 лет, руководителей- 39,4 года.

3. Кадровая безопасность как управление «сбалансированностью жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп (и высококвалифицированных работников) предприятия». Структура выборки по комплексному индикатору сбалансированного профиля жизненно важных интересов соответствует структуре выборки по индикатору внутренней конкурентоспособности кадров.

Критерием достоверности процесса и результатов социологического исследования являются позитивные изменения в работе ОАО «НПК «Уралвагонзавод», которые проявляются в таких социально-управленческих характеристиках, как: повышение социальной результативности кадровой работы; гармоничном сочетании функциональных и динамических аспектов кадровых процессов и отношений в управлении инновационным развитием предприятия.

Научная новизна работы:

1. В работе доказано, что кадры предприятия представляют собой социально-производственную организационную общность – работников предприятия, осуществляющих согласованную деятельность на основе общих целей, системы норм, условий деятельности и выступающих ее субъектами.

2. Выделены два вида динамики, характеризующей существование этой общности - кризисная и устойчивая. Кризисная динамика проявляется в разрушении общности, нарушении субъектности, появлении факторов, препятствующих ее нормальному функционированию, требующих дополнительных усилий, направленных на формирование кадровой безопасности.

3. Доказано, что функционирование и трансформация организационной общности может изучаться в рамках феноменологической и институциональной парадигм. Последняя предполагает изучение природы и роли норм и правил поведения, принятых членами организационной общности и влияющих на качество ее субъектности. С точки зрения организационной динамики выделены два вида институтов - конструктивные и деструктивные. Деструктивные институты обусловливают деградацию качества субъектности общности, что проявляется в ее деятельности в виде негативных тенденций, ставших объектом внимания социологии безопасности (труда, коллектива, государства и др.).

4. Выявлено, что безопасное функционирование и развитие организационной общности обусловлено конструктивными институтами, разрабатываемыми управляющей подсистемой организационной общности, и принятыми большинством членов этой общности. Содержание этих институтов связано с гармонизацией отношений между членами общности, обеспечением возможности самореализации работника в коллективе, конструктивными отношениями с другими общностями.

5. Сформулированы институциональные показатели, реализация которых обеспечивает устойчивое, независимое и сбалансированное развитие общности. К таковым автор относит: надежность кадров, внутреннюю конкурентоспособность кадров (степень востребованности профессионализма в организации), сбалансированность жизненно важных интересов.

6. Дано авторское определение безопасности социальной общности как такого состояния, которое характеризуется защищенностью субъектности социальной общности посредством единства жизненно важных интересов социальной общности, единства цели и задач деятельности общности, ее взглядов и субъективных представлений от внутренних и внешних угроз на основе органического единства функционального и динамического аспектов развития социальной общности.

7. Разработаны главные управленческие функции, которые могут выполняться на основе применения отмеченных институциональных показателей: диагностическая и принятие решений. Диагностика связана с выявлением отклонений фактического состояния показателей организационной общности от оптимального, принятие решений - с определением меры управленческого воздействия на фактическое состояние.

8. Определено содержание важнейших функций управления кадровой безопасностью, его составляет корпоративная регламентация и проектирование технологии диагностики кадровой безопасности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Диссертант доказывает, что обеспечение кадровой безопасности социальной общности может осуществляться двояким путем: априорным и апостериорным. Апостериорный заключается в реагировании на сложившуюся критическую ситуацию в функционировании общности, априорный - в выработке нормативов и институтов, обеспечивающих защищенность работников и общности в целом, недопущения нарушения принятых правил, сохранения качества субъектности.

2. Успешное выполнение производственной общностью своих функций предполагает в качестве необходимого условия постоянное управление кадровой безопасностью.

3. Основным инструментом управления кадровой безопасностью являются институты и нормативы, поэтому их выявление и систематизация выступает главным направлением развития теории и практики кадровой безопасности социально-производственных общностей людей в современных условиях.

4. Диссертант считает, что главными объектами, относительно которых разрабатываются нормативы безопасности, являются следующие свойства: «надежность кадров», «внутренняя конкурентоспособность кадров». Показатель «сбалансированности жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп предприятия» является синтетическим, объединяющим функциональный и динамический аспекты развития.

5. Проблемы безопасности социальных общностей решаются на двух уровнях: макроуровне (государство) и микроуровне (коммерческие организации). Сходство проблем на этих уровнях позволяет переносить методы обеспечения безопасности с одного на другой, а также использовать однотипные понятия, характеризующие кадровый потенциал общности. К их числу относятся: способности предприятия вносить свой вклад в кадровый потенциал местного сообщества; способность кадрового состава предприятия выживать в кризисных и экстремальных ситуациях и при этом выполнять целевое предназначение предприятия (надежность кадров); способность кадров за счет высокой внутренней конкурентоспособности на предприятии (внутренний рынок труда) и высокой социальной защищенности оказывать влияние на кадры других хозяйствующих субъектов и в целом - на трудовой потенциал местного сообщества.

6. Управление кадровой безопасностью включает в свой состав ряд основных (регламентацию, диагностику, принятие решений, мотивацию и контроль) и обеспечительных (проектирование технологий, коммуникацию) функций.

7. Успешное обеспечение кадровой безопасности производственных общностей предполагает обучение менеджеров управленческому циклу в этой сфере, который включает в себя диагностику состояния безопасности и принятие решений с ее учетом.

Теоретическая и практическая значимость состоит в том, что полученные результаты исследовании конкретизируют и развивают теорию и практику социологии среднего уровня - социологии управления безопасностью - и направлены на разработку методических рекомендаций по организации и проведению активной социальной политики на промышленном предприятии с целью повышения социальной и социально-экономической эффективности и защите профессионально значимых компетенций кадров от опасностей и угроз.

Новая социотехнологическая модель управления кадровой безопасностью предприятия повышает степень управляемости кадровыми процессами и отношениями на промышленном предприятии, снижает степень социального риска возникновения кризисных ситуаций в кадровой работе, позволяет сохранить и повысить профессиональное качество кадров предприятия.

Методические и практические рекомендации, высказанные в исследовании, могут быть также использованы российскими промышленными предприятиями различных форм собственности в целях проведения активной социальной политики в сфере профессионализации и совершенствовании системы эффективного управления кадрами.

Апробация работы

Основные положения диссертации докладывались на Всероссийских и региональных конференциях, на семинаре соискателей кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы.

Выводы, содержащиеся в научных работах диссертанта и в диссертационном исследовании, нашли свое практическое применение при составлении Программы специального курса «Кадровая политика и механизмы ее реализации» (См.: Управление человеческими ресурсами: Программы магистерской подготовки. Сб. № 1. Серия магистерские программы. УрАГС: Екатеринбург - Н.Тагил, 2007. С. 111-118), а также в методике проведения учебных занятий руководстве курсовыми работами и магистерскими диссертациями в процессе подготовки магистров по направлению «Менеджмент», программе «Управление человеческими ресурсами» в Уральской академии государственной службы.

Результаты исследования нашли непосредственное применение в принятии управленческих решений по созданию Научно-производственной корпорации на базе ФГУП ПО «Уралвагонзавод» и разработке концепции кадровой политики НПК.

Структура диссертации

Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключения и списка литературы (191 наименование).


ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет исследования, формулируются цели и задачи, раскрывается его научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

Методологическую основу первого параграфа «Безопасность персонала промышленного предприятия: понятийный анализ» первой главы «Исследование безопасности социальных общностей как предмет социологии управления» составило представление о том, что социология безопасности – теория среднего уровня, устанавливающая закономерности формирования, воспроизводства и проявления отношений личности и социальных общностей к вопросам безопасности. В этом контексте для социологии управления является важным, что: а) основное предназначение безопасности – это защита устойчивости, внутренней независимости (саморегуляции) и качества субъектности социальной общности; б) безопасность – фундаментальная ценность социальной общности, позволяющее ей целенаправленно приумножать и развивать свои материальные и духовные ценности и способности; в) безопасность обеспечивает передачу социального опыта и традиций от одной генерации социальной общности к другой, непрерывность человеческой жизни; г) безопасность оценивается не прямыми, а обратными величинами, т.е. теми или иными социальными параметрами, которые при соотношении с пороговыми значениями служат сигналом субъектам социального управления для принятия неотложных мер по исправлению наступающей кризисной или предкризисной ситуации. Поскольку безопасность пронизывает всю социальную структуру общества, то построение модели безопасности немыслимо вне теории развития составляющих общество социальных общностей. Социология безопасности опирается на нормативно-правовое понимание безопасности в социальном праве².

Основное внимание в параграфе уделяется состоянию защищенности жизненно важных интересов социальных общностей разного уровня и тому, как этим состоянием можно управлять. На основании проведенного анализа дается следующее определение безопасности социальной общности – это состояние, характеризующееся защищенностью единства жизненно важных интересов социальной общности, единства цели и задач деятельности общности, ее взглядов и субъективных представлений, ее способностей от внутренних и внешних угроз на основе органического единства функционального и динамического аспектов развития социальной общности. Такое понимание безопасности позволяет рассматривать ее не как охрану, т.е. преимущественно силовую (или техническую) защиту практически всего, что есть в социальной общности, а как защиту функции развития социальной общности с позиции управления.

В параграфе раскрывается, что кадры – социально-производственная общность, которая характеризуется системой целей (финансовых и профессиональных), разделением труда между ее членами, устойчивой коммуникацией, наличием общих интересов, общими обязательствами перед партнерами, деловой культурой и др. Отмеченные признаки дают основание рассматривать кадровую общность как вид социальной общности, выступающую субъектом различных видов деятельности. Понятно, что сущностной характеристики кадровой общности недостаточно для применения этой теории для анализа конкретных кадровых общностей, поэтому выделены ее эмерджентные свойства, характеризующие данную социальную общность как целое. К числу таких важнейших свойств в современных условиях были отнесены: открытость, динамичность, полезность.

Безопасность социально-производственной общности - феномен достаточно сложный по своей структуре, ее нельзя получить путем простой экстраполяции общих признаков безопасности, присущих социальным общностям, на кадровую общность промышленного предприятия. Кадровая безопасность (или опасность) представляет собой результат деятельности системы управления кадровой общности, а не каких-то внешних причин. Сказанное означает, что появление различных опасностей – это, прежде всего, результат непродуманных решений. Поэтому обеспечение безопасности возможно двояким образом: либо борьбой с опасностями по мере их возникновения, либо недопущением решений, порождающих опасности. В первом случае меры по борьбе с опасностями принимаются после их появления, во втором общность стремится не допустить возникновения опасностей.

Сравнение этих вариантов показывает, что первый метод обеспечения безопасности является предпочтительным, так как требует меньших затрат и связан с меньшими потерями. Однако практическое использование этого метода требует разработки определенных нормативных показателей, на основе которых следует принимать управленческие решения, гарантирующие устойчивое развитие кадровых общностей. Такая проблема в отношении кадровой безопасности еще не решалась в научной литературе.

В первом параграфе введено в научный оборот понятие «нормативы кадровой безопасности» как важнейшее условие управления кадровой безопасностью. Нормативы кадровой безопасности – это есть нормативы внутренней кадровой безопасности или, другими словами, собственно кадровой безопасности. Такие нормативы не могут быть получены на основе изучения внешней среды или целей организации, они представляют собой относительно самостоятельный вид управленческих показателей, формулировка которых требует выявления определенной эмпирической базы, методов работы. Понятно, что автор не претендует на решение этой задачи в полном объеме, речь может идти о первом опыте изучения таких показателей, осмысления их роли в системе управления промышленным предприятием.

Важнейшими показателями автор считает следующие. А). «Устойчивость развития». Под управлением кадровой безопасностью в аспекте устойчивости развития понимается такое управление безопасностью, которое обеспечивает воспроизводство развития и сохраняет динамику социальной общности – кадров предприятия (функциональный аспект развития). Центральным показателем, обеспечивающим воспроизводство развития, выступает свойство «надежность кадров». Б). «Независимость развития». Независимость развития кадров предприятия – это, прежде всего, степень самостоятельности управляющего субъекта в принятии управленческих решений и рациональном использовании трудового потенциала предприятия, автономности управляющего субъекта оказывать влияние на основных управляемых субъектов в соответствии с потребностями потребителей (динамический аспект развития). Центральным показателем, обеспечивающим независимость развития, выступает свойство «внутренняя конкурентоспособность кадров». В). «Согласованных интересов». Под управлением кадровой безопасностью в аспекте «согласования» речь идет об управлении сбалансированностью жизненно важных интересов основных производственно-трудовых и профессионально-квалификационных общностей, от которых напрямую зависит успех (результат) деятельности предприятия. Кадровые общности могут изучаться в двояком аспекте: описательном и нормативном.

Во втором параграфе первой главы «Функции управления кадровой безопасностью» изучено состояние теории управления кадровой безопасностью, рассмотрены функции управления кадровой безопасностью.

На основании теоретического анализа отечественной литературы было показано, что проблемы управления кадрами предприятия изучались в теории кадровой политики, поэтому был проведен анализ различных ее интерпретаций.

Кадровая политика рассматривается в двух аспектах - как деятельность и как отношение. С позиций деятельностного подхода, кадровая политика - это серия кадровых программ и оперативных мероприятий. Кадровая политика как отношение - это система отношений управляющих и управляемых субъектов по поводу ее разработки и реализации.

Проведенный понятийный анализ кадровой политики и ее видов показывает, что управление кадровой безопасностью не выделено как ее особое направление. Признание кадровой безопасности предприятия означает, что кадровая политика должна включать в себя и вопросы, связанные с кадровой безопасностью. Вследствие этого кадровую безопасность можно рассматривать как важнейшее направление современной кадровой политики.

В свою очередь, как направление кадровой политики кадровая безопасность должна быть конкретизирована до системы функций, благодаря которым она осуществляется. Мы исследуем деятельностный аспект политики.

Основой для выделения управленческих функций может служить нормативный подход к обеспечению кадровой безопасности. Это означает, что исходным пунктом управления кадровой безопасностью является определение системы нормативов, следование которым и позволяет избегать деструктивных процессов в социальной общности. Именно наличие таких нормативов и позволяет осуществлять превентивную кадровую политику в сфере кадровой безопасности. Отсутствие же нормативов означает неизбежное возникновение кадровых опасностей, оно является естественной основой пассивной кадровой политики.

Формулирование нормативов и показателей представляет, по-видимому, особую управленческую функцию, которую можно назвать регламентацией. Обычно под регламентацией понимают создание юридических норм и правил, предписывающих определенное поведение. В нашем случае речь идет о другой форме регламентации, суть которой состоит в том, что социальные общности в лице руководства сами ограничивают себя определенными нормами (показателями). Впрочем, нельзя исключать, что некоторые из проверенных и оправдавших себя нормативов могут в будущем предписываться государством, трансформироваться из особенных во всеобщие. Эти нормативы в рабочем порядке можно назвать корпоративными.

Следующая функция – это диагностика, под которой понимается выявление кадровых проблем. Действительно, если существуют определенные показатели безопасности, то возникает возможность сопоставления фактического положения дел с нормативным, на основе результатов которого и принимаются в последующем управленческие решения. Сопоставление может выявить проблемы, если они существуют. Диагностика может выступать в различных формах. С точки зрения времени она может быть точечной либо непрерывной, в виде постоянного мониторинга процессов в кадровой общности. С точки зрения объекта исследования она может быть оперативной и стратегической. Оперативная диагностика направлена на изучение принятой и реализуемой политики с целью ее корректировки (если в этом будет необходимость). Однако диагностика может быть направлена и на проекты кадровой политики, с целью предварительного выявления возможных несоответствий, которые были допущены при их разработке.

Диагностика как функция управления включает в себя два важнейших аспекта. Первый связан с проектированием технологии самой диагностики, второй - с применением технологии к социальной общности и ее внешней среде. Обычно под диагностикой понимают только второй аспект, а первый предполагается несуществующим. Такое предположение оправдано для сложившихся технологий диагностики, но не для диагностики кадровой безопасности. Дело в том, что последняя еще не разработана. Разработка технологий диагностики, являясь управленческой функцией, носит в целом дискретный характер, в то время как применение этой технологии - относительно постоянный процесс. Поэтому выработка технологии как функция управления выпадает из поля зрения теоретиков, не включается в число управленческих функций.

Выявление проблем служит основой для следующей функции управления кадровой безопасностью, которая представляет собой принятие решений. Принятие решений в общей форме может быть представлено как согласование различных параметров кадровой общности.

Согласованные параметры составляют такое содержание стратегических планов, которые обеспечивают реализацию кадровой безопасности. Однако выработкой таких параметров управление кадровой безопасностью не может ограничиться. Совокупность параметров – это особая форма управленческого решения, и хорошо известно, что даже хорошие и нужные решения могут не осуществляться. Для реализации кадровой политики, содержащей решения, обеспечивающие безопасность, необходимы еще две важнейшие базовые функции: стимулирование и контроль.

Стимулирование направлено на создание мотивов по положительному отношению к имеющимся нормативам, готовности следовать им в своих действиях, контроль - на обеспечение фактического выполнения принятых решений.

Наряду с основными функциями управления кадровой безопасностью выделяются и обслуживающие, обеспечивающие реализацию основных. Это формирование культуры управления кадровой безопасностью, систематизация и обобщение опыта такой работы, прогнозирование кадровых опасностей. Прогнозирование в этом случае выступает как функция, «работающая» на выявление проблем, с которыми предприятие может столкнуться в будущем, прежде всего – в реализации кадровой политики, обеспечении кадровой безопасности.

Таким образом, анализ системы управления кадровой безопасностью на промышленном предприятии позволил выявить целую серию функций управления, ряд из которых обладает значительной спецификой и не получил еще должной проработки в научной литературе. К числу таких функций следует отнести корпоративную регламентацию, включающую выработку нормативов безопасности кадровой общности, а также проектирование технологии диагностики состояния кадровой безопасности. Другие функции управления кадровой безопасностью имеют содержание, близкое к аналогичным функциям в других сферах управления, например, контроль, прогнозирование, коммуникация.

Поскольку функция регламентации получила проработку в первой главе работы, ее результаты отражены в трех важнейших показателях кадровой безопасности, во второй главе основное внимание уделяется проектированию технологии диагностики кадровой безопасности и ее апробации в условиях крупного предприятия.

Во второй главе «Проектирование и апробация диагностики безопасности персонала предприятия как социальной общности» основное внимание уделяется проектированию технологии диагностики кадровой безопасности и ее апробации в условиях промышленного предприятия.

Первый параграф «Социологическая технология диагностики кадровой безопасности и ее составляющие» акцентирует внимание на разработке понятия «социальная технология».

Технология диагностики такого показателя как безопасность устойчивости развития кадров промышленного предприятия по индикатору «надежность кадров» предполагала последовательное решение следующего круга задач. 1). Установить пороговые показатели и оценить профессиональную (функциональную), социальную и «личностную» составляющие синтетического индикативного показателя надежности кадров. 2). Рассчитать общий коэффициент синтетического индикатора надежности кадров по различным подразделениям. 3). По результатам экспертного опроса сформировать рейтинг исследуемых подразделений по индикаторам профессиональной (функциональной) и личностной надежности. 4). Разработать аналитическую карту и выявить зоны реальных опасностей и угроз кадровой безопасности устойчивости развития кадров в деятельности подразделений предприятия.

Методология построения комплексной модели кадровой безопасности в аспекте устойчивости развития кадров промышленного предприятия направлена на анализ: 1) профессиональной (функциональной) надежности - воспроизводство кадрами нужного количества работы в процессе бесперебойного выполнения ими заданных функций; 2) социальной надежности - как меры совпадения (единства) цели и ценностей деятельности на всех уровнях управления предприятием; 3) «личностной» надежности – наличия наиболее значимых личностные качеств работников, необходимых для выполнения заданных производственных функций. Каждая из обозначенных групп индикаторов имеет процессуальный характер, отражает свойство кадров и характеризует предприятие в аспекте управления кадрами.

. Практика показывает, что качественные показатели профессиональной, социальной, «личностной» надежности кадров с трудом поддаются формализации. В силу их специфики степень надежности предложенных групп индикаторов определяется методом экспертного опроса.

Важную роль в построении методики измерения и оценки безопасности устойчивости развития кадров предприятия на основе индикативного анализа играют принципы социологической выборки. С позиции социологии управления кадровый состав предприятия определяется не столько с позиции структуры организации (прежде всего – организационно штатного расписания), сколько с позиции управления предприятием. Это означает, что применительно к предприятию имеет смысл выделить именно то производство, которое обеспечивает основной и главный успех предприятия в целом, и, одновременно, наоборот, это то производство, без которого (или вне которого) успех обеспечен быть не может. Понятно, что успех (результат) может быть разного рода: экономический, социальный, социально-экономический. Суть от этого не меняется – должен быть обозначен показатель успеха, его качественные и количественные характеристики. Принципом, отделяющим один успех от другого, выступает мера соответствия проводимых преобразований и изменений стратегии развития предприятия. Как только выделено «успешное центральное звено» предприятия, сразу же совершается два последовательных шага. Первоначально выбираются подразделения с устойчивыми горизонтальными связями на основе коммуникаций, зафиксированных во внутренних регламентах. И затем определяется кадровый состав данных подразделений предприятия.

Технология измерения и оценки безопасности устойчивости развития кадров предприятия на основе индикативного анализа предполагает на подготовительном этапе акцентирование внимания на выборе оцениваемых подразделений и экспертов и отборе параметров надежности. В общей структуре надежности в соответствии с методологией исследования выделаются три составляющие: профессиональная (функциональная), социальная и личностная. В рамках полевого этапа проводится экспертный опрос в соответствии с матрицей взаимодействия подразделений предприятия.

Конкретная характеристика каждого подразделения проводится на основе измерения степени удовлетворенности экспертов деятельностью отделов по 2 критериям – «важность» и «исполнение». Параметры профессиональной (функциональной) и личностной компетентности вносятся в аналитическую карту, позволяющую выявить зоны реальных опасностей и угроз кадровой безопасности устойчивости развития кадров в деятельности подразделений предприятия и разработать конкретные рекомендации для эффективной политики кадровой безопасности предприятия.

В соответствии с предложенной в втором параграфе первой главы методикой оценка ситуации по каждому из показателей кадровой безопасности выделяется как нормальная, предкризисная или кризисная. На основе аналитической карты формируются таблицы профессиональной (функциональной) и личностной компетенции сотрудников каждого подразделения. Фиксация позиций на карте сопровождается рекомендацией управляющему субъекту по соответствующей стратегии поведения.

По итогам произведенных расчетов в соответствии с методикой исследования выстраивается рейтинг оцениваемых подразделений. В общей рейтинговой последовательности по условиям ранжирования, как правило, выделяют 20% «передовиков», 20% «середняков» и столько же отстающих. Конкретный анализ деятельности подразделений представляется в соответствии с рейтинговой шкалой.

По методике известного специалиста в области управления персоналом А.П.Егоршина, если общий показатель эффективности работы персонала: а) менее 95%, то сотрудники работают неудовлетворительно (может квалифицироваться как кризисная ситуация); б) от 95% до 100% - работа удовлетворительная, но имеет резервы по производительности, качеству работы персонала (может квалифицироваться как предкризисная ситуация); в) от 100 до 105% - выполнены все частные показатели, и общая оценка является хорошей (может квалифицироваться как нормальная ситуация) и более 105% - оценка является отличной (может квалифицироваться как нормальная ситуация).

Далее в параграфе рассмотрен проект технологии диагностики безопасности независимости развития кадров предприятия по индикатору внутренней конкурентоспособности кадров.

Внутренняя конкурентоспособность кадров – это синтетический индикатор, характеризующий свойство кадров. В характеристику внутренней конкурентоспособности кадров включаются факторы эффективного использовании (применения) трудового потенциала «ключевых» специалистов и руководителей. Под управлением безопасностью независимости развития кадров предприятия понимается поддержание оптимально необходимого уровня внутренней конкурентоспособности путем систематической и целенаправленной защиты от опасностей и угроз.

Технология безопасности независимости развития кадров предприятия на основе индикативного анализа предполагала последовательное решение следующего круга задач. 1. Установить пороговые показатели и оценить внутреннюю конкурентоспособность и профессиональную перспективность специалистов. 2. Рассчитать средние показатели реализации на предприятии способностей и возможностей руководителей и специалистов как количественной характеристики внутренней конкурентоспособности. 3. Проанализировать и оценить управленческий потенциал (организационные и коммуникативные способности) руководителей среднего звена в решении стратегических и тактических задач. 4. Проанализировать и оценить инновационный потенциал (готовность к стратегии изменений) специалистов и руководителей.

Установлено, что безопасность независимости развития кадров промышленного предприятия направлена на защиту от опасностей и угроз: а) квалификационного потенциала кадров (соответствие уровня знаний, навыков и умений выполняемым профессиональным задачам); б) менеджерского потенциала (готовность управляющего субъекта к реализации стратегических и тактических целей предприятия); в) инновационного потенциала кадров (готовность к изменениям); г) личностного (творческого) потенциала кадровых работников.

Оценка внутренней конкурентоспособности строилась на теоретическом допущении, что функционал работника увязан с целями подразделения и предприятия в целом. Такое совпадение – скорее нормативная, а не реальная модель. Всегда существует некий «зазор» между первым и вторым, и игнорировать его нельзя. Тем не менее, в ходе анализа опасностей и угроз независимости развития кадров предприятия предполагалось, что есть стандарты выполнения работ; стандарты «работают» на цели предприятия; работники оценивают соответствие своих способностей и возможностей по этим стандартам. Оценка проходит «вглубь» по принципу «матрёшки»: в начале – «пошаговая» оценка общего уровня внутренней конкурентоспособности, затем – отдельного подразделения и, наконец, - сотрудников. В результате строится матрица человеческих ресурсов - оценка применения кадрового потенциала всех подразделений, что отвечает решению первой задачи исследования - установить пороговые показатели и оценить внутреннюю конкурентоспособность и профессиональную перспективность специалистов. Помимо этого измерение внутренней конкурентоспособности персонала базировалось на группировочном и балльном методах.

Диагностика внутренней конкурентоспособности позволила выявить следующее:

1. По самооценкам 77% специалистов и 85% руководителей считают, что они на своём месте, но каждый 6-й из них оценил свой уровень выше, чем требует нынешняя работа. Эти оценки различаются в зависимости от отдела и стажа работы. В целом самооценки соответствия выше, чем оценки экспертов.

2. По оценке интенсивности руководители считают, что их сотрудники работают достаточно интенсивно, что «работа с прохладцей» несвойственна их сотрудникам. Только один из десяти руководителей счел возможным не очень уверенно предположить, что есть резервы повышения интенсивности работы его сотрудников. Сами сотрудники более критичны в оценки своих резервов. Каждый пятый из них считает, что работает не в полную силу, что его возможности не используются рационально. Из этого следует, что руководители либо недооценивают возможности своих специалистов, либо « приукрашивают» реальное положение дел.

3. По факторам, мешающим и помогающим повысить общую конкурентоспособность специалистов: специалисты и руководители единодушны в том, что мешает отсутствие чёткой организации труда. Настораживают низкий приоритет и у руководителей, и у специалистов такого фактора как «признание и одобрение в коллективе».

Технологии диагностики безопасности устойчивости развития и независимости развития кадров промышленного предприятия представляют собой относительно завершенную функциональную целостность. В то же время лишь в своей совокупности вместе с диагностикой согласования жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп кадрового состава предприятия они обеспечивают полную картину состояния безопасности кадровой общности.

Второй параграф «Опыт диагностики кадровой безопасности на промышленном предприятии» решает две важнейшие задачи. Первая - заключается в том, чтобы провести апробацию технологии диагностики, вторая – в получении конкретных эмпирических данных, свидетельствующих о состоянии кадровой безопасности на промышленных предприятиях. Выделенные технологии были применены для диагностики кадровой безопасности крупного промышленного предприятия ОАО «НПК «Уралвагонзавод».

В основу диагностики безопасности согласования жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп кадрового состава предприятия была положена адаптированная методика построения 12-факторного мотивационного профиля, разработанная П.Мартином и Ш.Ричи ³. Методика в отборе такого количества мотиваторов состояла в следующем. Первым шагом они попытались выделить факторы, которые, по мнению самих людей, мотивируют их. Ясно, что осознанные потребности выступают в качестве интересов. Здесь речь шла об интересах респондентов. Первый шаг привел к необходимости «взвесить» ценность каждого из мотивационных факторов и определить относительную ценность каждого из 12 мотиваторов по отношению друг к другу в структуре деятельности респондентов. Это – своеобразный балльно-рейтинговый анализ мотивационных факторов. Второй шаг - определение, признают ли сами люди сделанные исследователями выводы по этому поводу. Как выяснилось, люди достаточно хорошо понимают те факторы, которые определяют их поведение. По существу, такое совпадение означает, что степень осознания людьми своих потребностей, определяющих их поведение, достаточно высока и в предложенной П.Мартином и Ш.Ричи методике под понятийным рядом «мотивационные факторы» и «потребности» понимаются интересы людей.

Проведенный анализ основывался на реальном практическом допущении, что интересы, определяющие профессиональное поведение работника, и интересы, определяющие повседневное поведение человека, имеют гораздо больше совпадений, чем различий. Более того, этими различиями можно теоретически пренебречь. Как только такая практическая абстракция была произведена, так сразу же открылась возможность диагностировать интересы различных профессионально-квалификационных групп кадрового состава промышленного предприятия на основе единого набора интересов по двум направлениям: а) по вертикали управления - в отношении стратегических интересов предприятия, которые определяют, что в наборе интересов профессионально-квалификационных групп кадрового состава предприятия считать жизненно (организационно) важным, а, что - малозначимым; б) по горизонтали управления - в отношении сбалансированности между собой жизненно важных интересов различных профессионально-квалификационных групп кадрового состава предприятия.

Были выделены и охарактеризованы показатели, по которым согласуются как интересы предприятия с интересами профессионально-квалификационных групп, так и интересы различных профессионально-квалификационных групп между собой. 1). Интерес иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок (высокий заработок, материальные вознаграждения и блага). 2). Интерес иметь хорошие условия работы и комфортную окружаю­щую обстановку. 3). Интерес в четком структурировании работы, наличии обрат­ной связи и информации, позволяющей судить о результатах сво­ей работы, интерес в снижении неопределенности, связанной с работой, и в установ­лении четких правил и директив выполнения работы. 4). Интерес в социальных контактах: легкое общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с колле­гами. 5). Интерес формировать и поддерживать долгосрочные стабиль­ные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значи­тельная степень близости взаимоотношений, доверительности. 6). Интерес в завоевании признания со стороны других людей, обратной связи (положительных отзывах о своей работе); в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи работника. 7). Интерес к достижениям; интерес ставить для себя дерзновенные сложные цели и дос­тигать их, быть высоко самомотивированным; это показатель интереса последовательного стремления к поставленным це­лям. 8). Интерес во влиятельности и власти, стремлении руководить другими и установлении контроля над другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. 9). Интерес в разнообразии, переменах и стимулировании; стремление избегать рутины (скуки), желание посто­янно испытывать стимулирующий интерес. 10). Интерес быть креативным, анализирующим, думающим ра­ботником с широкими взглядами, открытым для новых идей. 11). Интерес в совершенствовании, росте, независимости и развитии как личнос­ти; 12). Интерес к востребованности и полезной для обще­ства работе.

Индикативный профиль жизненно важных интересов, отвечающий стратегии изменений предприятия, включает три группы показателей: А) 6, 7, 9, 10, 11, 12 - группа показателей, которая является «основной» для стратегии изменений; данные показатели в разной последовательности должны занимать ведущие места в рейтинге; Б) 1, 4, 5, 8 - группа показателей, которая является «вспомогательной» для стратегии изменений; показатели занимают средние места в рейтинге; В) 2, 3 - группа показателей, которая является «сопутствующей»; показатели занимают последние места в рейтинге.

В соответствии с апробированной методикой выделяются нормальная, предкризисная или кризисная ситуации. По «основной» группе показателей для стратегии изменений совпадение от шести и пяти показателей оценивается как нормальное, совпадение от 4 или 3 показателей - как предкризисное, полное несовпадение или совпадение только двух показателей – кризисное состояние. Оценка показателей «вспомогательной» и «сопутствующей» групп (6 показателей) проводится вместе и не отличается от оценки показателей «основной» группы. Общая оценка профиля жизненно важных интересов на соответствие стратегии изменения сопровождается содержательной интерпретацией тех показателей, которые попали в группу шести основных показателей. Особое внимание следует уделить качественной интерпретации показателей, которые попали из группы «сопутствующих» в группу «основных» показателей и наоборот.

В качестве примера приведем профиль жизненно важных интересов кадровой службы вагоносборочного завода:

Таблица №1

Профиль жизненно важных интересов

кадровой службы вагоносборочного завода

	Общий профиль интересов кадровой службы ВСЗ на основании «медиан» показателей	Баллы
1.	Высокой заработной плате	45
2.	Хорошие условия работы	23
3.	Структурирование работы	33
4.	Общение	16
5.	Долгосрочные взаимоотношения	16
6.	Признания	43
7.	Сложные цели и достигать их	33
8.	Влиятельности и власти	25
9.	Разнообразии, переменах и стимуляции	27
10.	Креативным, анализирующим, думающим ра­ботником	27
11.	Совершенствовании, росте и развитии как личнос­ти	40
12.	Востребованности	36

Оценка сбалансированности жизненно важных интересов различных профессионально-квалификационных групп кадрового состава предприятия как в отношении жизненно важных интересов предприятия в целом, так и по отношению друг к другу, в обязательном порядке предполагает привлечение официальных материалов, регламентирующих стратегическое развитие предприятия. Они отбирают одни интересы профессионально-квалификационных групп кадрового состава и провозглашают их в качестве жизненно важных и «купируют» другие, классифицируя их в терминах опасностей и угроз. В качестве «исходного» материала были использованы «Основные тезисы концепции стратегии развития ОАО «НПК «Уралвагонзавод» (Проект)». Необходимо согласовать жизненно важные интересы профессионально-квалификационных групп и каждого работника ОАО «НПК «Уралвагонзавод» с основным концептуальным положениям стратегии развития Корпорации. ОАО «НПК «Уралвагонзавод» предъявляет определенные требования к интересам профессионально-квалификационных групп и каждого работника, которые могут быть рассмотрены и приняты как жизненно важные.

Социальная технология оценки кадровой безопасности предприятия по свойству «сбалансированность жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп (и высококвалифицированных работников) предприятия»; структура выборки по комплексному индикатору сбалансированного профиля жизненно важных интересов кадров прошла свою проверку и подтвердила свою результативность.

В Заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования. В разделе особо подчеркивается, что все проблемы, которые выявляет управляющий субъект в социальной сфере, связанные с защитой профессиональных способностей и сохранением постоянного статуса на предприятии в со­ответствии с предписанной должностью и рабочим местом, имеют непосредственное и прямое отношение и к управляющему субъекту, а не только и исключительно к управляемому. Это означает, что программы, направленные на решение проблем кадровой безопасности, распространяются и на управляющий субъект, т.к. они создают оптимальную модель жизнедеятельности профессионально-квалификационных общностей и оптимальное соотношение между жизненно важными интересами этих общностей.


Основное содержание диссертационной работы отражено в следующих публикациях:


1. Щелоков В.Ф. Концептуальные основы социологического анализа кадровой безопасности крупного промышленного предприятия и понятие «кадровая сила предприятия» // Вестник Поволжской академии государственной службы имени П.А.Столыпина № 2(15), 2008. С. 78-83. 0,3 п.л.

2. Банникова Л.Н., Щелоков В.Ф. Маркетинг персонала как фактор кадровой безопасности предприятия // Человек и труд, №5, 2008. С. 45-47. 0,2/0,1 п.л.

3. Щелоков В.Ф. Общество знаний на отдельно взятом предприятии // Человек и труд, № 6, 2008. С. 25-28. 0,2 п.л.

4. Аржанухин С.В., Щелоков В.Ф. Управление кадровой безопасностью организации // Философия: вызов современности. К 40 - летию философского факультета Уральского государственного университета. Материалы международной научно - практической конференции, 1-7 сентября 2005г. Екатеринбург, Изд-во УрГУ. С. 4-6. 0,2/0,1 п.л.

5. Щелоков В.Ф. Развитие трудового коллектива ФГУП «ПО Уралвагонзавод» в условиях современного рынка // Проблемы региональной экономики, № 1-2, 2006. Ижевск, Изд-во Ин-та эконом. и упр-я Удмурт. гос. ун-та, г. С. 172-177. 0,3 п.л.

6. Щелоков В.Ф. Современные корпоративные университеты // Труды II Всероссийского симпозиума по экономической теории. Екатеринбург, Изд-во Ин-т УРО РАН, 2006. С. 238-241. 0,15 п.л.

7. Тургель И.Д., Щелоков В.Ф. «ПО Уралвагонзавод» и Уральская академия государственной службы: новые горизонты сотрудничества // Научный вестник Уральской академии государственной службы, 2007, № 1, ноябрь. C. 99-103. 0,3/0,15 п.л.

8. Щелоков В.Ф. Развитие кадрового потенциала страны как приоритет современной промышленной политики России» // Экономика региона, №3 (11)/2007. С. 234-237. 0,2 п.л.

9. Щелоков В.Ф. Социология кадровой безопасности системы профессионального образования // Тезисы докладов 5-ой Всероссийской научно-практической конференции. «Экономика и управление профессиональным образованием». Екатеринбург, Изд-во УрГИПУ, 2008. С. 83-84. 0,1 п.л.

10. Щелоков В.Ф. Кадровая безопасность промышленного предприятия: основы социологического анализа // Государственная промышленная политика в условиях экономического роста: теория, методология и опыт реализации: Коллективная монография. Екатеринбург, Изд-во УрАГС, 2008. С. 144-161. 12,9/0,5 п.л.


Подписано в печать 25.12.2008. Формат 60х84/16.

Бумага для множительных аппаратов. Гарнитура «Таймс». Ризограф.

Уч.-изд. п.л. 1,5 л. Усл.п.л. 1,4. Тираж 100. Заказ


Редакционно-издательский отдел УрАГС,

620219, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 66.