Geum.ru

Анализ основных направлений кадровой работы организации (на примере муниципального предприятия «управление теплоснабжения и инженерных сетей»)

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ И ИНЖЕНЕРНЫХ СЕТЕЙ»)

Бегалиева Ю.С.

Научный руководитель: Брагина Е.М., к.и.н., доцент

ГОУ ВПО «Югорский государственный университет», г. Ханты-Мансийск


В статье проанализированы основные направления кадровой работы в организации на примере муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (г. Ханты-Мансийск), выявлены проблемные вопросы и сформулированы предложения по их решению.


Необходимость оформления трудовых отношений, закрепления фактов трудовой биографии работников, ведения учета кадров, сопровождения их движения давно уже стала аксиомой менеджмента, но сегодня приобретает особую актуальность. Во-первых, эта потребность тесно связана с задачей содействия государственному пенсионному страхованию, с вопросами налоговой дисциплины. Во-вторых, соблюдение законности в работе с персоналом, оформление кадровых документов, предоставление государственных гарантий являются предметом пристального внимания государственных контрольно-надзорных органов.

Необходимость правильной организации кадровой работы обусловлено тем, что плохая постановка этого направления неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате кадровых ошибок затрудняется принятие правильных управленческих решений, дезорганизуется функционирование подразделений, снижается эффективность деятельности организации в целом [4].

Сегодня кадровая служба большинства российских фирм выполняет многие функции, которые прежде не относились к сфере работы с персоналом, в первую очередь, это функции, связанные с организацией заработной платы и охраной труда [5].

Кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура кадровой службы может быть различной в зависимости от вида деятельности компании [4].

В большинстве организаций кадровые службы выполняют следующие функции: планирования персонала; управления наймом и учетом персонала; оценки, обучения и развития персонала; управления мотивацией персонала;

управления социальным развитием; правового обеспечения управления персоналом; информационного обеспечения управления персоналом; обеспечения нормальных условий труда; функция линейного руководства [6].

Проанализируем кадровую работу муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (г. Ханты-Мансийск) (далее – МП «УТС»).

МП «УТС» - коммерческая организация, основным видом деятельности которой является генерация и передача тепловой энергии потребителям города. МП «УТС» образовано в 2000 году путем реорганизации муниципальных предприятий управлений паротепловодоснабжением и инженерных сетей №1, №2 и №4. Предприятие создано с целью решения вопросов местного значения муниципального образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Городской округ «Город Ханты-Мансийск» в области создания условий для обеспечения населения, предприятий и организаций теплоснабжением [1].

Численность работающих на предприятии на конец 2011 года составила 318 человек, из них 41 – руководитель, 35 специалистов, 3 служащих, 239 рабочих [2].

Кадровой работой в МП «УТС» занимается отдел кадров. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия.

На организацию кадровой работы влияет взаимодействие с профсоюзами. На предприятии был заключен коллективный договор между профсоюзами и предприятием. Вопросы кадровой работы отражаются в приложении к коллективному договору «Правила внутреннего трудового распорядка Муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей». В нем определен порядок приема, перевода и увольнения работников, режим рабочего времени и времени отдыха, поощрения за успехи в работе и т.д.

В ходе анализа кадровой работы в МП «УТС» были выявлены некоторые проблемы, решение которых позволит повысить эффективность деятельности в сфере управления персоналом.

Одной из главных проблем в организации кадровой работы в МП «УТС» является кадровое обеспечение системы управления персоналом, т.е. необходимый количественный и качественный состав работников отдела кадров. Существующие методы расчета численности сотрудников кадровых служб носят рекомендательный характер. Наиболее простой и часто используемый метод расчета основан на соотношении работников организации с количеством кадровиков, их обслуживающих. Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом. Хотя основной тенденцией развития кадровых служб зарубежных фирм является увеличение данного показателя. Например, в Японии на 100 работающих приходится 2,7 кадровых сотрудника [3. С.155].

В связи с явно недостаточной численностью (2 человека на 318 человек) сотрудники отдела кадров занимаются преимущественно вопросами документационного обеспечения управления персоналом, остальные же направления кадровой работы выполняются не системно и в плановом режиме, а по мере обострения их звучания, от случая к случаю. Вопросы об оценке качества кадровой работы на предприятии никогда не поднимались.

В связи с этим, одним из основных предложений по совершенствованию кадровой работы в МП «УТС» является увеличение штатной численности отдела кадров (хотя бы до 3 человек) и систематическое повышение квалификации его сотрудников в области трудового права и документационного обеспечения кадрового менеджмента.

В МП «УТС» нет стратегии работы с кадрами, хотя вопросы долгосрочного и среднесрочного планирования в сфере управления персоналом сотрудникам отдела кадров решать приходится. Они продиктованы, например, идущей модернизацией производства. Под модернизацией понимается внедрение систем автоматизации в котельное производство. В связи с этим необходимо проводить анализ соответствия работающих сотрудников новым требованиям, организовывать их превентивное переобучение, планировать сокращение штатов и т.д.

Слабое кадровое планирование на предприятии выражается в отсутствии прогнозирования перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), анализа системы рабочих мест организации, разработке программ и мероприятий по развитию персонала (например, план работы с кадрами в аттестационный период) и др.

Обучение кадров осуществляется по мере необходимости и обусловлено модернизацией производства, а не продуманной политикой развития персонала. В настоящее время обучение преимущественно проводится среди руководителей котельных, в связи с их автоматизацией.

Роль кадровой службы в этом процессе ограничивается оформлением командировок, служебных заданий, ведением учёта числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию. Индивидуальные планы развития персонала сотрудниками отдела не разрабатываются.

При аттестации персонала кадровая работа сводится к составлению списков аттестуемых сотрудников. Разработка плана работы с кадрами на следующий аттестационный период не осуществляется. По результатам аттестации не составляется индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и его карьерный рост.

Во многом формальный характер имеет работа с кадровым резервом, созданным с целью обеспечения предприятия подготовленными сотрудниками.

В отделе кадров не разрабатывается план работы с кадровым резервом. Теоретические занятия с резервом (цикл лекций, семинары, деловые игры) проводятся время от времени. Решение практических задач кандидатами на выдвижение (работа в составе временных творческих групп, дублирование работы руководителя в его отсутствие и др.) вовсе не осуществляется. Кандидаты на кадровое выдвижение не имеют личного плана повышения своей профессиональной и управленческой квалификации. Работа с кадровым резервом не обеспечивается финансовыми средствами, ее эффективность не анализируется.

В МП «УТС» кадровое делопроизводство ведется в основном с соблюдением требований государственных стандартов на унифицированные системы кадровой документации, а также правил работы ведомственных архивов. Однако к ведению кадрового делопроизводства могут быть высказаны некоторые замечания. Работа постоянно действующей экспертной комиссии по делопроизводству носит формальный характер. На предприятии не проводятся плановые проверки состояния делопроизводства, в том числе и кадрового, не рассматриваются вопросы своевременного составления и качественного внедрения номенклатуры дел.

Экспертиза ценности документов кадрового делопроизводства проводится не каждый год, а время от времени, акты на списание документов с истекшими сроками хранения, как правило, не составляются. Описание дел по личному составу также не носит плановый характер. При формировании дел по личному составу не соблюдаются требования раздельного оформления документов с разными сроками хранения (например, приказов по личному составу по приему, перемещению, увольнению персонала и приказов по командировкам и другим видам текущей кадровой работы).

Таким образом, анализ кадровой работы в МП «УТС» показал, что управление персоналом на предприятии не имеет плановой основы, большинство видов кадровой работы не ведется. Это связано, прежде всего, с недостаточной штатной численностью отдела кадров, сотрудники которого вынуждены заниматься преимущественно документационным оформлением кадровых вопросов.


Список литературы:
  1. Устав муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (г. Ханты-Мансийск) // Ведомственный архив МП «УТС».
  2. Информация МП «УТС» по работе с кадрами за 2011 год // Ведомственный архив МП «УТС»
  3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2006.
  4. Сайт для начинающих предпринимателей. Кадровая работа. Основы кадровой работы в современной организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: ссылка скрыта
  5. Тарасов А.Н., Тарасов К.А. К проблеме организации кадровых служб российских компаний [Электронный ресурс]. – Режим доступа: ссылка скрыта
  6. Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]. – Режим доступа: ars.ru/college/biznes/sluzhba-upravleniya-personalom.php