Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №1(17) Экономика, организация и управление производством

Вид материала

Документы

Содержание Социальный потенциал промышленного предприятия Y можно представить как искажённое значение f (X

Подобный материал:

• Вестник Брянского государственного технического университета. 2007. №1(13) Экономика,, 251.33kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №3(19), 114.86kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №3(19), 168.61kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №3(19), 138.83kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №1(17), 121.05kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2009. №3(23) Управление,, 257.67kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №2(18), 127.9kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №2(18) Энергетическое, 198.73kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №1(17), 152.78kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2008. №4 (20) Управление,, 58.22kb.

Экономика, организация и управление производством


УДК 330.341

Е.Н. Скляр, И.О. Зверкович, В.А. Ерохина


управление развитием социального потенциала

промышленных предприятий


Уточняются сущность и содержание понятия «социальный потенциал промышленного предприятия». Приводятся методические аспекты управления развитием социального потенциала промышленного предприятия на основе концепции развивающего пространства.


В условиях усиления конкуренции, повышения экономического и производственного рисков обязательным для обеспечения высокой эффективности управления промышленным предприятием является формирование высокого уровня ответственности и профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в эпоху глобализации. Это вынуждает руководство промышленных предприятий предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов в социальной и кадровой политике, создавая при этом новые модели и типы управления. Так как усиление стабилизационных процессов в РФ неизбежно ставит проблемы управления социальным потенциалом промышленных предприятий в ряд приоритетных, рассмотрение вопросов повышения эффективности управления отечественными промышленными предприятиями на основе развития социального потенциала, как необходимая составная часть теории и практики управления, имеет важное теоретическое и прикладное значение.

Как показано на рис. 1, социальный потенциал промышленного предприятия состоит из двух взаимосвязанных компонентов: административного (условия формирования и развития социального потенциала) и личностного (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический и другие потенциалы работника).


Социальный потенциал промышленного предприятия


Административный компонент (условия формирования социального потенциала предприятия)

Личностный компонент







Инновационный потенциал - способность человека творчески решать те или иные задачи

Обеспечение промышленной безопасности и охрана труда


Профессиональный потенциал - способность человека качественно выполнять свою работу

Формирование / развитие корпоративной культуры



Мотивация персонала


Духовно-нравственный потенциал - наличие ценностей, присущих данной личности

Дополнительные социальные блага и услуги для работников предприятия







Интеллектуальный потенциал - наличие знаний и умение их применять в той или иной сфере деятельности




Психофизический потенциал - психофизиологические данные организма человека



Рис. 1. Структура социального потенциала предприятия

Социальный потенциал предприятия нельзя рассматривать лишь как простую совокупность ресурсов и возможностей их применения. Это комбинация ресурсов, обладающая дополнительными преимуществами благодаря эффекту синергизма. В связи с этим наращивание социального потенциала лежит в плоскости не простого увеличения его объемных характеристик, а глубокого структурно-компонентного их взаимодополнения, более полного использования каждого из компонентов для повышения эффективности управления.

Концептуальная схема управления развитием социального потенциала промышленного предприятия представлена на рис. 2.




Рис. 2. Концептуальная схема управления развитием социального потенциала промышленного предприятия

Уровень развития социального потенциала промышленного предприятия выражается интегральным показателем, характеризующим деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействия, способствующих реализации персоналом своих знаний, умений и навыков, физических и психических сил, раскрытию богатства своих способностей на данном предприятии, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективности производственной деятельности в соответствии с поставленными целями.

Для оценки переменных, определяющих уровень развития социального потенциала, мы предлагаем использовать метод экспертных оценок. Основными причинами выбора данного метода стали сложность объекта исследования, неоднородность связей между составляющими элементами системы (как в социальной, так и в производственной сфере), трудности в количественной характеристике основных показателей развития социального потенциала.

Установлено, что состав экспертной группы должен быть сформирован по принципу профессиональной деятельности экспертов, которая должна быть тесно связана с машиностроением, социальной сферой промышленности и деятельностью органов государственной власти в этом направлении. Экспертов можно условно разделить на три группы: представители бизнеса (специалисты и руководители машиностроительных предприятий), представители органов исполнительной и законодательной власти, ответственные за социальное развитие и развитие промышленности, а также представители общественности (представители научных учреждений, общественных организаций и др.).

Уровень развития социального потенциала предприятия предлагается исследовать при помощи регрессионной модели с использованием метода наименьших квадратов.

Установлено, что обобщённая сводная характеристика анализируемого свойства объекта (уровень развития социального потенциала) Y определяется набором частных критериев, задаваемых поддающимися учёту и измерению переменными (X_1….X_n), при этом сама характеристика является латентной.

Структура детерминант уровня развития социального потенциала предприятия выглядит следующим образом:

- X₁ - оценка уровня развития трудового потенциала (образование, профессионализм, здоровье, затраты на развитие персонала и др.);

- X₂ - оценка системы стимулирования персонала;

- X₃ - оценка уровня развития корпоративной культуры (социально-бытовые условия труда, социально-трудовые отношения между персоналом и администрацией, наличие имиджа социально ориентированного предприятия);

- X₄ - оценка выполнения требований в области промышленной безопасности и охраны труда;

- X₅ -оценка уровня инвестиций в социальную инфраструктуру;

- X₆ - оценка уровня социальной защищенности персонала (наличие дополнительных социальных благ и услуг на предприятии, выполнение условий трудового договора).

При помощи данной структуры детерминант был осуществлен мониторинг уровня развития социального потенциала на ряде машиностроительных предприятий г. Брянска: в ЗАО «УК «БМЗ», ЗАО «Термотрон-завод», ОАО «Брянский автомобильный завод», ОАО «Брянский Арсенал» и др.

Экспертное восприятие обобщенной сводной характеристики Y можно представить как искажённое значение f (X_1….X_n), причём искажение δ_j носит случайный характер. Исследование экспертных балльных оценок сведено к регрессионному анализу с использованием метода наименьших квадратов:


,


где характеризует погрешность в оценке j-м экспертом выходного качества i-го объекта.

Оценка уровня развития социального потенциала предприятия выражена в общей формуле расчёта интегрального показателя:

f(X_i; _i) = -0,92 + 0,5488 X₁ + 0,011X₂ + 0,125X₃ + 0,105 X₄ + 0,041X₅ + 0,22 X₆ .

Полученные коэффициенты характеризуют степень влияния на сводный интегральный показатель уровня развития социального потенциала выявленных переменных. С помощью полученной модели можно прогнозировать уровень развития социального потенциала предприятия. Как показали результаты исследования, наибольший уровень развития социального потенциала наблюдался в апреле 2006 г. у ЗАО «Термотрон-завод» (1,42 балла), самый низкий – у ОАО «Брянский Арсенал (0,82 балла). При этом в мае 2007 г. наблюдается тенденция снижения уровня развития социального потенциала, что, по мнению экспертов, связано с уменьшением уровня социальной защищенности персонала.

Для определения уровня использования социального потенциала была проведена оценка скрытых социальных резервов роста эффективности управления машиностроительными предприятиями с использованием методов экспертных оценок, балльных оценок и теории классификации.

Под социальными резервами будем понимать не реализующиеся в данное время, но имеющиеся в наличии социальные возможности персонала предприятия (способности, квалификация, компетентность, корпоративная культура и т.д.) для повышения его активности и эффективности управленческой деятельности.

Выявленные социальные резервы можно классифицировать по пяти направлениям. Чем выше оценка, поставленная экспертом, тем больше скрытых социальных резервов имеется на предприятии, тем больше оснований для принятия решения о необходимости повышения уровня развития и использования социального потенциала.

В табл. 1 представлены усредненные оценки социальных резервов машиностроительных предприятий г. Брянска (1- ЗАО «Термотрон-завод», 2- ЗАО «УК «БМЗ», 3 – ОАО «Брянский Арсенал»).

Таблица 1

Оценка социальных резервов повышения эффективности управления

машиностроительными предприятиями г. Брянска

Социальные резервы	Результаты реализации	Средняя оценка по предприятиям, баллы			Максимальная средняя оценка, баллы
		1	2	3
Улучшение системы стимулирования персонала	Рост производительности труда.	9,3	21	17,5	25
	Увеличение числа инновационных разработок.
	Привлечение на предприятие квалифицированных кадров.
	Сохранение на предприятии квалифицированных рабочих кадров.
	Повышение лояльности персонала к организации
Повышение социальной защищенности работников	Создание имиджа социально-ответственного предприятия.	9,4	11,5	10,2	15
	Создание положительного имиджа предприятия- работодателя.
	Повышение психофизического потенциала персонала, ведущее к снижению потерь рабочего времени из-за болезни и т.д.
Улучшение использования трудовых ресурсов	Снижение текучести персонала.	11	23,2	16	25
	Совершенствование структуры персонала.
	Более полное использование квалификации персонала.
	Повышение профессионально-квалификационного и интеллектуального потенциалов персонала.
	Повышение уровня трудовой дисциплины
Повышение уровня корпоративной культуры	Улучшение информационного обмена внутри предприятия.	7,3	14,6	13,4	20
	Улучшение социально-трудовых отношений между администрацией и персоналом.
	Улучшение социально-психологического климата в коллективе.
	Улучшение социально-бытовых условий труда
Совершенствование политики в области охраны труда и промышленной безопасности	Снижение уровня травматизма и количества несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний.	14,3	18	16,5	20
	Улучшение условий труда.
	Снижение потерь рабочего времени из-за болезни в следствие вредных условий труда.
	Повышение уровня экологической безопасности
Итого		51,3	88,3	73,6	105
Среднее значение		79,55			-

В процессе исследования выяснено, что практически на всех исследуемых машиностроительных предприятиях г. Брянска существуют социальные резервы повышения эффективности управления. Так, ЗАО «УК «БМЗ» имеет самый высокий уровень социальных резервов среди исследуемых предприятий резервы повышения уровня использования трудовых ресурсов – 23,2 балла; резервы совершенствования системы стимулирования персонала – 21 балл; резервы повышения уровня корпоративной культуры – 14,6 балла. Средняя оценка использования социального потенциала ЗАО «УК «БМЗ» – 88,3 балла.

Установлено, что чем больше величина социальных резервов на предприятии, тем ниже уровень использования социального потенциала. В соответствии со средней оценкой выявленных социальных резервов машиностроительных предприятий г. Брянска рекомендуется отнести исследуемые предприятия к одной из следующих групп:

- 0-55 баллов - низкий уровень социального резерва, высокий уровень использования социального потенциала;

- 56-105 баллов – высокий уровень социального резерва повышения эффективности управления, низкий уровень использования социального потенциала.

Результаты оценки уровня использования и развития социального потенциала машиностроительных предприятий г. Брянска позволили дифференцировать их по используемым моделям управления (рис. 3).




ЗАО «Термотрон-

завод»

Рис. 3. Матричная модель управления социальным потенциалом промышленного предприятия


Каждая из полученных моделей имеет свои особенности с точки зрения управленческих механизмов и поведения персонала (табл. 2).

Для реализации программы развития социального потенциала промышленного предприятия предлагается использовать программно-целевой подход, обеспечивающий тесное сотрудничество специалистов различных подразделений.

Программа развития представляет собой совокупность мероприятий, определяющих порядок и сроки осуществления изменений, направленных на создание условий для использования выявленных социальных резервов. Поскольку программа развития охватывает не одну узкую сферу, а практически все функциональные области деятельности машиностроительного предприятия (производство, маркетинг, управление персоналом, финансы, социальную сферу предприятия и т.д.), развитие социального потенциала носит комплексный характер.

Программу развития социального потенциала предприятия предлагается разрабатывать на основе согласованной со всеми заинтересованными сторонами (общественными организациями предпринимателей, ведущими учеными-экономистами, государственными органами и т.п.) концепции развития социального потенциала общества.

Таблица 2

Характеристика моделей управления социальным потенциалом предприятий

Модель	Характеристика	Направления совершенствования
А	Типична для большинства российских машиностроительных предприятий, на которых отсутствует положительная динамика в развитии практически всех областей управления. При этом наблюдается низкая производительность труда, социальное иждивенчество персонала и т.д.	Кардинальное изменение менеджмента и целевых установок развития, изменение приоритетов в социальных и кадровых программах в пользу последних
Б	Свойственна предприятиям, персонал которых «работает напряженно, но не эффективно», т.е. наблюдается низкий уровень механизации производственных процессов, случаи нарушения трудового законодательства, низкий уровень заработной платы и др.	Рекомендуется сделать упор на повышение эффективности управления предприятием. Приоритетными элементами программы развития социального потенциала будут развитие персонала, совершенствование системы мотивации, улучшение социально–бытовых условий труда и политики в области охраны труда
В	Характерна для предприятий, работающих эффективно в основном за счет благоприятной рыночной конъюнктуры, выполнения госзаказа, монопольного положения на рынке и др. На данный момент у предприятия хватает средств, чтобы не заботиться об эффективности управления	Рекомендуется реализовать программу развития социального потенциала, приоритетными направлениями которой будут инвестирование в развитие персонала и создание условий для профессионального роста, развитие социальной инфраструктуры, изменение системы мотивации
Г	Характерна для предприятий с сильным менеджментом и оптимальным подходом к использованию социального потенциала	К данной модели должны стремиться отечественные машиностроительные предприятия

Необходимо учесть также важную роль государственной политики в вопросах развития социального потенциала промышленного предприятия. Ведь именно от нее зависит становление практически всех элементов механизма его развития. При этом простое копирование зарубежного опыта представляется сомнительным. Рекомендуется разработать и осуществить комплексную государственную программу поддержки и развития социального потенциала промышленных предприятий.

Следует отметить, что в анализируемом виде управленческой практики заложен большой потенциал, реализовать который можно только при создании эффективной системы управления развитием социального потенциала предприятия. Такая система управления должна получить приоритет по сравнению с другими (финансовыми, материальными, информационными), поскольку она имеет вполне конкретный объект управления, который по своей важности для предприятия сферы промышленности является одним из определяющих.


Список литературы

1. Корпоративная социальная ответственность в современной России: теория и практика// Аналитический вестник. - 2005. – № 26. - 75 с.
   
2. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания / под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003.- 100 с.
   
3. Социальная ответственность малого предпринимательства / Е. Н. Борисенко.- М.:КЛИСТАР, 2002.- 93с.
   

Материал поступил в редколлегию 11.10.07.


Sklyar E. N., Zverkovich I. O.

Essence and maintenance of concept «Social potential of industrial enterprise», his intercommunication, is specified with conception of «corporate social responsibility. Methodical aspects over of management development of social potential of industrial enterprise are brought on the basis of conception of developing space.


Сведения об авторах:

соискатель кафедры "Экономика и менеджмент" Зверкович Игорь Олегович


Доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Скляр Е.Н.