Аудит /
Институциональная экономика /
Информационные технологии в экономике /
История экономики /
Логистика /
Макроэкономика /
Международная экономика /
Микроэкономика /
Мировая экономика /
Операционный анализ /
Оптимизация /
Страхование /
Управленческий учет /
Экономика /
Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям) /
Экономическая теория /
Экономический анализ
Главная
Экономика
Экономика
| Рофе А. И. . Экономика труда, 2010 | |
15.3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ОСНОВЕ СОГЛАШЕНИЙ |
|
| Еще одним звеном в механизме регулирования величины зара ботной платы является система социального партнерства, так назы ваемый трипартизм (от слов лтри части, лтри партии, которые осу ществляют взаимодействие по регулированию социально-трудовых отношений: работодатели, наемные работники, органы исполнитель-ной власти). Система социального партнерства регламентируется За-коном о коллективных договорах и соглашениях и ТК РФ. В соответ-ствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в услови-ях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства. На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабаты-ваемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их предста-вители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор. Законом о коллективных договорах и соглашениях установле ны следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отрас левое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное и др. (по договоренности сторон дву- или трехсторонние). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социалъно-трудовых отношений на уровне субъек тов Российской Федерации. Основным содержанием отраслевых (межотраслевых) тариф-ных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюза ми и их объединениями, общероссийскими объединениями работо дателей и Минздравсоцразвития России, являются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах компенсаци онного характера. Для работников отдельных профессий могут зак лючаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных со глашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных ок ладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для ра ботников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. Так, на-пример, возникают вопросы о том. в каких пределах работодатели (их представители) и наемные работники (их представители) могут вести переговоры об уровне заработной платы; чем здесь следует руководствоваться, какие аргументы в пользу каждой из сторон могут быть использованы; экономическая наука дает по этим вопросам кон-кретные ориентиры. В процессе переговоров при подготовке к заключению тариф ных соглашений и согласовании интересов работодателей и наем ных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной пла ты как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекра тится. Таким образом, в реальной жизни возникают некоторые огра ничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о ве личине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий. Графически подобные ограничения показаны на рис. 15.5. Если на шкале заработной платы точкой А обозначить величину прожи-точного минимума наемного работника с учетом затрат на содержа ние семьи, а точкой Б - предельную величину затрат на среднюю заработную плату одного работника, после превышения которой издержки производства превысят рыночную цену товаров, выпуска-емых фирмой, то между этими точками образуется интервал, пред-ставляющий собой рамки для соглашения при переговорах о прием-лемом для обеих сторон уровне заработной платы одного наемного работника. О 1000 2000 3000 4000 5000 6000 Заработная плата, руб. в месяц Рис. 15.5. Ограничение величины заработной платы при коллективных переговорах Указанные рамки для соглашения являются объективной ос новой переговорного процесса о минимальной, средней и максималь ной величинах заработной платы при заключении тарифных согла шений. Важно только дать экономическое обоснование как величины прожиточного минимума, так и величины предельных издержек производства при выпуске определенных товаров и производстве определенных услуг. Причем однозначно величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработаю щих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений. | |
| << Предыдушая | Следующая >> |
| = К содержанию = | |
Похожие документы: "15.3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ОСНОВЕ СОГЛАШЕНИЙ" |
|
|