Организационные системы управления
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ОСУ отвечает задачам, целям и факторам, от которых зависит успешность ее функционирования. Для этого необходимо тщательно изучить существующую формальную структуру, определить ее сильные и слабые стороны, выяснить, какие недостатки в формальной структуре компенсируются неформальными элементами, и насколько эта компенсация эффективна.
Этап 5.
Оценка человеческих ресурсов. Она является трудным, но неизбежным моментом в анализе организации.
Исследователям также приходится изучать основные процессы предприятия, в котором происходит корректировка ОСУ, - планирование, распределение ресурсов, оперативный контроль и др. - для того, чтобы установить, насколько они способствуют выполнению целей, задач и стратегических программ.
Анализ организации и окружающей среды представляет колоссальный объем информации, который необходимо оценить так, чтобы можно было принять решение об ОСУ, что является конечным этапом аналитического процесса.
Если говорить по существу, то сам процесс корректировки проводится по тоже схеме, что и проектирование структур (рис. 25, стр.82).
Заключение
Оптимизация ОСУ дает возможность повысить эффективность компании. Но сам процесс изменения далеко не прост. ОСУ компании - явление достаточно сложное. Чтобы отвечать задачам бизнеса, она должна сочетать в себе различные по своей природе факторы - цели и стратегии организации, особенности технологических процессов, квалификацию персонала и даже жизненные взгляды и приоритета руководства компании, а также взаимоотношения в коллективе. Помимо этого изменения ОСУ должны быть связанны с бизнес-планированием. В связи с этим не существует единой теории по оптимизации структуры компании, применимой на практике.
В связи с тем, что изменений в ОСУ прочно взаимосвязаны с бизнес-планированием, они должны осуществляться рамках достижения конкретных целей, выраженных в плановых показателях. Необходимо также назначить руководителей, которые были бы реально ответственны за результаты. Это заинтересует их в том, чтобы активно содействовать подготовке и реализации изменений.
Также при изменениях в ОСУ необходимо работать с компанией как с единым целым. Многие проблемы организационной структуры не решаются без параллельных изменений в системе планирования, мотивации персонала и пр. Очень часто, для того чтобы повысить эффективность работы компании, достаточно четко согласовать работу ее отдельных элементов.
Следует также отметить, что любые изменения нужно проводить постепенно. Это связанно с тем, что в компании между сотрудниками обычно складываются определенные устойчивые, хотя часто неосознаваемые нормы поведения, формальные и неформальные взаимоотношения. Попытка резких перемен в структуре, нарушающих привычный порядок работы, может привести к неприятию изменений и сопротивлению им со стороны коллектива. В связи с этим руководству компании следует заранее просчитать скорость и последовательность своих действий, а также подготовить персонал к изменениям.
Известно много разнообразных инструментов для работой со структурой, называемых жесткими, - от должностных инструкций, матриц ответственности и регламентов взаимодействия до моделей бизнес-процессов с использованием специальных программных продуктов. Наряду с ними важно использовать и другой тип инструментов, называемых мягкими - терпеливое объяснение сотрудникам компании целей изменений, новых принципов работы, совместное обсуждение возможных проблем и поиск решений - т.е. все, что создает доверие в коллективе.
Проводя изменения в ОСУ компании, акцент следует сделать на упрощение структуры и сдерживание затрат. Если компания развивается, то ее структура постепенно становится все сложнее и сложнее, а соответственно, растут и издержки. При этом появляются новые направления, открываются новые проекты и направления работы под которые создаются новые структурные единицы и нанимается персонал. Часть проектов оказывается успешной, другая - нет. Однако набранный персонал, в котором уже нет необходимости, как правило, остается в компании. Это не только приводит к лавинообразному росту издержек, но и запутывает деятельность компании в целом, а также формирует почву для внутренних конфликтов и интриг. Основа успешной оптимизации ОСУ - в первую очередь, это выбрасывание из организации лишнего и сдерживание затрат.
Особо следует отметить и то, что изменения в ОСУ должны быть своевременными. Многие компании, пережив этап бурного роста, постепенно переходят в фазу стагнации с последующим спадом. Однако вместо того, чтобы вести серьезную работу по обновлению целей и корректировке ОСУ, руководство продолжает смотреть на ситуацию сквозь розовые очки. Из-за затягивания изменений повышаются возникающие из-за этого издержки и риски.
Тенденция к росту затрат и запаздывание изменений характерны для любой организации. Естественным ответом на это со стороны руководства компании будут регулярные превентивные изменения. Надо понимать, что изменения ОСУ - не самоцель и не должно быть перемен ради перемен, поэтому любую работу со структурой стоит вести в тесной привязке к целям, стратегии и бизнес-планам компании. Эффективным инструментом для этого является План по структуре и персоналу. Руководство компании должно утверждать его ежегодно вместе с годовым бизнес-планом, и даже как его часть. В этом документе учитываются цели комп?/p>