Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ений и корректировки.
В процессе исследования была проведена диагностика межличностных отношений работников Большеивановского ДК. Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень взаимодействия коллектива. Ответы оцениваются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса баллы не указывались.
I. Как оценили бы вы свою принадлежность к группе?
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
. Живу и существую отдельно от нее (I).
.Не знаю, затрудняюсь ответить (1).
II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
1. Да, очень хотел бы перейти (1).
. Скорее перешел бы, чем остался (2).
. Не вижу никакой разницы (3).
. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).
. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
. Не знаю, трудно сказать (I).
III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
. Не знаю, трудно сказать (1).
IV.Какие у вас взаимоотношения с руководством?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
. Не знаю (1).
V.Каково отношение к делу в вашем коллективе?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
. Не знаю (1).
После обработки результатов оказалось, что средний показатель групповой сплоченности в Доме культуры равен 15. Таким образом, можно сделать вывод, что коллектив в учреждении достаточно дружный, сплоченный.
Единственная проблема - это отношение с руководством. Данное обстоятельство можно объяснить повышенной требовательностью директора Большеивановского ДК к работникам учреждения. Опрашиваемые признали, что начальство их недооценивает. Присутствие вышестоящего лица их напрягает, вызывает отрицательные эмоции, что связано с нетерпимостью непосредственного начальства. Таким образом, можно предположить, что в Большеивановском ДК преобладает авторитарный стиль руководства.
Для налаживания благоприятной обстановки в коллективе учреждения необходимо стремится к демократическому стилю руководства. Одним из основных мероприятий, направленных на совершенствование деятельности директора ДК в качестве лидера при формировании организационной культуры должно стать обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе учреждения. Оптимальная нравственно-психологическая атмосфера в коллективе зависит от стиля взаимодействий работников друг с другом. Для налаживания благоприятной обстановки в коллективе учреждения необходимо стремится к демократическому стилю руководства. Демократический стиль в коллективе создает условия для тесного взаимодействия работников, способствует возникновению благоприятной нравственно-психологической обстановки, ориентирующей на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних работников другим, оптимально использует способности и знания личности для повышения имиджа коллектива, а значит, и Большеивановского ДК в целом.
Невозможно добиться позитивного имиджа, если руководству и подчиненным не ясны цели. Чтобы найти подход в деловом общении с подчиненными, побудить их лучше трудиться, воспитать квалифицированного специалиста, руководитель культурно-досугового учреждения должен ставить перед коллективом социально значимую цель. В совместной деятельности коллектив определяет пути к достижению этой цели. Стремление к созданию позитивного имиджа, к общественному признанию побуждает личность к пополнению своих знаний и умений, накоплению опыта, что обусловливает работу по реализации цели с большей отдачей, учит людей пониманию и сотрудничеству.
Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность руководства и подчиненных выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учетом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.
Важное средство и в то же время обязательное условие развития коллектива есть дисциплина. Ее отсутствие не только снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает проблематичным само существование коллектива. Поэтому дисциплина - это такая форма связи между людьми, которая обусловливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе.
Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей степени определяются стилем руководства коллективом. Демократические условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных связей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей. Дисциплина- это не только выполнение нормативных требований, не только поведение в соответствии с предписаниями. Это своеобразный психологи