Geum.ru

Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

?ипального служащего. Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

 

Таблица 12 - Метод шкалирования рейтингов описания поведения.

Показатель оценки: сотрудничество54321Ярко выраженная способность к сотрудничеству;

при этом имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критикуХорошая способность к сотрудничеству,

имеет собственное мнение, которое ценится другими; считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критикуСпособен к сотрудничеству,

собственное мнение ставит на передний план, в целом, хорошо воспринимается другими.

Не всегда воспринимает мнение окружающих и критику.Показывает небольшую склонность к сотрудничеству; воздерживается от выражения собственного мнения;

остается незаметным.Не показывает склонности к сотрудничеству

  1. Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочивания рангов).
В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд.

Например, по показателю добросовестное выполнение работы:

  1. сотрудник 1
  2. сотрудник 2
  3. сотрудник 3

Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 - незначительной.

 

Таблица 13 - Альтернативное ранжирование (упорядочивание рангов).

Показатель: добросовестное выполнение работыРаботающий с наилучшим рейтингом

_________________________

_________________________

Работающий с наилучшим рейтингом

_________________________

_________________________

 

  1. Метод попарного сравнивания позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых выглядит так:

Таблица 14 - Ранжирование сотрудников по методу попарных сравнений.

Показатель Выполнение заданий в срокПоказатель КоммуникабельностьРанжируемый сотрудникРанжируемый сотрудникВ сравнении сАВСDEВ сравнении сАВСDEА А В В С С D D E E Наивысший рейтинг у сотрудника ВНаивысший рейтинг у сотрудника А

Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:

Количество сравнений = N (N - 1)/2, где N - число работников. Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 - уже 105 сравнений.

 

Таблица 15 - Матрица парных сравнений.

Фамилия работника123456Z1Работник 1+++32Работник 2++23Работник 3+14Работник 4+++++55Работник 506Работник 6++++4

  1. Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих методов тем, что он не использует систематизированные способы измерения.

Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника.

Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

 

Таблица 16 - Примеры высказываний об образе сотрудника для последующей оценки.

Высказывание об образе сотрудника. Сотрудник:Оценка

  1. соблюдает все сроки
  2. имеет сложности при координации различных задач
  3. чувствительно реагирует на критику
  4. работает больше, чем требуется
  5. нелегко находит контакт с внешним окружением
  6. в условиях дефицита времени работает безошибочно
  7. составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)
    8. В практике деловой оценки служба управления государственными гражданскими и муниципальными служащими иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников. Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения оценок (принудительного распределения). Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения.
Например, при оценке подчиненных можно исходить из того, что в соответствии с законом нормального распределения 10% персонала имеют высший уровень производительности, 20% - производительность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего и 10% - низший уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно будет двух работников оценить как отличных, четырех как хороших, восемь работников как имеющих средний уровень производительности, четырех ниже среднего и двух человек как имеющих очень низкие показатели производительности.

Для оценки подчиненных по методу заданного распределения оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и в писать в соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих, по его мнению, заданн