Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

вложенных в развитие денег, а от повышения отдачи на один рубль, и люди, принимающие участие в работе любой организации, играют очень важную роль в этом деле.

Проанализировав данные, собранные в процессе написания дипломной работы, можно вынести ряд предложений, которые, на мой взгляд, могут сделать процесс аттестации государственных служащих более эффективным:

  1. разработать специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям руководителей и специалистов (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям);
  2. разработать положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва (который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов).
  3. кадровым органамв межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый руководителем подразделения и службы по работе с персоналом);
  4. при проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуального плана за отчетный период;
  5. при подготовке и проведении аттестации осуществлять психологическое сопровождение и оказывать поддержку (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т.п.).
  6. целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик и на основе полученных в ходе анализа данных разработать научно обоснованные профессиограммы должностей и видов деятельности в системе государственной службы;
  7. необходимо расширить диапазон аттестационных оценок с учетом оценки потенциала работника;
  8. рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности.
  9. проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат;
  10. издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб).

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих:

  1. Создание федеральной, региональных служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур.
  2. Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.
  3. Создание единого банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

  1. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л.- Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2003 г.
  2. Баллантайн И.-Пова Н.- Центры оценки и развития.-Hippo.- 2003 г.
  3. Белановский С.А.- Глубокое интервью.-Николло-М.- 2001 г.
  4. Бельская Е.Г. - Управление персоналом: технологии и методы. М., ГУУ, 2002 г.
  5. Вагина Л.В.- Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации: Учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
  6. Веснин В.Р.- Практический менеджмент персонала.- ЮРИСТЪ.- 2001 г.
  7. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Оценка компетенций.-Hippo.- 2005 г.
  8. Вучкович-Стадник А.- Оценка персонала, Эксмо, 2008 г.
  9. ГрязноваН.Л. - Управление персоналом. - Кемерово. - 2008 г.
  10. Деркач А.А. - Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих, учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
  11. Егоршин А.П. Управление персоналом учебник для вузов.- 5-е. изд.- НИМБ. 2005 г.
  12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.- Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации.- Экзамен, 2004 г.
  13. Кибанова А.Я.- Управление персоналом организации.- 3-е изд.- ИНФРА-М.- 2008 г.
  14. КлочковА.К. - KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо. - 2010 г.
  15. Корнийчук Г.А. - Государственные служащие: особенности регулирования труда, Альфа-Пресс, 2006 г.
  16. Лукьяненко В.И.- Государственный аппарат России: проблемы, организации, управления, контроля. - РАГС, 2004 г.
  17. Магура И. Курбатова Б.- Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации.- Интел-Синтез.- 2002 г.
  18. Магура И. Курбатова Б. - Современные персонал-технологии.- Интел-Синтез.- 2001 г.
  19. Мельников В.П.- Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России.-учебное пособие.- РАГС, 2009 г.
  20. Метод case-study как современная технология профессионально-ориентированного обучения. Финансовая Академия при Правительстве РФ, 2005 г.
  21. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Питер.- 2004 г.
  22. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Кейс-тест. Новая методика оценки и развития потенциала управленцев.
  23. Никифорова Г.С.- Психология менеджмента.- Гуманитарный Центр.- 2007 г.
  24. Пар