Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие категорий специалисты и обеспечивающие специалисты, а в случаях, определяемых Президентом РФ, категории руководители.
Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.
Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.
Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
2.3 Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых
Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности.
Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.
Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:
- производительность (выполняемый объем работ);
- результативность (мера достижения поставленных целей);
- интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);
- соблюдение трудовой дисциплины;
- своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.
Возможно установление критериев качества выполненной работы:
- подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;
- полное и логичное изложение материала;
- юридически грамотное составление документа;
- отсутствие стилистических и грамматических ошибок.
Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:
- профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);
- способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
- способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
- творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;
- способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
- способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
- осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
- способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.
Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.
Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:
- оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
- общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;
- формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.
В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.
Таблица 6 - Субъекты и элементы оценки эффективности.
КтоВ каких случаяхПреимуществаНедостаткиНепосредственный руководитель
- Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели Деятельность.
- Имеет наилучшее представление о работе и работнике.
- Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи.
- Дешево
- Работник и так общается с руководителем постоянно.
- Нет притока свежей крови.
- Субъективизм.
- Учет преимущественно целей подразделения, а не организации
- Требует больше затрат и времени.Руководитель руководителя
- Участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно.
- Используется, когда необходимо сравнивать оцениваемых или если цель - Определение потенциала
- Оценка более стандартизованa, так как позволяет избежать субъективности, связанной в особенностями множества линейных руководителей.
- Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.
- Требует больше затрат времениПредставитель службы управления персоналом
- Используется реже, чем предыдущие метод?/p>