Направления совершенствования процессов стимулирования труда персонала сети спортивных магазинов "Высшая Лига"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
p>
Все свидетельствует о высокой эффективности деятельности персонала торговой сети ООО Высшая Лига, но, вместе с тем, далеко идущие цели торговой сети предполагают необходимость активизации сотрудников.
Одна из стратегических целей компании звучит так - Мы должны открыть 100 магазинов к концу 2010г. (сейчас их 40). Для ее достижения компания стремится успешно работать с персоналом - развивать и обучать его, давать возможность карьерного роста, менять и совершенствовать собственные бизнес процессы, а также развивать общество через пропаганду здорового образа жизни, проводя конкретные спортивные мероприятия во всех регионах присутствия
Из стратегической цели компании можно сделать выводы о высоком уровне нагрузки, которую придется выдержать персоналу и о тех повышенных обязательствах, которые берет на себя каждый сотрудник, соглашаясь с данными целями.
С целью более точного определения представлений сотрудников ООО Высшая Лига об этой стороне организационной этики и корпоративной культуры, был проведен опрос.
На вопрос Проводятся ли в Вашей организации какие-либо обряды? 87.5% респондентов ответили отрицательно. 12,5% признают, что какие-то обряды проводятся. При этом все работники считают, что проведение обрядов важно для самоопределения работников. Говоря о конкретном назначении и функции обрядов в организации, большинство работников (75%) отмечают, что они служат интеграции как работников между собой, так и работников с руководителем. 25% не признают важности обрядов. На вопрос о ритуализированных управленческих решениях 62,5% работников отвечают выбор нового поставщика расходных материалов, если организацию больше не устраивают условия старого поставщика; остальные 37,5% относят к ритуальным управленческим решениям личное курирование ценовой политики.
Таким образом, результаты опроса сотрудников ООО Высшая Лига свидетельствуют о том, что многие сотрудники испытывают потребность в ощущении себя в большей степени членом команды фирмы. В частности, такое самосознание возможно через участие в интегрирующих ритуалах, корпоративных ритуалах, ритуалах, связанных с отдыхом и восстановлением.
Внешним проявлением оргкультуры также является язык. Работники пользуются жаргоном, связанным со спецификой торговой деятельности.
Наблюдаемые образцы поведения работников ООО_ССМ_Высшая Лига можно проследить путем проведения исследования с использованием соответствующей анкеты. Анализ полученных результатов позволяет выявить следующие формы и образцы поведения сотрудников:
-работникам неизвестно, какие цели ставит перед собой фирма;
-работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма.
-руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему приказ - подчинение;
-руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят эти, там наверху);
-доступ к информации зависит от положения работника (в глазах руководителя), а не от его функций;
-многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике;
-в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения;
-работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд;
-работа чаще всего оценивается руководством на основе эмоций и поверхностных наблюдений;
-работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.
Все вышеперечисленные проявления характеризуют глубоко неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе. Внешняя сторона корпоративной культуры отличается безразличным, а порой и агрессивным отношением к персоналу, что не может не сказываться на уровне обслуживания и в целом, имидже организации.
Ценности и верования сотрудников организации составляют стержневой элемент корпоративной культуры (ее ствол, если уподоблять культуру дереву). Именно господствующими ценностями определяются формы и правила поведения персонала, реализуемые в процессе совместного труда.
Первое, что обращает на себя внимание, - это расщепленность корпоративных ценностей. С одной стороны, существует ряд официально декларируемых ценностей, в отношении которых следует демонстрировать лояльность. Так, например, сотрудники организации дружно подтверждают справедливость лично для себя утверждения Успех компании - мой успех (положительно ответили 75 %), подчеркивая этим единство личных целей и заслуг и деятельности организации. Но при этом половина работников стремится сменить место работы, о чем говорят ответы на вопрос Хотели бы Вы уйти в другой коллектив с такой же заработной платой?. Или, например, 87,5 % опрошенных солидаризируются с мнением, что клиенты - это важные и нужные для организации люди, но при этом практически единодушно говорят о том, что работа не волк… и всю работу не переделать (75 % опрошенных).
В сущности, высшей корпоративной ценностью в ООО_Высшая Лига является власть. Культуру, существующую в организации, можно определить как культура власти (или культура Зевса). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор;