Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства (на материалах ОАО "Этанол")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
побудительные стимулы должны часто меняться.
Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, способствовало возникновению мотивационно-гигиенической теории. Согласно ей, выделяется группа факторов, стимулирующих работника: достижение успеха, интерес к работе, ответственность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Имеются, и факторы, которые снижают уровень удовлетворенности трудом: политика контроля за персоналом, плохие отношения с коллегами по работе, низкие уровни оплаты и социального статуса работника, неудовлетворительные условия труда. Из этого следует, что такие потребности, как хорошая оплата, удобная производственная среда и нормальные условия труда, должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникнет неудовлетворенность трудом и ухудшатся его результаты. И наоборот, интересная и разнообразная работа побуждает человека постоянно и эффективно трудиться.
Основным следствием мотивационно-гигиенической теории явилась концепция индивидуального обогащения труда, которая расширяет содержание конкретного труда, если используется механизм, который включает следующие положения:
каждый работник должен досконально знать конечный продукт своей фирмы, его устройства, режим эксплуатации;
наличие персональной ответственности (рабочие ставят клеймо на продукцию, подписывают документы при оказании услуг);
обратная связь с потребителями продукции (о качестве);
свободный график работы (по возможности предоставления рабочим права трудиться по свободному графику);
ресурсо- и фондоснабжение (передача под личную ответственность персоналу станков, оборудования);
эффективная организация повышения квалификации и приобретение уникального опыта.
В последние годы в США, Европе, Японии стали популярными социальные (групповые) проекты организации труда, существенно стимулирующие интерес к нему. Эти проекты базируются на следующих концепциях:
управление участком, позволяющее работникам обсуждать с администрацией некоторые управленческие проблемы и осуществлять обучение навыкам межличностного общения;
социотехнические системы. Примером является бригадная организация сборщиков в шведской компаний Volvo, где группе работников предоставляются полномочия по определению режима и графика работ, дают возможность ротации рабочих мест внутри групп;
"кружки качества", предполагающие постоянную работу персонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция нашла широкое распространение в Японии.
В основу своей системы управления трудом японские управляющие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, преданности фирме, бережное и внимательное отношение к работникам.
Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в Японии выступают:
гарантия занятости и возможность продвижения по службе;
оплата, условия и содержание труда (содержательная мотивация);
микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.
В последние годы в Японии стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалификации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы. В качестве мотиватора можно рассматривать обеспечение возможности участвовать в управлении организацией через деятельность малых самоуправляемых групп. Этим группам японские управляющие передают свои полномочия по принятию решений, возлагая на них ответственность за эффективность производства. Большое внимание в японской системе управления уделяется формированию здорового психологического климата, общению управляющих с рабочими.
В Германии усилия менеджеров направлены на то, чтобы способствовать реализации сознательной целевой установки на труд. В соответствии с классификацией целей выявляются компоненты трудовой мотивации и устанавливаются адекватные формы и методы реализации отдельных нормативов.
Как свидетельствует зарубежная практика, использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников ОАО "Этанол"
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
ОАО "Этанол" является крупным предприятием. Существует более 130 лет. Предприятие известно на рынке как успешное, эффективно работающее, выпускающее высокого качества ликеро-водочную продукцию, спирт, дрожжи, углекислоту. ОАО "Этанол" находится в г. Ливны Орловской обл. по ул. Гражданская, 22.
Открытое акционерное общество "Этанол" зарегистрировано Главой администрации города Ливны Орловской области 19.11.1992 года за №624. Устав акционерного общества приведён в соответствие с федеральным законом "Об акционерных обществах" и утверждён постановлением Главы администрации города Ливны от 26.06.1996 года №324.
Завод в настоящее время имеет расширенную сеть фирменной торговли, которая состоит из 15 торговых точек. Кроме того, ОАО "Этанол" - единственное предприятие в своей отрасли, имеющее фирменную сеть общественного питания, состоящую из ресторана, кафе и бара.
Органом управления ОАО "Этанол"