Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства (на материалах ОАО "Этанол")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?и сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.
оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняется его средний заработок.
Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате.
Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.
При проведении указанных мероприятий и при соблюдении законодательства повысится уровень стимулирования работников и увеличится производительность труда, а следовательно и прибыль предприятия. Известно, что использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.
Заключение
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия "мотивация" и "стимулы". Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.
Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными.
На основе анализа воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций заработной платы в работе показано, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда.
Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязательства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реализация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.
Так же в работе проведен анализ производственной деятельности предприятия и выявлена прямопропорциональная зависимость между мотивацией труда и производительностью, а, следовательно, и прибылью ОАО "Этанол"
Список использованных источников
1.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ Л.А. Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред.В. и. Стражева. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: Выш. Шк., 2002. - 363 с.
2.Афанасьева Т.П., Ерошин В.И. Основы предпринимательской деятельности. Учебное пособие. - М.: КОНСЭКО, 2005. - 336 с.
.Баутов А.И. Структура оборотных фондов / А.Н. Баутов // Экономист. - 2005. №4 - с 61-69.
.Графова Г.Ф. Анализ финансовых результатов предприятия в новых положениях по бухгалтерскому учету. // Финансы. - 2005. - №10. - с.53-55.
.Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под общ. ред. Проф.В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 535с.
.Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. Издание 2-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 192 с.: ил.
.Зайцев Н.Л. Экономика промышленн?/p>