Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства (на материалах ОАО "Этанол")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?ться самореализации человека как свободной и творческой личности, его человеческого достоинства и индивидуальности, к которой относятся с уважением.
Полагая, что классификация потребностей по Маслоу неполна, Д. Мак Клелланд ввел в нее понятие потребности власти, успеха и принадлежности.
В свою очередь Ф. Герцберг выделил две группы факторов трудовой мотивации: содержание и условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения и т.д.). Его двухфакторная концепция основана на том, что только содержание
труда является фактором мотивации, то есть повышает удовлетворенность трудом. Условия труда, по его мнению, вызывают неудовлетворенность и. не являются мотиватором. По Герцбергу, любой индивид имеет две качественно различные, независимые друг от друга системы потребностей. Хорошие условия труда закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать производительность труда. Экономическое принуждение и административное воздействие могут заставить индивида выполнять работу, но такое действие кратковременно. Материальное вознаграждение нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела. Повышение заработной платы скорее привязывает работника к предприятию, но не всегда стимулирует повышение производительности труда.
Повышение производительности труда и удовлетворенность работой зависят от других факторов, которые Герцберг назвал мотиваторами. Они удовлетворяют "внутренние" потребности человека и включают признание и достижение успехов по работе, интерес к ее содержанию, Ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают на этой основе трудовую мотивацию.
Модель мотивации по В. Вруму, построенная на теории ожиданий, исходит из предположения, что. человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей. Теория ожиданий базируется на трех взаимосвязях:
) затраты труда - результаты;
) результаты труда - вознаграждение;
) вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди
верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и получению вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В соответствии с теорией справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, которое получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценке, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.
Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия pa - ботинками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно этой модели, результативность труда порождает удовлетворенность.
МакГрегор предложил два подхода, которые руководитель может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория. X и теория Y. Согласно теории человек изначально ленив, не любит работать и будет избегать ее, поэтому человека следует принуждать, контролировать, направлять, заставлять работать. Обычный человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
Теория Y исходит из того, что люди способны работать самостоятельно, они более зрелы и имеют собственные мотивы. Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, он привержен целям. Поощрение работников осуществляется за проявление инициативы и самостоятельности. Приверженность целям появляется как результат наград, связанных с достижением цели.
Управление, основанное на теории Y, более эффективно. Поэтому задачей менеджеров является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.
В США сложились следующие три парадигмы производственного поведения работников.
. Научный менеджмент, основанный Ф. Тейлором, впервые применившим сдельную; прогрессивно-премиальную систему оплаты труда, систему бонусов (премии крупных размеров из прибыли предприятия).
. Теория управления трудом, основанная на учете человеческих отношений. Суть ее состоит в том, что работники склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате ради ' того, чтобы заслужить одобрение коллег. Это послужило началом популяризации "менеджмента человеческих отношений", согласно которому руководитель активизирует работников своим доверием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением исполнителей в принятие управленческих решений.
. Ситуативный менеджмент, использующий материальные и социальные факторы. Вознаграждение при этом тщательно увязывается с достижениями конкретных целей в труде.
Распространена также теория производственной мотивации, учитывающая характер труда: при скучном, монотонном, неприятном труде