Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства (на материалах ОАО "Этанол")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
олучить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии, что удастся точно понять мотивацию человека. Тем более трудно это сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.
Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует рад теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии требует использования проблемно-ориентированного подхода, который определяется:
)принципами соответствия:
мотивационных задач основным направлениям стратегического
развития компании;
мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;
мотивационных задач функции потребностям управленческого аппарата;
системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;
адаптации системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;
) организационными принципами:
управляемое развитие системы. Данный принцип обусловливает необходимость выработки стратегических целей компании, в рамках которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;
поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;
) методологическими принципами:
взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;
системный и ситуационный подход к рассмотрению системы мотивации;
основная цель построения системы - обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью развития компании;
) технологическими принципами:
наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры системы мотивации, а также между мотивационной системой и системой вознаграждения. Таким образом, в соответствии с перечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода формулируется основная концепция системы мотивации персонала, которая должна включить модель предметной области, организационные вопросы, а также этапы построения системы.
1.4 Теории мотивации
В условиях становления и развития рыночной экономики, использования различных форм собственности особое значение приобретает изучение опыта развитых стран в области мотивации труда.
В зарубежных странах используются несколько теорий мотивации. Наибольшее распространение получили теории иерархии потребностей, ожидания, справедливости. Также используются различные теоретические положения и подходы к мотивации эффективного труда.
Датский психолог К.Б. Мадсен основные мотивы подразделяет на четыре группы:
органические (голод, жажда, ощущение боли, холода, жары и т.д.);
эмоциональные (страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества);
социальные (стремление к власти, контактам, деятельности);
деятельные (потребность в физической деятельности, любопытстве или интеллектуальной деятельности, творчестве, оплате труда).
Для стимулирования выполнения той или иной работы важны все компоненты мотивационной системы, направленной на то, чтобы человек проявил интерес к работе. Интерес является мощной движущей силой. В этой связи Мадсен считает необходимым:
чтобы реализация мотивов деятельности позволяла получить максимальное удовлетворение от работы;
обеспечить возможности для реализации исполнительских мотивов, то есть создать условия, чтобы каждый человек чувствовал, что он полностью использует свои силы;
удовлетворять потребности в контактах. Если условия труда не представляют такой возможности, необходимо создать предпосылки для контактов в нерабочее время.
Мотивы тесным образом связаны с потребностями. Многие зарубежные ученые считают, что потребности являются выражением скрытых мотивов, которые управляют спросом. Исследования, проведенные А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
Маслоу построил пятиуровневую пирамиду, на первом уровне которой находятся физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности. Далее идут вторичные потребности, которые включают социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. Завершают этот перечень потребности в самовыражении, самореализации.
Теория Маслоу широко используется как средство улучшения стиля руководства, способствует созданию на предприятии таких условий труда, которые позволяют в максимальной степени прояв?/p>