Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?е видов деятельности, направлении в развитии карьеры. Деньги не являются ведущим фактором при выборе работы, но должны позволять поддерживать тот уровень жизни, к которому кандидат привык. Самой важной ценностью является стиль жизни и, ради его сохранения, не готовы тратить свое время на дополнительную работу. Карьерное продвижение в компании не является ведущим мотивирующим фактором. Могут легко поменять работу, если условия будут более подходящими и удобными для поддержания желаемого стиля жизни. При этом для них очень важным удерживающим фактором является бренд работодателя и соблюдение этических норм и правил компанией. Среди них часто встречаются ответственные профессионалы в различных областях.
Кандидаты, ориентированные на гибкие рабочие условия: невысокая заинтересованность в карьерном продвижении, но очень важны гибкие схемы работы. Личная жизнь и семья важнее работы. Предпочитают работать из дома или неполный рабочий день. Деньги важны. Любят путешествия, хотели бы уйти на пенсию как можно раньше. Интересно расширять свой кругозор и профессиональный опыт. Среди них также много профессиональных экспертов, опыт которых, может быть ценен для компании.
Таким образом, уже во время найма на работу можно определить приоритеты и личные мотивы работника, чтобы впоследствии правильно его стимулировать к работе. Компания должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников [18].
Безусловно, универсальных рецептов или инструкций по мотивации нет, скорее, это вопрос опыта руководителя, его тонкого чутья, граничащего с интуицией. Иногда бывает достаточно более детально и четко изложить задачу, убедиться, что вас правильно поняли, либо перевести человека на нужное место - и проблемы с невыполнением перестают возникать. В ряде случаев на местном уровне не сразу видна проблемная точка, тогда полезно пригласить стороннего специалиста, коуча или консультанта по организационному развитию, т.к. взгляд со стороны более объективный и решение найдется скорее.
В наше время компании вынуждены быть не только клиент ориентированными, но и сотрудник-ориентированными. Привлечение и удержание ценных сотрудников становится порой критическим фактором успеха бизнеса. Современная жизнь заставляет компании настраивать инструменты по управлению персоналом все более и более тонко и виртуозно, используя индивидуальный подход к различным группам персонала и даже к каждому ценному сотруднику в отдельности. Это требует высокого профессионализма от HR специалистов и руководителей и использования специализированных ИТ решений по управлению талантами компании.
3.4 Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду
Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их реализации требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом.
Работникам необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном плане. Кроме того, для них важна возможность денежных накоплений, хорошие условия труда, получение социальных льгот, признание, общение, работа в команде, социальный статус, сотрудничество с руководством, самореализация, конкуренция, самоуважение, престиж личный и организации, стабильность, творчество, новизна, осмысленность своей работы, удовольствие от труда и т.д. [19, с. 24].
То есть, при составлении эффективной системы мотивации труда необходимо поставить правильные задачи, а именно:
найти такие нематериальные стимулы, которые будут сопоставимы с денежным вознаграждением.
необходимо разработать такие гибкие системы оценки персонала, которые в большей мере, ориентировали бы его на будущее.
попытаться соединить методически и практически оценку персонала и его мотивацию.
построить такую систему мотивации, которая максимально полно увязывалась бы с целями организации [7, с. 112].
Все способы материальной и нематериальной мотивации касаются только внешнего стимулирования персонала. С внутренней мотивацией дело обстоит гораздо сложнее, поскольку достаточно сложно кого-то заставить (убедить, уговорить) хотеть чем-нибудь заниматься. Руководители знают, что это трудно, поэтому предпочитают принимать на работу сотрудников с сильной внутренней мотивацией.
Готовой к употреблению универсальной системы мотивации не существует, поэтому процесс ее выбора и разработки для каждой компании индивидуален, поскольку принимаются во внимание вид деятельности предприятия, его численность, корпоративные ценности и другие факторы. Как не совершить ошибок?
При выборе способов поощрения важно руководствоваться целями компании. Если долгосрочные программы мотивации будут мотивировать сотрудников на достижение долгосрочных целей, а краткосрочные программы - на достижение краткосрочных целей, тогда можно сказать, что компания поощряет своих сотрудников и мотивация в компании работает эффективно. При создании программ мотивации нужен целостный подход: цель, критерии оценки результативн