Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ости (для разных ролей в организации они будут разными), мотивационная программа, связанная с достижением результата, учитывающая способы достижения результата (что? и как?), но одновременно простая и понятная для всех. В этом случае сотрудники понимают к чему стремиться и получают признание своих заслуг.
Сказать, что программа мотивации работает, можно тогда, когда она влияет на поведение людей. Чтобы достичь целей, предложенных программой мотивации, люди изменяют подходы к работе и достигают большего, работают быстрее, эффективнее (в зависимости от поставленных задач), что в конечном итоге отражается на экономических результатах компании.
Как только цепочка цель - критерии достижения - мотивационная программа рвется, программа мотивации превращается в обязательные выплаты, которые, по сути, не мотивируют. Как только это происходит, программа перестает работать. Сотрудники по инерции получают денежные выплаты, руководители по инерции осваивают бюджет, компания стоит на месте.
Компания Kelly Services CIS ежегодно проводит в России масштабные исследования факторов, влияющих на мотивацию персонала. Результаты показывают, что появляются факторы мотивации, которых ранее не наблюдалось. Когда уровень дохода большинства сотрудников достигает определенного показателя (целевого для этих людей), их ожидания по отношению к работе начинают меняться: появляются требования к месторасположению офиса, условиям труда, графику работы, корпоративной культуре и т. п. Работодатели могут использовать эту информацию при разработке эффективной корпоративной системы мотивации.
Можно привести данные, полученные в ходе исследования, проведенного в сентябре 2007 года (количество опрошенных - 5 тыс. человек, география исследования - Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Екатеринбург, Новосибирск, Самара, Владивосток, Красноярск). Отвечая на вопрос: Что может демотивировать вас в работе? (приложение 2, рис. 1), большинство респондентов указали факторы, связанные с организацией труда, уровнем управления и психологическим климатом в компании. Но появились и новые факторы: условия труда, график работы, месторасположение офиса и свободное время. Среди ответов на вопрос: Что повлияло на ваше решение сменить работу? (приложение 2, рис. 2) все еще лидирует размер заработной платы, но суммарно такие факторы, как интересная работа, карьерные перспективы и коллектив уже перевешивают денежное вознаграждение [20].
Подводя итог, можно предположить, на что именно стоит обратить внимание, что позволит повысить производительность труда на предприятии:
.Гибкая система материального вознаграждения персонала. Исходя из экономической ситуации в стране, можно с уверенностью утверждать, что материальное вознаграждение сейчас важно для работника, как никогда. И при хорошей системе оплаты труда (а это не только, и не столько высокие оклады, но и премии, всевозможные бонусы, выплаты и прочее) возможность удержать квалифицированного работника гораздо выше.
.Уверенность завтрашнем дне, стабильность. Согласно официальным статистическим данным в январе-июле 2011 г. принято на работу в организации республики 472,2 тыс. человек, уволено 492,9 тыс. человек. Соотношение между числом принятых и уволенных работников составило 95,8 процента. Численность уволенных по сокращению численности или штата работников в январе-июле 2011 г. составила 4,6 тыс. человек.[21] К сожалению, статистические данные Республики Беларусь аккумулируют информацию лишь официальной части текущего рынка труда страны, а эти показатели отнюдь неполны. Административное снижение зарегистрированной безработицы на официальном рынке труда неизбежно ведет к повышению незарегистрированной безработицы в неофициальном сегменте текущего рынка труда. Могу лишь добавить, что многие наниматели расстаются со своими работниками не по статье: большинство работников соглашается на уход по соглашению сторон, т.к. считает, что сокращение негативно скажется на его карьере в будущем. А уверенность работника в том, что завтра он не будет сокращен, т.к. является ценным сотрудником, повышает его лояльность компании, в которой он работает.
.Возможность продвижения, как горизонтального, так и вертикального. Желание (и реальная возможность) продвинуться вверх по карьерной лестнице, либо наиболее полно изучить фронт работ своего направления, получить максимально богатый опыт работы часто помогают сотруднику продлить свое сотрудничество с организацией, наиболее плодотворно развить его. Отсутствие же возможности карьерного роста (вертикального или горизонтального) приводит к вымыванию наиболее ценной, стремящейся части персонала.
.Предоставление так называемого социального пакета или льгот при пользовании оборудованием предприятия. Сюда могут входить: медицинская страховка, дополнительные выплаты (на праздники, при юбилеях, к отпуску и т.д.), пользование спортивными залом в компании (или абонементы в фитнесс-центры, оплаченные компанией), предоставление автомобиля компании в пользование работнику, оплаченные или частично оплаченные путевки в санатории и летние лагеря для работников и их детей, предоставление ведомственного жилья и пр. Зачастую именно этот пакет помогает работнику сделать выбор в пользу компании, которая этот пакет и предлагает.
.Знания. Позволяйте персоналу своего предприятия узнавать больше, учиться чему-то новому в работе. Мир не стоит на месте, ежегодно (если не ч?/p>