Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
нию коуча Инны Карней деньги в современном мире являются универсальным пряником. Логично предположить, что чем больше денег обещано в конце, тем интенсивней будет осуществляться работа. Но все не так просто. Согласно исследованиям мотивации, такая линейная зависимость срабатывает только в случае, если предстоит простая механическая работа, да и то, производительность будет ограничена физическими возможностями. Если для работы нужно творческое воображение и нахождение нестандартных решений, то обещание больших денег парадоксальным образом снижает производительность.
Всемирно известный психолог Абрахам Маслоу в 50-е годы прошлого века увязал мотивацию и потребности человека, создав их иерархию и наглядно изобразив это в виде пирамиды (рис. 3.4)
Рисунок 3.4 - Соотношение потребностей и мотиваторов [16, с. 101]
Другой психолог с мировым именем Стивен Рисс, автор уникального теста Профиль основных целей и мотивационной чувствительности, выделил 16 основных желаний, присущих людям и мотивирующие их к определенным действиям. Учитывая, что мы можем быть мотивированы либо к.. либо от…, в итоге получается 32 фактора:
. Власть (желание оказывать влияние)
. Независимость (желание полагаться на себя)
. Любознательность (желание знания, интеллектуальной активности)
. Приятие (желание одобрения)
. Порядок (желание все упорядочить)
. Сбережения (желание собирать, запасать и хранить)
. Честь (желание соблюдать традиционные кодексы морали)
. Идеализм (желание социальной справедливости)
. Социальные контакты (желание взаимодействовать с другими людьми)
. Семья (желание растить детей)
. Общественное положение (желание престижа)
. Соревновательность (желание отомстить за обиду и всегда быть первым)
. Романтические отношения (желание сексуальных отношений)
. Насыщение (желание потреблять пищу)
. Физическая активность (желание мускульной активности)
. Покой (желание эмоционального спокойствия) [17].
Хотелось бы привести результаты одного из исследований, которое было проведено компанией Lumesse (StepStone) в Европе и Англии на 5000 кандидатах. Основная цель исследования - понять, что привлекает и мотивирует сегодняшних сотрудников. Опрос проводился на специализированных job-порталах.
Все опрошенные были разделены на 5 групп по ведущему фактору мотивации при поиске работы - финансы, карьера, баланс жизни, качество жизни, гибкий рабочий график.
Кандидаты, ориентированные на финансовое вознаграждение, характеризуются следующими чертами: 50% из них не готовы работать сверхурочно, если это время дополнительно не оплачивается, но при этом 64% готовы потратить дополнительное рабочее время, чтобы увеличить свои заработки. Эти кандидаты имеют низкую лояльность к компании и 72% из них находятся в постоянном поиске более высокооплачиваемой работы. Только 8,5% из них занимали ту же самую должность в течение 3-5 лет. Основной приоритет для этой группы - это постоянный рост финансового дохода и возможность заработать денег, чтобы рано уйти на пенсию и жить в свое удовольствие. Их мало волнует бренд работодателя, социальная и корпоративная ответственность. Для них значительно важнее размер их персонального заработка. Они постоянно заинтересованы наращивать свои компетенции и опыт, которые позволят им перейти на более высокооплачиваемую позицию или получить предложение от компании-конкурента. С другой стороны, большинство из этой группы могут принести компании существенные выгоды и сделать ощутимый вклад в бизнес компании, так как часто являются высокоэффективными сотрудниками. Чтобы сохранить и удержать таких сотрудников, необходим открытый диалог и четкое понимание ими своих перспектив в компании (в первую очередь - финансовых). Для этой категории низкие приоритеты это стабильность бизнеса, гибкое рабочее время, социальная ответственность компании.
Кандидаты, ориентированные на карьерный рост: 65% из них готовы работать сверхурочно без дополнительной оплаты, чтобы их выделили и заметили в компании. Для них ведущим фактором является продвижение в компании. 60% из них находится в постоянном поиске работы, но при этом они будут лояльны к компании, пока есть возможность подниматься вверх по карьерной лестнице. 36% считают, что должны занять руководящую позицию в компании в течение 3-5 лет. Большинство из них имеет стратегию своего карьерного развития. Они предпочитают стандартный рабочий график. Такие кандидаты выбирают работу в крупных стабильных компаниях с большими возможностями карьерного продвижения. Низкий приоритет у них занимает работа за границей.
Кандидаты, ориентированные на баланс работы и личной жизни: семья является важной частью жизни. Важен достаточный уровень заработка, чтобы содержать семью. Возможность гибкого графика, позволяющего распределить время между семейными и рабочими обязанностями, является важным преимуществом. Для этой группы кандидатов очень важна этика работодателя и его социальная и корпоративная ответственность. 34% готовы работать на одной должности 3-5 лет. Не всегда готовы работать сверхурочно, даже если это позволяет зарабатывать больше. Важна стабильность компании. Обычно привержены своей организации. Отрицательно относятся к работе за границей, если это вынуждает их оставить семью.
Кандидаты, ориентированные на качество жизни: положительно рассматривают возможность гибкого графика работы, редко готовы к изменениям и сме?/p>