Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
делегирование полномочий и т.д. производительность труд мотивация персональный
Рисунок 3.3 - Службы и задачи службы управления персоналом предприятия в сфере мотивации персонала[11, с. 7].
Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством, конечной целью которой является достижение корпоративной цели организации.
Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация которого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных потребностей в процессе реализации коллективного интереса большинства работников предприятия достигается через мотивы труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивации труда.
По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства.
Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия. Формы проявления внутрифирменного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпоративную цель.
Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные социально-экономические факторы, которые формируют его и составляют внутрифирменный механизм мотивации труда [15].
Система мотивации призвана найти такие методы управления людьми, чтобы они работали максимально эффективно.
Особенность успешной системы мотивации в том, что она выгодна и организации, и работникам: компания получает высокую производительность труда и, как следствие, достижение своей цели в кротчайшие сроки, а работники удовлетворяют свои потребности.
Создание мотивационной программы проходит в несколько этапов:
анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей по их использованию в конкретных условиях;
анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом;
сопоставление результатов анализа;
выбор методов и форм вознаграждения на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников;
проверка эффективности форм и методов вознаграждения в организации в целом или на отдельных рабочих местах. Их коррекция в случае необходимости;
внедрение мотивационной программы и периодическая проверка её эффективности [7, с. 111].
Эффективная система мотивации не только позволяет повысить производительность труда, но и увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда, что позволяет привлечь высококвалифицированных работников, снизить текучесть кадров, повысить лояльность персонала к компании.
Имея общие черты, цели, определенные стимулы, условия труда, уровни развития техники и технологии и соответствующие уровни профессиональной подготовки работников, внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на различных предприятиях [15].
3.3 Роль персональных мотивов в повышении результатов труда
Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни. У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре. С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения. Сотрудник, интересы и потребности которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим образом: Моя карьера зависит от моих результатов: чем лучше я работаю, тем успешнее моя карьера. Далее он станет говорить так: Я всегда получаю награды, поощрения и бонусы за свои успехи. Затем он будет делать выводы: Эти награды, поощрения и бонусы интересны для меня, потому что здесь учитываются мои предпочтения.
Система мотивации персонала включает в себя материальную и нематериальную составляющую.
По мне