Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
трудовой мотивации являются ценности - представления субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, и ценностные ориентации - направленность, ориентир в человеческом поведении.
Знание динамики мотивации труда - условие обязательных требований к работнику и ожиданий от него в разное время правильного выбора методов стимулирования в данный момент.
Практика управления демонстрирует простую истину: самые гениальные схемы и сценарии развития фирм бесполезны, если при этом игнорируют реальные интересы сотрудника. Без сомнения, вне зависимости от личных стимулов все мы работаем ради дохода. Ради того, чтобы обеспечить достойное качество жизни себе и своим близким людям. В сентябре по сравнению с августом 2011 года в Беларуси реальная зарплата (рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) уменьшилась на 0,2%, сообщили в пресс-службе Национального статистического комитета. За январь-сентябрь 2011 года по сравнению с таким же прошлогодним периодом реальная зарплата увеличилась на 8,2%. По данным Белстата, средняя зарплата в белорусских рублях в сентябре 2011 года по сравнению с августом увеличилась на 267 802 рубля. При этом в валютном эквиваленте по курсу Нацбанка она уменьшилась на 135,9 долларов и составила 260,9 доллара США, при том что в 2010 году в сентябре долларовый эквивалент заработной платы составлял 431,7 доллара.
Казалось бы, вопрос предельно ясен - деньги и есть основной стимул работающего человека. Соответственно, аксиома для руководителя - повышай оклады и преуспевай! Но не все так просто. Эффективность только материального стимулирования далеко не бесспорна, а опыт все большего числа компаний показывает, что зарплата не является основным мотивирующим фактором. Иногда она только удерживает человека на службе, но не более того.
Журнал Talent Management опубликовал результаты недавнего (март 2011) исследования проведенного в США и Великобритании. Результаты показали, что 69% (62%) опрошенных сотрудников удовлетворены или очень удовлетворены работой в нынешней компании, но при этом 74% (68%)заявили, что готовы сменить свою работу, если получат интересное предложение от других работодателей. Основные причины, по которым сотрудники готовы сменить текущее место работы это: зарплата, возможность карьеры и желание разнообразия и изменения текущей деятельности (причина, которая раньше не называлась как одна из основных). Авторы опроса считают, что все это в итоге ведет к тому, что работодатели будут вынуждены все больше и больше уделять времени проблемам, связанным с удержанием сотрудников. Стратегия управления талантами компании должна выходить на первый план. Программы карьерного планирования и профессионального развития по-прежнему остаются мощными инструментами удержания сотрудников. Сотрудники должны видеть долгосрочные перспективы в компании, при этом условия перехода с уровень на уровень должны быть понятны и построены на четко определенных правилах и требованиях к компетенциям. Вторым важным условием является способность организации выявлять наиболее ценных сотрудников и оценивать риски, связанные с их уходом. Третья задача - это создание непрерывной системы преемственности в компании, когда под каждую ключевую должность есть кандидаты и есть система наращивания требуемых компетенций. И, в-четвертых - важно, чтобы высокоэффективные сотрудники и сотрудники с высоким потенциалом всегда были оплачиваемы не ниже, чем в среднем по рынку.
Таким образом, компания должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников. Компании, которые используют в отношении со своими сотрудниками подход win-win всегда остаются в выигрыше.
Список использованных источников
1. Молосаева, Н.В. Анализ хозяйственной деятельности на промышленном предприятии: Учебно-методическое пособие./ Молосаева Н.В. - Минск: ЗАО Веды, 2008. - 294 с.
. Бондарь, И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики / Бондарь И.К. - Навукова думка, 2006. - № 7- с.11-14.
. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.И.Станкевич, Л.А.Лобан [и др.]; под общ. ред. А.И. Ильина. - 3-е изд., перераб. и доп. - Минск, Новое знание, 2005. - 698 с.
. Забродская, Н.Г. Экономика и статистика предприятия: учебное пособие/ Забродская Н.Г. - 2-е издание. - М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2007. - 352 с.
. Альбеков, А. У. Экономика коммерческого предприятия/ Альбеков А.У. Согономян С.А. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 447 с.
. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов./Адамчук В.В. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.
. Экономика и социология труда: (Социально-трудовые отношения): учебник / под ред. В.А. Гаги. - изд-во Томского госуниверситета, 2008 - 340с.
. Клочков, А. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов / А.Клочков - изд-во Эксмо, 2010 - 160 с.
9. Крыжко, В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера/ Крыжко В.В. - СПб.: КАРО, 2001. - 304 с.
. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов./ ЕгоршинА.П. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
. Соломанидина, Т.О, Соломанидин В.Г.Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). учебно-практическое пособие/Соломанидина Т.О. - М: ООО Журнал Управление персоналом, 2005 - 128 с.
. Горянина, В.А. Психология общения: учеб. пособие для студ. высш. учеб. завед