Мотивация и ее роль в современном менеджменте
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
sp;
Рисунок 1.2 - Трудовая мотивация
В структуру мотива входят (см. рисунок 1.2):
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
действие, необходимое для получения блага.
Мотивы человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют, в основном, лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром.
В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение входят:
- мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;
- мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;
- мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности[2,с.132].
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Процесс мотивации работника может быть представлен в виде схемы (рисунок 1.3).
Особое место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а, с другой стороны, является его внутренним побудителем к действию.
Работник
Рисунок 1.3 - Процесс мотивации
При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования.
Под мотивацией трудовой деятельности будем понимать совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду. Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требования. К их числу относятся:
комплексность, которая достигается использованием всего арсенала стимулов, входящих в механизм стимулирования;
дифференцированность, которая предполагает индивидуальный (дифференцированный) подход в процессе стимулирования к разным группам и отдельным работникам;
гласность, которая обеспечивается через информированность коллектива и работников; гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе;
гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда;
оперативность, которая обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком и результатом; для этого руководители должны обладать соответствующими полномочиями и реально распоряжаться соответствующими фондами стимулирования;
участие работников в организации стимулирования, которое является одной из форм реализации работниками роли хозяина производства; как показывают исследования, проведенные на промышленных предприятиях, оценка справедливости распределения материальных неденежных благ у тех, кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал, причем такого мнения придерживаются все работники независимо от того, получали они сами вознаграждение или нет.
1.2 Теории содержания мотивации
Традиционно, в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать определенным образом. Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А.Маслоу, теория потребностей Д.Мак.Клелланда, теория потребностей Ч.Альдерфера, теория мотивации Ф.Герцберга
Первым психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был Абрахам Маслоу, опубликовавший в 1943 г. работу "Теория человеческой мотивации".
Маслоу разделил потребности на 5 категорий:
-физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;
безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;
социальные, т.е. потребности ощущать себя членом