Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
ая гарантированная (оклад).
2.Повременно-премиальная.
3.Сдельная, в зависимости от результатов труда, числа часов, выручки, процент с прибыли.
4.Сдельно-премиальная.
- Какие размеры оплаты труда и формы поощрения Вас устраивают?
1.Должностной оклад (тенге)_________________________________
2.Персональная надбавка за совмещение профессий (тенге)_______
3.Квартальная премия к должностному окладу (тенге)____________
4.Квартальная прибыль в виде процента от прибыли______________
5.Премия в виде процента от валового дохода___________________
6.Вознаграждение в виде процента от продажи (выручки)_________
7.Другие __________________________________________________
- Как часто Вы согласны изменять систему оплаты в организации?
1. Раз в пять лет. 4.Ежеквартально.
2. Раз в три года. 5.Затрудняюсь ответить.
3. Ежегодно.
- Какие материальные блага Вы хотели бы иметь в случае получения работы в нашей организации?
1.Материальная помощь к отпуску.
2.Оплаченная путевка в пансионат.
3.Фирменная одежда сотрудника.
4.Компенсация расходов на питание.
5.Компенсация транспортных расходов.
6.Подарки ко дню рождения и юбилейным датам.
7.Компенсация расходов на детские учреждения.
8.Компенсация расходов в случае свадьбы, рождения ребенка.
9.Оплатат расходов на повышение квалификации.
10.Другие________________________________________________
- Какие социальные гарантии Вы хотели бы иметь, работая в организации?
1.Оплата больничных листов.
2.Страхование жизни.
3.Оплатат расходов в случае смерти.
4.Дополнительная пенсия.
5.Пособие при увольнении.
6.Другие__________________________________________________
"____"______________200_год. ____________________________
(подпись)
Методические рекомендации по использованию анкеты "Вакансия".
1.Анкету заполняют все руководители, специалисты и служащие ОАО "Акмолатурист" при приеме на работу, причем необходимо отвечать правдиво и доверительно. Ориентировочное время заполнения -1 час.
2.Для проверки "честности" заполнения достаточно просмотреть разделы 3 и 4. Если в разделе 3 отмечены только "высокие" или "низкие" знания и умения, то налицо завышенная или заниженная самооценка. Если в разделе 4 преобладает положительная оценка личностных и деловых качеств ("Да") и почти отсутствуют недостатки (часто указывают "Нет"), то кандидат хочет составить о себе "розовое" впечатление, и скрывает недостатки. Необходимо попросить его поработать дополнительно над анкетой и проверить сомнительные результаты другими способами (тест, посещение старого места работы).
3.Анкета "Вакансия" хранится в личном деле, в случае увольнения работника, необходимо отметить красным цветом реальные качества, недостатки и вредные привычки сотрудника. Это может пригодиться в случае его возвращения или запроса информации другой организацией.
3.2 Оценка индивидуального вклада
Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители /25, 226/.
Можно порекомендовать этот вид оценки персонала для большей части сотрудников ОАО "Акмолатурист", например, для менеджеров по туризму.
Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений.
1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).
2.Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).
3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода /26, 69/.
Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.
Начальник отдела кадров может применить эту методику, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ОАО "Акмолатурист" и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.
Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.
Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.
Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей /27, 284/.
Для ОАО "Акмолатурист" рекомендуется использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рек?/p>