Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
ля за этими решениями;
- проводить дифференциацию заработной платы и оклада;
- выявлять способности лица к повышению квалификации и контролю за результатами;
- выявлять способности работника к дальнейшему развитию коммуникационных навыков;
- обеспечить информационные потребности кадровых аппаратов.
На примере ОАО “Акмолатурист” существует возможность проведения следующей аналогии. Так, в частности, директор предприятия, используя результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять следующие решения:
- о дальнейшем профессиональном развитии руководителей, специалистов и работников акционерного общества;
- о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые положительные результаты в работе;
- об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям;
- об установлении, изменении, либо отмене надбавок к должностным окладам;
- о переводе сотрудника на вышестоящую должность.
Результаты аттестации могут иметь негативный характер, в результате чего аттестуемый признается не соответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу. В случае несогласия сотрудника с принятым руководством решением, администрация имеет полное право расторгнуть с данным работником трудовой контракт и уволить его с работы. По действующему трудовому законодательству, принятие решения об увольнении по результатам аттестации должно быть принято не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации.
Одним из достоинств проведения на предприятиях аттестации является ее объективность и документальное оформление. Это означает, что в случае несогласия аттестуемого с результатами проведенного тестирования, материалы могут быть рассмотрены специальной экспертной комиссией. Все это приводит к тому, что сокращается количество незаконных увольнений.
В рассматриваемом выше ОАО в настоящее время коэффициент “текучести” кадров минимален, что связано со стабильностью предприятия и достаточным опытом работы основного количества сотрудников. Но, несмотря на изложенное, кадровое подразделение периодически проводит аттестацию своего персонала, так как администрация стремится создать профессиональный коллектив, способный предлагать услуги на уровне мировых стандартов.
Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы:
1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой или вакантной должности;
2. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств (проводится, как правило, специалистами);
3. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, объем труда и время, затраченное на его исполнения;
4. Самооценка потенциала работника может быть произведена с помощью анкеты “Вакансия” при поступлении на работу;
5. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный оклад сотрудника.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.
Список использованных источников
- Г.А.Папирян "Менеджмент в индустрии гостеприимства" -М.: Экономика, 2000
- М.В.Каминг "Теория и практика менеджмента персонала" -М.: Новости, 1995
- Войл П. "Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен" Перевод с английского -М.: Новости, 1993
- Н.И.Кабушкин, Г.А.Бондаренко "Менеджмент гостиниц и ресторанов" Минск: Новое знание, 2000
- Джон Р.Уокер "Введение в гостеприимство" Перевод с английского М.: Юнити, 1999
- А.Д.Чудновский "Туризм и гостиничное хозяйство" -М.: Экмос, 2000
- И.В.Бизюкова И.В. "Кадры. Подбор и оценка" -М.: Московский рабочий, 1984
- И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов "Управление персоналом" Справочное издательство Смольного университета, 2000
- Ю.Г.Одегов, М.Ф.Журавлев М.: Финстатинформ, 1997
- Я.Кибинов "Управление персоналом в организации" М.: Экономика, 1994
- Р.Марр, Г.Шмидт "Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики" -М.: МГУ, 1997
- В.А.Квартальнов, А.А.Романов "Международный туризм: политика развития" -М.: Советсткий спорт, 1998
- В.Г.Гуляев "Туристские перевозки" -М.: Финансы и статистика, 1998
- Л.В.Соколов "Бухгалтерский учет"-М.: Аудит, 1996
- О.Л.Волкова "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - М.: Проспект, 2001
- Е.А.Соболева, И.И.Соболев "Финансово-экономическая деятельность туристической фирмы" -М.: Финансы и статистика, 1999
- О.В.Ефимова "Финансовый анализ" - М.: Проспект, 1999
- А.С.Бокаев "Учетная политика предприятий" -М.: Экономическая школа, 1996
- Ф.Ф.Аунапу "Методы подбора и подготовки руководителей" - М.: Экономика, 1988
- А.М.Ковалева "Финансы" Финансы и статистика, 1999
- М.И.Крейнина "Финансовое состояние предприятия, методы оценки" - М.: ДИС, 1997
- А.П.Егоршин "Управление персоналом" -Н.Новгород НИМБ, 2001
- Е.В.Маслов "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 1998
- Б.М.Инкин "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 1996
- Э.К.Старобинский "Как управлять персоналом" -М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 1995
- А.З.Горнев "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 1997
- В.С.Каба