Методика проведення атестації персоналу різних категорій
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дійНеобхідне позначити:
На основі таблиці функціональної самооцінки роботи атестуємим працівни-ком, наведеним в табл.3.1 (вільний стиль викладення), керівник атестуємого скла-дає формалізовані бальні таблиці (табл.3.3 3.6) на кожного атестуємого праців-ника. Отримані матеріали табл.3.1 3.6 є підставою до проведення засідання атестаційної комісії установи, яка приймає та протокольно оформлює заключне рішення атестації.
3.6 Затвердження висновку атестації атестаційною комісією
Таблиця 3.7 Форма атестаційного листа висновків комісії
АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ
І.Загальні дані
Прізвище, імя, по батьковіДрешпак Микола ГригоровичДата народження08.09.1950 рокуПосада, яку займає працівник, і стаж роботи на ній (на момент атестації державного службовцяПерший заступник начальника, начальник відділу податкового аудиту та валютного контролю
Покровської міжрайонн державної податкової інспекції, 2 рокиОсвіта (освітньо-кваліфікаційний рівень, найменування навчального закладу і рік закінчення, спеціальність)вища, 1985, Дніпропетровський державний університет, за спеціальністю “Економіка праці”.Науковий ступінь, вчене званняНе маєПідвищення кваліфікації (коли і що закінчив)Не підвищувавЗагальний трудовий стаж,
у тому числі на державній службі25 років
16 роківКатегорія посади пятаРанградник податкової служби 2 рангуПосада в кадровому резервіЗаступник голови ДПА у Дніпропетровській області
ІІ.Результати атестації
За підсумками голосування атестаційної комісії:
Відповідає займаній посаді (за__________проти___________)
Відповідає займаній посаді за умови__________________________________
__________________________________________(за_______проти_____
_____________________________________________________________
не відповідає займаній посаді (за___________проти___________)
Рішення атестаційної комісії_________________________________________
___________Відповідає займаній посаді та знаходженню в кадровому резерві на посаду заступника голови облДПА_______________________________
_____________________________________________________________
Рекомендації атестаційної комісії_____________________________________
_______Враховуючи результати роботи пропоную встановити надбавку за високі досягнення у праці відповідно п.2г постанови КМУ № 2288 в розмірі 50 відс.
___________________________________(за__________,проти________
Голова атестаційної комісії__________________ М.О.Вашешніков
(підпис)
Заступник голови комісії __________________ В.П.Левчук
Члени комісії:
_______________ В.М.Андрухів ______________ В.І.Головаш
_______________ В.Г.Дворний _______________ В.І.Крицький
_______________ Г.П.Нетеса ________________ С.О.Ріпа
_______________ В.О.Саранцев _______________Л.В.Трофімова
_______________ А.В.Турган _______________ Ю.М.Харченко
_______________ І.М.Шевченко
Секретар комісії: _______________ Г.О.Аліфанова
Дата атестації “_______”___________________ 200___року
З результатами атестації ознайомлений ________________________________
(підпис працівника, який атестується)
Висновки
Атестація персоналу це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.
Кінець XX в. ознаменувався переходом, що почався, до нової технології кадрового менеджменту: від керування персоналом - до керування людськими ресурсами. На відміну від керування персоналом керування людськими ресурсами переорієнтовано з нестатків працівників на потребу самої організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються в першу чергу результатами функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць, а не існуючим кадровим потенціалом організації.
Якщо традиційно менеджер по персоналу повинний був прагнути заощадити на витратах, звязаних з відтворенням робочої сили (а тому і не був зацікавлений у довгострокових інвестиціях у людський капітал), то технологія керування людськими ресурсами націлена на підвищення ефективності подібного роду інвестицій, що забезпечують постійний професійний ріст працівників підприємства і поліпшення якості умов праці. У звязку з цим компетентність менеджерів виявляється ключовим елементом кадрового потенціалу сучасної корпорації.
Успіх залежить від того, наскільки ретельно на основі діагностики, проведеної кадровими фахівцями і лінійними керівниками, будуть складені індивідуальні плани розвитку, що покликані усунути сформований розрив між зростаючими професійними вимогами (не завжди легко эксплицируемыми, а не те, щоб стандартизованими) і існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих планів ґрунтується на моделях компетентності, розроблювальних для кожної посадової позиції.
Сучасний менеджмент персоналу підприємства повинен мати наступні функціональні підсистеми, які обєднують сукупність однорідних функцій:
1. Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу; вироблення стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування та планування потреби в персоналі; організація реклами; стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом; оцінка кандидатів на вакантні посади; поточна оцінка результатів діяльності).
2. Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання,