Методика проведення атестації персоналу різних категорій
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
юдського капіталу впливають не традиційними, соціально-інституціональними (політичними, економічними і правовими) засобами, а інструментами, які варто віднести до числа культурних інститутів.
До кінця 80-х років у практиці корпоративного менеджменту взяла гору принципово нова тенденція: обєктом керування стають організаційні культури корпорації, чиє, нерідко вигадливе, сполучення породжує феномен корпоративної культури. Тому новітні високі і тонкі кадрові технології орієнтовані на такі, що досі залишалися практично поза полем уваги кадрових менеджерів, фактори діяльності сучасних корпорацій, як соціальний, культурний і моральний капітал. Інноваційний характер сучасної економіки вимагає, щоб інвестиційні потоки, що забезпечують розгортання форм спільно-творчої діяльності, скоординовано направлялися не тільки в людський капітал, але і на підтримку його соціального, культурного і морального капіталу.
У звязку з цим система корпоративного кадрового менеджменту повинна інтегрувати технології:
керування репутацією як інструментом підвищення морального авторитету (моральний капітал);
психологічного контракту як засобу розширення і зміцнення соціальних звязків на основі взаємної довіри (соціальний капітал);
організаційної освіти як методичної бази для освоєння форм інноваційного безупинного утворення (культурний капітал);
розробки і застосування моделей компетентності в розвитку кадрового потенціалу (людський капітал).
Уже в даний час передові корпоративні кадрові служби, точніше, команди професіоналів і транспрофесіоналів, стягають два контури мереж внутрішній (лінійний і штабний менеджмент самої корпорації, внутрікорпоративний ринок праці) і зовнішній (консультаційні мережі, система різноманітних ринків праці, знань, інформаційних і освітніх послуг). Утішно, що ця глобальна тенденція, що характеризує сучасну професійну мікрореволюцію, спостерігається й у нашій країні.
2. Атестація персоналу
Атестація персоналу це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.
2.1 Функції по проведенню атестації
Функції розподіляються між лінійними керівниками (менеджерами) і менеджерами по персоналу (кадровими службами), що ілюструє табл. 2.1.
Таблица 2.1 Взаємодія кадрових та лінійних менеджерів при проведенні атестації персоналу
Лінійні керівникиКадрові служби1. Консультують виділення істотних параметрів оцінки1. Ґрунтуючись на корпоративній політиці, розробляють загальні принци-пи оцінки персоналу
2. Розробляють нормативні і мето-дичні матеріали
3. Організують атестаційні процедури
4. Навчають лінійних менеджерів ефективній роботі в рамках атестацій-них процедур і співбесід
5. Контролюють реалізацію атеста-ційних процедур
6. Обробляють і аналізують дані
7. Здійснюють збереження і викорис-тання кадрової інформації (зокрема, для формування резерву і планування карєри)2. Беруть участь в атестаційних процесах як експерти, готують індивідуальні оцінні матеріали (анкети, характеристики, рекомендації) для атестуємих
3. Беруть участь у роботі атеста-ційних комісій
Таким чином, у проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники кадрових служб, але і лінійні керівники. Так, у США безпосередній начальник повинний не тільки добре знати своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній структурі посади декількома рівнями нижче. Керів-ник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з врахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. Якщо результати праці і потенціал працівника перевершують стандарти, потрібно ще одне затверд-ження на більш високому рівні.
Ефективному збору інформації, особливо по оцінці праці, може сприяти залучення як експертів усіх працівників підрозділу, у якому проходить атестація, і працівників, безпосередньо взаємодіючих з даним підрозділом.
2.2 Елементи атестації
З урахуванням мети атестації можна говорити про її складові частини: оцінку праці й оцінку персоналу.
1. Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості й обсягу фактичної праці з планованим результатом праці, що представлений у технологічних картах, планах і програмах роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і інтенсивність праці.
При проведенні атестації керівників має сенс не тільки давати оцінку праці кожного з них, але й організовувати особливі процедури оцінки праці керованого їм підрозділу (доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів організації, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє).
2. Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також реальних можливостей для оцінки перспектив росту.
Аналіз практики керування показує, що корпорації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників, тобто оцінку праці й оцінку якостей, що впливають на досягнення результатів. Оцінна форма включ