Методика проведення атестації персоналу різних категорій
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
? корпораціях. Інтенсивні зміни в сфері людських ресурсів (у глобальному, регіональному, національному, демографічному, галузевому, корпоративному, професійному й індивідуальному вимірах), судячи з наявних тенденцій, приймають революційний характер, і фахівців в області кадрового менеджменту очікує радикальне зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів (адміністратора-бюрократа і керівника, що дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця і маркетолога.
Зміни, що намітилися на порозі нового тисячоліття у корпоративному керуванні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографією робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безупинними організаційними і технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес у цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях.
1) У бізнесі це наступні зміни:
- від автономного самозабезпечення до безмежного партнерства;
- від ієрархічних чи (і) централізованих структур до пластичних і децентралізованих, мережних структур;
- від патріархальних моделей керування до делегування повноважень;
- від орієнтації на великі обсяги і низьку собівартість до орієнтації на якість, швидкість і нововведення;
- від безпомилкової роботи до вимірюваних її удосконалень;
- від закритої організаційної системи до відкритої системи.
2) У сфері людських ресурсів корпорації:
- від вузької спеціалізації й обмеженої відповідальності за доручену роботу до широких професійних і посадових профілів;
- від спланованого карєрного шляху до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;
- від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу до відповідальності самих працівників за власний розвиток;
- від контролю над проблемами, з якими зіштовхуються працівники, до створення можливостей для всебічного професійного росту кожного працівника;
- від відхилення від зворотного звязку з підлеглими до її активного пошуку;
- від секретного розгляду факторів успіху, вакантних робочих місць і добору фахівців до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій і шляхів їхнього заповнення.
З одного боку, ці зрушення, торкаючись у першу чергу стратегії корпорації, перетворюють кадрові стратегії в її ключовий елемент. З іншого боку, без ясно сформульованих стратегічних цілей корпорації й основних шляхів їхнього досягнення кадрова робота втрачає свій зміст. І якщо стратегія корпорації не артикульована, менеджер по персоналу повинний по крупицях збирати інформацію про її найважливіші компоненти: ключові фактори зовнішнього і внутрішнього середовища, стратегічні напрямки, очікувані фінансові результати, стратегічні погрози і ризики, стратегії поводження на ринку послуг і збуту продукції, стратегії розвитку виробництва, сегментацію життєво важливих ринків і основні тенденції їхнього переструктурування. Доскональне і постійно обновлюване знання про стан справ у бізнесі, якому присвятила себе корпорація, стає вирішальним елементом професійної компетентності фахівця з людських ресурсів. Без цього знання неможливо розробити і реалізувати життєздатну кадрову стратегію, що повинна бути добре спланованою відповіддю на бізнес-стратегію корпорації.
Кадрова стратегія на порозі XXI в. включає два вихідних елементи: наміру і напрямку.
Місія фахівця з людських ресурсів у сучасному висококонкурентному середовищі нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Менеджер по персоналу стає своєрідним калибратором майстерності, без участі якого не можуть бути розроблені і реалізовані ніякі стратегії фірми, а також правильно оцінені досягнуті результати. Забезпечити високу конкурентноздатність фірми без партнерства з людським капіталом стає усе більш важкою справою для керівництва корпорацій.
Як залучити в корпорацію й утримати в ній відповідальних, працездатних, висококваліфікованих і талановитих людей? Над рішенням цієї задачі і зобовязані працювати менеджери по персоналу, що покликані грати в корпорації роль ката-лізатора у багатомірному і довгостроковому кадровому процесі, що забезпечує конкурентні переваги фірмі за рахунок унікальності людського потенціалу і високого рівня відповідальності всіх її працівників. Корпоративна культура породжує відповідальність, а здатності людей створюють конкурентні переваги. Тому менеджер по персоналу повинний вирішувати дві стратегічні задачі:
1) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відпо-відальності її працівників, використовуючи для цього засоби керування корпо-ративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати й утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників. Відновлення і постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного звязку з працівниками і споживачами. Залучення працівників у маркетингову деятельность корпорації сприяє підвищенню в них ініціативності і рівня професійної самооцінки;
2) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її люд-ського потенц