Мероприятия по совершенствованию и развитию системы социального обеспечения персонала МУП "Водоканал"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
часто можно услышать следующие высказывания о своей работе: Ну, хоть у нас зарплата не большая, зато кормят обедами, и путевки летом, и больничные оплачивают. И люди старшего возраста держатся за госпредприятия, где зарплата в десятки раз ниже рыночной, но до пенсии точно доработаешь. И если дешевле осуществлять соцобеспечение, чем платить большую зарплату, это можно принять на вооружение. Честолюбивых и властолюбивых сотрудников очень сильно мотивирует возможность доминирования. Также обещание получить повышение по должности заставляет многих сотрудников позабыть о финансовой стороне и стремиться к достижению цели, особенно если есть соперники. Но не стоит забывать - методы не денежной мотивации оправдывают себя только в том случае, если работники получают гарантированный заработок, позволяющий обеспечить удовлетворение физиологических потребностей. Пытаться заставить человека бороться за титул или благодарность от руководства, если он знает, что ему завтра будет нечем расплатиться за аренду квартиры - малоэффективно.
Подчиненные допускают ошибки и нарушения в работе. Каждому руководителю приходится сталкиваться с этим. По Трудовому Кодексу воздействий на нерадивых сотрудников немного: порицание, выговор, лишение премии, предупреждение об увольнение и увольнение.
На практике работодатели полагают, что небольшие денежные взыскания более эффективны и положительно влияют на отношения к работе всего коллектива. Сторонники финансовых наказаний вводят систему штрафов на предприятиях - за опоздания, частые отлучки, отпрашивания и т. д. Однако хочется отметить, что в присутствии всего коллектива наказывать работника не следует. Ведь важно, чтобы сотрудник больше не нарушал то или иное правило. А наказание в присутствии коллег ведет скорее к обиде на руководство и к отвращению к работе.
Должна существовать система поощрения. Персонал получает адекватную заработную плату в виде окладной части, при этом существует система получения процента от выполненной работы и перевыполнения плана. Параметры измерения эффективности сотрудника ясны и понятны каждому. Предлагаю по итогам квартала производить награждение лучшего сотрудника ценным подарком и размещать фотографию на стенде Золотой актив МУП Водоканал. Кроме того, после ежегодно проводимой аттестации персонала, по результатам которой необходимо внедрить увеличение окладной части сотрудника с вручением индивидуальной премии. Дух соревнования повысит качество обслуживания и работы с клиентом в целом, что в первую очередь повлияет на эффективность деятельности организации.
Без высококлассных специалистов и управленцев организация не может двигаться вперед. Это истина, которая не нуждается в доказательствах. Но как достичь того, чтобы корпоративное обучение было максимально эффективным? Выход один, - оно должно иметь не эпизодический, а системный характер. Системный подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы организации по развитию бизнеса, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы.
В каком же случае схему обучения персонала можно считать системой? Только тогда, когда в компании выдерживается четкая последовательность действий: Первый этап - анализ, определение потребностей в обучении. На этой стадии необходимо понять, кого учить и чему учить. Второй этап - непосредственно обучение. Третий этап - мониторинг, отслеживание эффективности обучения. Задача этого этапа - понять, в какой степени сотрудники используют знания и навыки, которые они получили в результате тренингов.
Любому обучению предшествует оценка персонала, которая выявляет не столько соответствие того или иного сотрудника занимаемой должности, сколько потребность в развитии умений и навыков, способности к восприятию новых знаний. Таким образом, определяются конкретные направления деятельности, создаются индивидуальные планы развития сотрудников.
Ассортимент образовательных мероприятий может быть очень широким. Для высшего и среднего менеджмента наиболее актуальны тренинги, семинары, проводимые внешними консультантами, специалистами в определенных областях, например, в технологиях управления, экономике, консалтинге. Основная роль должна отводится созданию внутрифирменных учебных программ и тренингов, которые позволяют вновь пришедшим сотрудникам как можно скорее адаптироваться в коллективе и начать продуктивно работать. Это необходимо для того, чтобы работники прониклись общим духом клиентоориентированности.
Провести тренинг и дать работникам знания недостаточно. Важно выяснить, как применяются эти знания на практике. Мониторинг ежедневной деятельности - ключевой момент системного подхода к обучению персонала. Эта задача ложится на плечи непосредственных руководителей, линейных менеджеров. Только наблюдая за работой подчиненных, можно определить, что они делают хорошо, а что им надо подтянуть. Так формируется очередной запрос на обучение, корректируется тренинг-план конкретного работника. Человека учат именно тому, что необходимо лично для него на данном участке работы. Итак, предлагаю в течение года бесплатно обучать лучших сотрудников, повышая уровень обслуживания клиентов в целом и одновременно поощряя стремление сотрудника расти профессионально. Необходимо, чтобы руководство МУП Водоканал придерживалось открытого стиля менеджмента: любой сотрудник должен иметь пр