Мероприятия по совершенствованию и развитию системы социального обеспечения персонала МУП "Водоканал"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ледование положениям принятого стандарта охраны здоровья;
финансирование программы добровольного медицинского страхования;
обеспечение постоянного вневедомственного контроля качества медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работников в медицинском учреждении;
Негосударственное пенсионное обеспечение. 600 тыс. рублей - такова сумма средств, затраченных МУП Ухтаводоканал в 2009 году на профессиональное обучение, подготовку и повышение квалификации работников.
Всего в 2009 году, в соответствии с планом обучения, прошли профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку 57 сотрудника предприятия. Из них: 7 - руководителей, 22 - специалиста, 28 - рабочие. Повысили квалификацию по имеющейся профессии 31 человек. Прошли обучение на курсах по охране труда и промышленной безопасности 25 человек, по экологии - 1 человек.
На предприятии работают 40 человек, совмещающих работу с обучением - заочная форма. В отношении этих работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, соблюдены все требования Трудового законодательства Российской Федерации.
Вывод. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда - базовая зарплата, дополнительная оплата - побудительные выплаты, премии, бонусы, и социальные выплаты или льготы - бенефиты.
Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения, складывается из базового должностного оклада - оплаты за отработанное время и надбавок - доплат.
Должностной оклад сотрудника МУП Водоканал определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы, за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.
Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Итак, в МУП Водоканал предусмотрена разнообразная система премирования, стимулирующая персонал на различную деятельность: премия за внедрение науки и техники, рационализаторство и изобретательство, за ввод объектов, за особо важные задания, за экономию топливно-энергетических ресурсов, различные виды соревнований.
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА МУП ВОДОКАНАЛ
3.1 Пути совершенствования системы материальной мотивации
Исследовав в предыдущей главе систему оплаты труда можно предложить:
систему прямой материальной мотивации. Это базовый оклад и бонусы. Если заработная плата недостаточна для обеспечения индивидуальных потребностей сотрудника, то негатив и неудовлетворенность в работе будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах труда;
систему косвенной материальной мотивации. Это так называемый соцпакет - бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от должности, профессионализма, авторитета. Сюда входит - оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование, а так же добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы - дополнительная пенсия сотруднику, проработавшему определенное количество лет в данной компании, страхование жизни работников, оплата обучения, компенсация услуг сотовой связи, оплата обедов, оплата детских садов для детей сотрудников компании, оплата посещения фитнес-клубов, выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.д. Система бенефитов не ограничивается только перечисленными компенсациями, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.
Кроме того, можно предложить руководству института заменить традиционный фонд оплаты труда на плавающий, который бы оперативно перераспределялся в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполнял свой этап работ.
Жесткая зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе пульсирующего зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: как потопаешь, так и полопаешь.
Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.
ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП (1)
где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций - организации, подразделений, сотрудников,
К1 - К8 - компоненты компенсационной политики [26, с. 22].
Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников.
Универсальный подход в сфере з?/p>