Корпоративная культура как фактор эффективности управления современным предприятием
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
стало еще хуже, чем было. И данный метод позволяет зафиксировать эту тенденцию.
Существуют также, так называемые, независимые методы, так как их использование как бы не зависит от руководителей, консультантов по управлению, аналитиков: метод случайной оценки и конструктивно-критический метод. Для метода случайной оценки характерны свободные, отрывочные, импульсивные и тому подобные высказывания персонала, посетителей, работников других организаций. Можно ли полагаться на такую информацию? Да, поскольку вылетевшие воробьи выражают восприятие конкретным человеком каких-то не устраивающих лично его. Мешающих лично ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его личное отношение к ним. Упорядочивание такой случайной информации и сопоставление с информацией, полученной с помощью других методов, позволяет использовать ее при анализе и принятии соответствующих мер.
Конструктивно-критический метод имеет два варианта. Первый обвально-повальной критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры по улучшению…. Следует отметить, что такой метод вынужденного стремления к более высокому уровню культуры, когда наболело, накипело, имеет своих талантливых поклонников среди руководителей. В обычной, будничной деятельности, зная о пока несильной критике, они не предпринимают никаких шагов. Но стоит только критике достигнуть критической силы, как они включаются в работу по окультуриванию. Второй уравновешенно-периодической критики. Его отличают более спокойные оценки и предложения. Руководство по крупицам собирает их, обсуждает и включает в свои долговременные и оперативные меры по улучшению…. Не исключено, что под действием каких-то факторов этот вариант переходит в первый со всеми его особенностями, и ситуация принимает напряженный характер. Нетрудно заметить, что конструктивно-критический метод позволяет получать информацию о кричащих участках и точках антикультуры или культуры на ее примитивном уровне. Поэтому опытные руководители и консультанты по управлению придают ему большое значение. Именно он в своем стихийном проявлении позволяет обнаруживать наиболее болевые места, определять эффективное лекарство и осуществлять меры хирургического и терапевтического свойства.
Таким образом, если коллектив и руководство корпорации стремиться повысить КК, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать данное стремление конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и нужных результатов.
Также одним из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников корпорации. Мы рассмотрим следующие методы опроса: интервью, анкетирование и социометрический метод.
Интервью можно начать с вопроса: Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей компании? Для более детального знакомства с КК важно также получить ответы на следующие вопросы:
Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в корпорации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
Корпоративные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей корпорации?
Герои компании: Люди, какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей корпорации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей компании?
Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены корпорации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей корпорации?
Корпоративные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?
Очень богатую информацию можно получить, попросив работников корпорации охарактеризовать особенности сложившейся КК не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.
В Приложении 1 приведен пример такой работы, проведенной с руководящим составом АФК Система. Здесь для выявления слабых мест упор был сделан на отрицательные, негативные стороны сложившейся КК.
Опыт консультантов и специалистов по изучению КК показывает, что использование косвенных методов позволяет работникам компаний лучше понять сложившуюся культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.
При изучении КК конкретной корпорации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников может играть важнейшую роль.
В Приложении 2 и Приложении 3 приведены примеры анкет, которые могут быть использованы при изучении особенностей корпоративной культуры и корпоративного климата различных компаний, в т.ч. и корпораций.
Изучение устного фольклора также характеризует КК корпорации определенным образом. В любой организации существует свой фольклор, который никуда не записан и передается из уст в уста. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников компании, не передаются путем пи