Geum.ru

Корпоративная культура как фактор эффективности управления современным предприятием

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

внешняя):

S3 = ({ S2 }; Y3)

 

где S2 - совокупность культур отделов, входящих в данное

направление;

Y3 специфические для данного направления элементы культуры

корпорации.

Подсистемой 4-го уровня является культура корпорации:

 

S4 = ({ S3 }; Y4)

где S3 совокупность культур направлений, по которым

осуществляется деятельность корпорации;

Y4 специфические для данного уровня элементы культуры,

направленные в корпорации.

На микроуровне системное морфологическое описание культуры корпорации можно представить в виде:

S = ({ S1}; { Y2 }; { Y3 }; { Y4 })

То есть КК корпорации характеризуется: множеством индивидуальных деловых культур сотрудников корпорации; множеством элементов культуры в отделах, подразделениях корпорации; множеством элементов культуры во всех направлениях; элементами культуры в корпорации.

В свою очередь, деловая культура сотрудника (Х) характеризуется следующими параметрами:

  1. психологические свойства сотрудника (система ценностей, характер, темперамент);
  2. профессиональные данные, определяющие возможность творческой работы и стиль поведения (квалификацию, опыт, знания и т.п.);
  3. социальные параметры, определяющее отношение сотрудника к работе, к корпорации, к обществу.

К элементам культуры отдела, подразделения (Y2) относятся следующие:

  1. характеристика системы ценностей, целей, заданий подразделения;
  2. параметры, характеризующие условия для творческого труда;
  3. параметры, характеризующие практику взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность;
  4. параметры, описывающие характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т.п.);
  5. параметры, характеризующие отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т.п.);
  6. параметры, характеризующие отношение сотрудников к системе оплаты труда;
  7. параметры системы культурного отбора при поступлении на работу;
  8. параметры системы адаптации новых сотрудников в подразделении;
  9. параметры системы продвижения по службе (служебного роста);
  10. параметры системы увольнения и работы с ветеранами корпорации;
  11. параметры системы информированности сотрудников подразделения;
  12. параметры, описывающие характер неформальных отношений в подразделении;
  13. параметры, характеризующие традиции и ритуалы, существующие в подразделении.

Культура специфических элементов направлений включает:

  1. характеристику системы ценностей, интересов, целей и задач направления;
  2. параметры, описывающие характер взаимоотношений между подразделениями данного направления (данных участников);
  3. параметры, характеризующие информированность сотрудников о жизни, проблемах направления;
  4. параметры, характеризующие правильность роли и вклада каждого подразделения (участника) в работу направления;
  5. параметры, характеризующие традиции и ритуалы, существующие в направлении (дополнительно к традициям и ритуалам подразделений);
  6. параметры, описывающие специфические элементы отдельных специализированных направлений (в частности, внешнефирменных отношений);
  7. параметры, описывающие характер взаимоотношений корпорации с клиентами;
  8. параметры, описывающие характер взаимоотношений корпорации с конкурентами;
  9. параметры, характеризующие взаимоотношения с партнерами, поставщиками;
  10. параметры, характеризующие взаимоотношения корпорации с общественностью и руководством региона, в котором она располагается.

Культура корпорации на макроуровне, то есть подсистема 4-го уровня

(Y4) характеризуется кортежем следующих показателей:

  1. характеристика миссии, целей, задач и ценностей корпорации;
  2. параметры, характеризующие стиль взаимоотношений топ-менеджеров, наемных работников и акционеров;
  3. параметры участия персонала в решении ключевых проблем (реорганизация, оплата труда и т.п.);
  4. параметры, характеризующие информированность акционеров (о деятельности корпорации, о собрании акционеров, о выпуске акций и т.п.);
  5. параметры, характеризующие связь оплаты труда с деятельностью корпорации (участие в прибыли и т.д.);
  6. параметры, характеризующие традиции, мифы, истории и ритуалы корпорации;
  7. параметры, характеризующие роль корпорации в жизни персонала (защищенность, система стимулирования и т.д.);
  8. параметры, характеризующие роль корпорации в жизни города (благотворительность, охрана окружающей среды и т.п.);
  9. параметры, характеризующие роль корпорации на общенациональном или международном уровне;
  10. параметры, характеризующие открытость корпорации, ее авторитет, имидж, информированность общественности о ее деятельности.

Поэтому при описании КК корпорации необходимо разбить КК на элементы и проанализировать все вышеперечисленные параметры, в этом и заключается сущность системного анализа.

Статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении КК корпорации.

Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности КК является нормативный. Он предполагает использование предписывающей базы типа как надо выполнять то-то и то-то, какой должна быть данная подсистема или сис