Geum.ru

Концепции управления человеческими ресурсами ОАО "СО–ЦДУ ЕЭС"

Реферат - Экономика

Другие рефераты по предмету Экономика

/p>

Настоящая Концепция разработана на основе:

  1. - анализа положений и нормативных документов, в которых представлена организационно-управленческая информация о настоящем и планируемом состоянии человеческих ресурсов Общества;
  2. - анализа состояния безопасности труда, аварийности и травматизма персонала в Обществе;
  3. - изучения неблагоприятных эколого-гигиенических факторов среды обитания и жизнедеятельности персонала Общества;
  4. - анализа эргономических аспектов надёжности систем человек-машина;
  5. - изучения состояния профессиональной, психофизиологической адаптации и заболеваемости персонала Общества;
  6. - проведения структурированных интервью с ведущими руководителями и специалистами Общества с целью получения информации о текущих и перспективных проблемах управления человеческими ресурсами;
  7. - проведения делового совещания с руководителями с целью выработки согласованного мнения о комплексе проблем управления человеческими ресурсами в период реформирования Общества и стратегических направлениях в их решении;
  8. - интервью с руководителями с целью коррекции проекта текста Концепции.

 

2.2. Результаты анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами в Обществе

 

2.2.1. Организационно-управленческие аспекты

 

На основании решения Правления и Совета директоров РАО ЕЭС России создано и 17.07.2002 зарегистрировано ОАО СОЦДУ ЕЭС. В соответствии со статьей 3.1 Устава ОАО СОЦДУ ЕЭС создано в целях:

  1. - обеспечения укрепления, надежного функционирования и развития Единой энергетической системы Российской Федерации;
  2. - создания условий для эффективного функционирования рынка электроэнергии (мощности);
  3. - обеспечения соблюдения установленных технологических параметров функционирования электроэнергетики и стандартных показателей качества электрической энергии при условии экономической эффективности процесса оперативно-диспетчерского управления и принятия мер для обеспечения исполнения обязательств субъектов электроэнергетики по договорам, заключаемым на оптовом рынке электрической энергии и розничных рынках;
  4. - обеспечения централизованного оперативно-технологического управления Единой энергетической системой России;
  5. - получения прибыли.

К сентябрю 2003 года штатная численность возросла до 5600. В состав Общества вошли 60 филиалов. Вследствие стремительного роста изменились требования к системе управления Обществом, в том числе в области управления человеческими ресурсами.

На первом этапе формирования Общества приоритетными задачами в области управления человеческими ресурсами являлись:

  1. - разработка и запуск процедур, направленных на формирование единых стандартов работы с персоналом;
  2. - создание нормативной базы, регламентирующей различные аспекты управления персоналом в условиях обширной филиальной сети.

В области управления человеческими ресурсами в Обществе достигнуты следующие результаты:

  1. - утверждены типовые документы, на основании которых филиалы разработали и согласовали с центральным аппаратом процедуры в области оплаты и стимулирования труда, трудового распорядка, социального обеспечения, предоставления отпусков, разработки положений и должностных инструкций и пр.;
  2. - разработаны единые для филиалов регламенты назначения руководителей и специалистов, где указаны требования к кандидатам на ключевые должности и порядок согласования кандидатов с центральным аппаратом, методика планирования расходов на оплату труда, пакет документов по коллективной форме организации и стимулирования труда, памятка для руководителей кадровых служб о порядке взаимодействия с Департаментом управления персоналом;
  3. - рассчитана нормативная численность персонала, согласованы и утверждены организационные структуры, штатные расписания, фонды оплаты труда филиалов, разработаны схемы должностных окладов;
  4. - проведен конкурсный отбор и согласованы с центральным аппаратом кандидаты на должности руководителей филиалов и на все ключевые должности в филиалах;
  5. - формируются, анализируются и утверждаются в центральном аппарате планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
  6. - произведен сбор и анализ информации о типовых проблемах в области управления человеческими ресурсами в филиалах, организовано селекторное совещание, на котором даны рекомендации по решению этих проблем.

Таким образом, задача первого этапа формирование единых подходов к управлению человеческими ресурсами Общества выполнена. В настоящее время требуется переход на качественно новый уровень управления человеческими ресурсами. С этой целью в Обществе проведено совещание с руководителями высшего звена, на котором обсуждались текущая ситуация в области управления человеческими ресурсами, проблемы и перспективы дальнейшего развития в этом направлении деятельности. На совещании были выявлены две группы проблем (общие и специфические):

Общие проблемы:

  1. - отсутствие долгосрочной программы развития Общества;
  2. - несовершенная система мотивации персонала;
  3. - несовершенная система подготовки персонала;
  4. - отсутствие системы бизнес-планирования процессов управления персоналом (на уровне должностных позиций и рабочих мест);
  5. - недостаточная эффективность системы обеспечения надежности деятельности и сохранен?/p>