Карьера менеджера по персоналу
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ь этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
Оптант - фаза оптации. Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
Адепт - фаза адепта. Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс, например, простой инструктаж;
Адаптант - фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе. Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит как ключ к замку производственной работе;
Интернал - фаза интернала. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
Мастер - продолжающаяся фаза мастерства. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
Авторитет - фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
Наставник - фаза наставничества. Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии обрастает единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:
НаставникАвторитетИнтерналМастерАдептАдаптантОптантСхема 1 - Фазы развития профессионала
.2 Функции менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу должен выполнять следующие функции:
-планирование трудовых ресурсов;
-вербовка;
-отбор;
-определение заработной платы и льгот;
-профориентация и адаптация;
-обучение;
-оценка трудовой деятельности;
-подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;
-повышение, понижение, перевод, увольнение.
Планирование будущих потребностей в квалифицированном персонале осуществляется в три этапа.
При планировании сначала целесообразно оценить существующих работников. Нужно выяснить, какой объем работ выполняет один работник, с каким качеством, искать возможности оптимизировать работу уже имеющегося персонала.
Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Согласно целям и задачам организации определяются будущие потребности в работниках. Обязательно учитывать изменения во внешней среде, так как внешняя среда оказывает влияние на организацию, на ее работу.
Определившись с потребностями, можно разрабатывать план их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.
При планировании, кроме целей организации и программ по их выполнению, необходимо учитывать еще такой фактор, как Законодательство. Оно оговаривает условия найма и увольнения, условия труда (техника безопасности), минимальный размер оплаты труда и т. д.
Перед тем как начать процесс набора, менеджеру нужно четко определить будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер должен детально изучить, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.
После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.
Еще на этапе отбора сотрудника менеджер по персоналу может предварительно оценить его потенциал. Для этого по данным представленного соискателем резюме анализируется динамика и направленность карьерного и профессионального роста, в ходе собеседования задаются уточняющие вопросы, проводится целенаправленное анкетирование. Все более популярным становится проведение для этих целей отборочного интервью по компетенциям.
Выделяют корпоративные компетенции - значимые характеристики, способствующие достижению успеха именно в этой компании, и должностные компетенции - характеристики, способствующие достижению успеха при работе в конкретной должности. То есть еще до момента заключения трудового соглашения с работником, менеджер по персоналу может прояснить реалистичность его целей и ожиданий относительно работы в данной компании, карьерного продвижения, оценить степень его соответствия требованиям позиции и потребность в дополнительном обучении.
После того как сотрудник принят на работу, менеджер по персоналу продолжает изучать его сильные и слабые стороны (в профессиональном и личностном плане), согласовывает с ним, при обязательном участии непосредствен