Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
лостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.
1.2 Основные направления формирования кадровой политики
Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: [27, с. 42]
1)разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2)планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
3)создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
4)формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5)обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
6)анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Этапы формирования кадровой политики представлены в табл. 1.2.
Таблица 1.2 - Этапы формирования кадровой политики
ЭтапМетоды и инструментыФорма представления результатаОтветственные исполнителиформирование стратегии развития компанииSWOT-и STEEP- анализы, стратегические совещания и сессииОтчет или меморандумВысшее руководство, совет директоров1.проведение анализа кадровой политики компании с учетом стратегии ее развития 2. выявление резерваSWOT-и COPS- анализы, бенчмаркингАналитические от четы, служебные за писки, прогнозыСотрудники HR- подразделения1. определение ключевых принципов и положений кадровой политики 2. проверка на согласованность с другими функциональными стратегиями и стратегическими целямимозговой штурм и другие эвристические методыАналитические материалы, прогнозы, результаты исследованийВысшее руководство, сотрудники HR-подразделения, эксперты, рабочая группаВсестороннее обсуждение кадровой политики с различными категориями сотрудниковФокус-группыОтчет по фокус- ГруппеСотрудники HR- подразделения, эксперты, рабочая группаОфициальное утверждение кадровой политики организации с учетом бюджета расходов (инвестиций) на персоналПланы, бюджеты, программы, положенияВысшее руководство Информирование сотрудников о разработанной кадровой политикиПрезентация документа Информационные материалы, СМИ, сайтВысшее руководство, руководители функциональных подразделений, сотрудники HR-подразделениямониторингОткрытые письма, опросы, почтовые ящикиСбор предложений и другие формы обратной связиСотрудники HR-подразделения
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.3.
Таблица 1.3 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации [26, с. 105]
Основные направленияПринципХарактеристика1. Управление персоналом организацииодинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации2. Подбор и расстановка кадровсоответствияТребуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекапрофессиональной компетенцииУровень знаний должен соответствовать требованиям должностипрактических достиженийНеобходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)индивидуальностиОблик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиямконкурсностиОтбор кандидатов производится на конкурсной основеОсновные направленияПринципХарактеристика3. Формирование и подготовка резерва для руководящей должностиконкурсностиКонкурсный отбор кандидатовротацииПланомерная смена должностей по вертикали и горизонталииндивидуализации подготовкиПодготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программепроверки деломЭффективная стажировка на руководящих должностяхсоответствия должностиСтепень соответствия кандидата на должность в настоящий моментрегулярности оценки индивидуальных качеств и возможностейОценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.4. Оценка и аттестация персоналаотбора показателей оценкиСистема показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частотуоценки квалификацииПригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельностиоценки осуществления заданийОценка результатов деятельности5. Развитие персоналаповышения квалификацииНеобходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналасамовыраженияСамостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнениясаморазвитияСпособность и возможность саморазвития6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата трудасоответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работыЭффективная система оплаты трударавномерного сочетания стимулов и санкцийКонкретность описания задач, обязанностей и показателеймотивацииПобудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда
Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим