Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
х препаратов.
На заводе внедрено обязательное обучение персонала всех уровней по Правилам производства и контроля качества лекарственных средств (GMP) в соответствии с ГОСТ 52249-2004. Профессиональная подготовка рабочих проводится в учебно-курсовых комбинатах и на предприятии. Руководители и специалисты предприятия повышают свою квалификацию в России и в странах Европы. Основными учебными центрами являются Санкт-Петербургская государственная химико-фармацевтическая академия, Центр фармацевтического обучения (г.Москва), академия имени Сеченова (г.Москва).
ОАО Фармстандарт-Томскхимфарм производит более 50 наименований готовых лекарственных средств. Такие препараты, как Арбидол, Дигоксин, Левомицетин, Фуросемид, Анальгин внесены в Перечень жизненно-важных лекарственных средств. Предприятие производит готовые лекарственные формы в виде таблеток, таблеток покрытых оболочкой, спреев, настоек, экстрактов.
В номенклатуре, выпускаемой предприятием, основную часть занимают ненаркотические анальгетики: Анальгин, Парацетамол, Цитрамон П, Андипал и др.
Обширную группу составляют средства для лечения респираторных и вирусных заболеваний: Арбидол, Амиксин, Имудон, ИРС 19.
Выпускаются препараты других фармакотерапевтических групп: желчегонное (Аллохол), седативное средство (Таблетки экстракта валерианы), антибиотики (Левомицетин), спазмолитические средства (Папаверин, Папазол) и другие.
Принципы социальной политики компании приведены в соответствие с государственной политикой России в области лекарственного обеспечения, предусматривающей замену дорогостоящих импортных лекарств отечественными препаратами, произведенных при соблюдении международных стандартов производства по доступным ценам. Компания заботится о безопасности своих продуктов и здоровье потребителей. С этой целью в компании организована система Фармаконадзора, направленная на сбор и изучение информации о побочных действиях и взаимодействии лекарств, а также эффективное взаимодействие с регулирующими органами в этой области.
Предприятие проводит активную политику по социальной поддержке работников. В 2010 году на социальные цели направлено более 3, 8 млн. рублей, в том числе на дотацию питания работников, на санаторно-курортное лечение, детский оздоровительный отдых в санаториях и оздоровительных лагерях, оказание материальной помощи работникам и ветеранам завода, находящимся на пенсии.
Компания высоко ценит доверие врачей и пациентов к лекарственным препаратам, выпускаемых под знаком Фармстандарт, и продолжает инвестировать в создание новых препаратов и совершенствование технологий производства.
2.2 Анализ существующей кадровой политики
В рамках данной работы мы будем проводить анализ кадровой политики по ряду направлений, а именно: оценка персонала, оплата труда персонала, развитие персонала. Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства кадровой политики ОАО Фармстандарт-Томскхимфарм.
Проведем анализ системы оценки персонала ОАО Фармстандарт-Томскхимфарм. Данные об оценке приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Система показателей оценки кандидатов на этапе анализа резюме в зависимости от категории персонала
ПоказателиКатегории персоналаРуководителиСпециалистыДругие служащиеРабочие1. Возраст++2. Пол++++3. Образование++4. Опыт работы++++5. Стаж работы+++6. Умения, навыки++7. Специальные требования++
Можно сделать вывод о том, что на этапе анализа резюме практически для всех категорий работников проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж работы, умения, навыки, специальные требования. Оценка заявленных умений и навыков практически не проводится, что может повысить количество кандидатов, допускаемых до собеседования и повысить затраты времени, средств на отбор и оценку при собеседовании.
Как видим из таблицы 2.2, в ОАО Фармстандарт-Томскхимфарм практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и мотивов работников при устройстве на работу, что может привести к психофизиологическому несоответствию работника выполняемому им труду, к неудовлетворенности и социальной фрустрированности. Ориентация организации только на персонал как инструмент может привести к негативным последствиям, поскольку формирование кадрового потенциала не будет происходить с полной эффективностью.
Таблица 2.2 - Система показателей оценки кандидатов на вакантную должность в зависимости от категории персонала
ПоказателиКатегории персоналаруководителиспециалистыдругие служащиерабочие1. Оценка условий достижения орг. целей2. Оценка личностных качеств3. Оценка деловых качеств+++/-+/-4. Оценка профессиональных знаний+++/--
Далее проведем анализ системы оплаты труда в ОАО Фармстандарт-Томскхимфарм.
На предприятии действует окладно-премиальная система оплаты труда для работников цехов и мастеров и окладная для бухгалтерии и вспомогательного персонала. Кроме этого присутствуют премии по инициативе руководства: к Новому году, к 8 марта, к 23 февраля.
Оклад и премирование определяется штатным расписанием.
Отметим, что на предприятии оплата труда состоит из гарантированной части (должностной оклад) и негарантированной премии по итогам работы. Затем за выполнение плана на 10% начисляется премия в размере 10%, 12,5% и 15% (в зависимости от сложности работ и возможности в?/p>