Исследование системы управления трудовым потенциалом УП "НИИСА"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
иков, так и специалистов со стороны [12, c.48]. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел кадров.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации сотрудники УП НИИСА могут получить на специальных факультетах и курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить заинтересованность и ответственность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, в УП НИИСА следует обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
В УП НИИСА достаточно широк перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах и призванных удержать молодых работников в коллективе, но молодые специалисты должны иметь возможность самостоятельного принятия решений, касающихся:
-выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);
-выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;
оценке величины возможных выплат исходя из поставленных задач финансовых возможностей;
избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.
С этой целью представляется целесообразным предложить следующие формы стимулирования удержания молодых специалистов в УП НИИСА:
а) в денежной форме:
-выплаты УП НИИСА на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по сниженной цене);
-оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);
дополнительные отпускные деньги;
компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;
дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, праздниками, рождественское вознаграждение, сезонные выплаты на овощи, фрукты, витамины;
предоставление в пользование служебного автомобиля;
оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение и др.
б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):
-дополнительно пенсионное обеспечение в рамках УП НИИСА;
-единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;
в) в форме пользования социальными учреждениями УП НИИСА:
-льготы в пользовании столовой;
-пониженная квартира в служебном жилье;
ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;
пользование домами отдыха, санаториями;
скидки при пользовании услугами спортивных клубов города Минска;
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличат расходы УП НИИСА на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, однако положительные стороны социальной политики очевидно значительнее: повышение мотивации, стабилизация коллектива, удержание молодых перспективных специалистов и др.
Таким образом, в качестве основных направлений совершенствования системы формирования и эффективного использования трудового потенциала УП НИИСА определены:
совершенствование системы материального стимулирования работников;
совершенствование работы с резервом трудовых ресурсов;
внедрение системы мероприятий по удержанию в коллективе молодых специалистов.
Поскольку одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального стимулирования работников, то в УП НИИСА именно она должна быть подвергнута первоочередному совершенствованию, предусматривающую реформирование системы премирования и внедрение системы надбавок.
Создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям: анализ потребности в резерве, определение потребности предприятия в кадрах управления, формирование и составление списка резерва и подготовка кандидатов.
Работа по удержанию в коллективе молодых специалистов, по нашему мнению, должна включать тщательно продуманную и разработанную систему различного рода льгот и поощрений морального и материального характера.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, по результатам проведенного в ?/p>