Исследование системы управления трудовым потенциалом УП "НИИСА"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
рая могла бы, в частности, включать:
надбавка за руководство, не описанное в должностной инструкции, например наставничество;
надбавка за владение иностранным языком, выплачиваемая тем сотрудникам, где это не является прямым требованием к должности.
Кроме того, помимо общего премиального фонда предприятия, для каждого отдела можно выделять фиксированный ежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от фонда оплата труда данного отдела, который должен быть использован полностью в рамках данного структурного подразделения. Каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию в зависимости от личных производственных успехов и достижений. Такое возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Это, во-первых, стимулирует расширение границы представления о правильном поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат.
Среди других стимулирующих мероприятий в УП НИИСА можно рассмотреть такие как: выделение беспроцентной или с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки какой-то дорогостоящей вещи. Также в будущем возможно предоставление лучшим работникам туристических путевок оплаченных полностью за счет организации или со скидкой, медицинское страхование, посещение спортивно-оздоровительных комплексов и т.д.
Не стоит забывать, что осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Создание и работа с резервом трудовых ресурсов является чрезвычайно важным направлением совершенствования политики предприятия в области работы с трудовым потенциалом.
Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Для анализа работы на УП НИИСА с резервом составим и рассмотрим таблицу 9.
Таблица 9. Показатели работы с кадровым резервом на УП НИИСА
№ п/пНаименование мероприятияОтчет 2006Отчет 2007Отчет 2008План 20091.В резерве состояло1761871801762.Выдвинуто из резерва376830453.Процент выдвижения из резерва21,036,416,725,6Примечание. Источник: собственная разработка
Данные таблицы 9 свидетельствуют о том, что на УП НИИСА работа с резервом кадров ведется. В последние три года (2006-2008) в резерве состояло от 176 до 187 специалистов. В разные годы процент выдвижения специалистов из резерва достигал от 16,7 до 36,4% состоящих в нем работников.
Наиболее существенными показатели работы с резервом были в 2007 году, когда из состоящих там 187 человек на руководящие должности было выдвинуто 68 специалистов, или 36,4% всех состоящих в резерве.
В 2008 году показатели работы с резервом несколько ухудшились: в резерве состояло 180 специалистов, из которых лишь 30 (или 16,7%) были выдвинуты на руководящие должности.
Что касается 2009 года, то по прогнозу из 176 резервистов на руководящие должности должно быть назначено 45 человек, или 25,6% всей численности состоящих в резерве специалистов [2].
Для наглядности показателей работы на УП НИИСА с кадровым резервом рассмотрим рисунок 4.
Рисунок 4. Показатели работы с кадровым резервом на УП НИИСА
Примечание. Источник: собственная разработка
Данные рисунка 4 подтверждают ранее сделанные выводы о том, что наиболее плодотворной работа с резервом была в 2007 году, однако на 2009 год запланирована активизация работы с кадрами по данному направлению.
Анализ системы управления трудовым потенциалом УП НИИСА показал, что работа по формированию резерва трудовых ресурсов на предприятии проводится недостаточно интенсивно. Поэтому создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям:
а) Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует спрогнозировать изменение структуры аппарата; усовершенствовать продвижение работников по службе; определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.
б) Для определения оптимальной численности резерва трудовых ресурсов отделу кадров УП НИИСА необходимо установить потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет); факт